כישלון העובדים לקבל החלטות

העצמה היא תרופת פלא לחולי ארגון רבים - כאשר ההעצמה מיושמת בזהירות. אנשים בארגונים אומרים שהם רוצים העצמה - ולעתים קרובות, הם מתכוונים לזה. מנהלים אומרים שהם רוצים להעצים עובדים - ולעתים קרובות, הם מתכוונים גם לזה.

ארגונים המחויבים לצמיחה המתמשכת של העובדים שלהם מכירים בהעצמת עובדים כאחת השיטות האסטרטגיות החשובות ביותר שלהם להניע עובדים.

-> ->

העצמת עובדים היא גם אסטרטגיה מרכזית כדי לאפשר לאנשים שיש להם את הצורך, את התשובות ואת הידע, כדי לקבל החלטות לגבי איך לשרת את הלקוחות בצורה הטובה ביותר.

אם ההעצמה של העובד היא כלי נהדר ואסטרטגיה להשגת עבודה, שירות לקוחות ומוטיבציה לעובדים, כיצד אפשר להעצים את העובדים בצורה כה נדירה? הנה עשר הסיבות העיקריות שלי מדוע ההעצמה של העובדים נכשלת. בדוק את חמשת הראשונים.

-> ->

למה להעצמת העובדים

מנהלים משלמים מס שפתיים להעצמת העובדים, אבל לא באמת מאמינים בכוחה. כמו בכל ניהול מילים העסק באז, העצמת העובד יכול להיראות כמו דבר "טוב" לעשות. אחרי הכל, ספרי ניהול מכובדים ממליצים להעצים עובדים.

כאשר אתה להעצים עובדים, הם גדלים את כישוריהם ואת היתרונות של הארגון שלך העצמה שלהם. ימין. העובדים יודעים מתי אתה רציני לגבי העצמת העובד וכאשר אתה מבין וללכת לדבר שלך.

מאמצי העצמה חצי לב או לא יאומן ייכשל.

מנהלים לא מבינים באמת מה המשמעות של העצמת עובדים. יש להם מושג מעורפל כי ההעצמה העובד אומר לך להתחיל כמה צוותים כתובת מורל העובדים במקום העבודה או בעיות בטיחות. אתה שואל אנשים מה הם חושבים על משהו בפגישה.

אתה מאפשר לעובדים לתכנן את הפיקניק של החברה. לא בסדר. העצמת עובדים היא פילוסופיה או אסטרטגיה המאפשרת לאנשים לקבל החלטות לגבי עבודתם.

מנהלים לא מצליחים להקים גבולות להעצמת עובדים. בהעדרך, אילו החלטות יכולות להיעשות על ידי אנשי הצוות? אילו החלטות יכולים העובדים לעשות יום אחר יום, כי הם לא צריכים לקבל אישור או פיקוח לעשות? גבולות אלה חייבים להיות מוגדרים או מאמצי ההעצמה של העובדים נכשלים.

מנהלים הגדירו את סמכות קבלת ההחלטות ואת הגבולות עם הצוות, אבל אז micromanage את העבודה של העובדים. זה בדרך כלל כי מנהלים לא סומכים על הצוות כדי לקבל החלטות טובות. אנשי צוות יודעים את זה או בערמומיות החלטות בעצמם ולהסתיר את התוצאות שלהם או שהם באים אליך על הכל כי הם לא יודעים מה הם באמת יכולים לשלוט.

מנהל משאבי אנוש אחד הוסיף עשרה ימים לתהליך הגיוס של החברה, משום שדרש את חתימתו באבני דרך מסוימות בתהליך. הניירת נקברה על שולחנו במשך ימים, אך העובדים לא התקדמו ללא חתימתו. חוסר האמון שלו עשה להעצמת העובדים בדיחה. האם העובדים עושים טעויות? אין ספק, אבל לרמות אותם על הגבולות שלהם הוא יותר גרוע.

שנית לנחש את החלטותיהם של העובדים שנתת את הסמכות לקבל החלטה. אתה יכול לעזור לצוות לקבל החלטות טובות על ידי אימון, אימון, ולספק את המידע הדרוש. אתה יכול אפילו מודל קבלת החלטות טובות, אבל, מה שאתה לא יכול לעשות, אלא אם כן סיבוך רציני יביא, לערער או לשנות את ההחלטה שאתה הסמכת אדם צוות לעשות. ללמד את העובד לקבל החלטה טובה יותר בפעם הבאה. אבל אל תתערער אמונתם בכשרונם האישי ובאמוןך, בתמיכתך ובהסכמתך. אתה מעכב את ההעצמה של העובדים לעתיד.

תסתכל על עשר הסיבות העיקריות שלי מדוע ההעצמה עובד נכשל. חמש הסיבות הראשונות להעצמת העובד נכשלות הן בחלק הראשון של מאמר זה. בדוק חמש סיבות נוספות להעצמת העובדים נכשלת.

מנהלים צריכים לספק צמיחה והזדמנויות והזדמנויות מטרות כי העובדים יכולים לכוון ולהשיג.

אי מתן מסגרת אסטרטגית, שבה החלטות יש מצפן והצלחות, מסכן את ההזדמנות להתנהגות מוסמכת. העובדים צריכים כיוון כדי לדעת כיצד לתרגל העצמה. אם מנהלים אינם מספקים את המידע ואת הגישה למידע, הדרכה והזדמנויות למידה הדרושים לצוות לקבל החלטות טובות, אל תתלוננו כאשר מאמצי ההעצמה של העובדים אינם נופלים.

הארגון אחראי על יצירת סביבת עבודה המסייעת לטפח את יכולתם ורצונם של העובדים לפעול בדרכים מוסמכות. המידע הוא המפתח להעצמת עובדים מוצלחת. מנהלים מפקחים על כל אחריות ואחריות לקבלת החלטות.

כאשר צוות הדיווח הואשם או נענש על כשלים, טעויות, ופחות תוצאות אופטימליות, העובדים שלך יברחו מהעצמת העובדים. לחלופין, הם יזהו בפומבי סיבות לכך שכישלון היה באשמתך, או באשמתו, או באשמת הקבוצה האחרת. לא לתמוך בפומבי החלטות ולעמוד מאחורי העובדים שלך עושה הצוות מרגיש נטוש. אתה יכול לגרום להעצמת העובדים להיכשל תוך שישים שניות. אני מבטיח את זה. לאפשר מחסומים כדי לעכב את היכולת של חברי הצוות לתרגל התנהגות מוסמכת. ארגון העבודה אחראי על הסרת חסמים המגבילים את יכולתם של העובדים לפעול בדרכים מוסמכות. מחסומים אלה יכולים לכלול זמן, כלים, הדרכה, גישה לפגישות ולצוותים, משאבים כספיים, תמיכה של אנשי צוות אחרים, אימון יעיל.

כאשר העובדים מרגישים תחת פיצוי, תחת הכותרת עבור האחריות שהם לוקחים על, מתחת לב, תחת שבחים, ו-מוערך, לא מצפה לתוצאות מהעצמת העובד. הצרכים הבסיסיים של העובדים חייב להרגיש נפגשו עבור העובדים לתת לך את האנרגיה שלהם, את המאמץ הנוסף שאנשים מרצון להשקיע בעבודה.

אם אתה מבטל יותר אחריות מאשר עמדות שלהם צריך לדרוש ולגרום לעובדים להרגיש overworked או underpaid עבור העבודה הצפויה, אתה צריך לבצע התאמות. אנשים רוצים להעצים, אבל הם לא רוצים שתנצלו אותם, והם לא רוצים להרגיש את זה כאילו הארגון מנצל אותם. ודא כי האחריות להתאים את העבודה, כי האדם עושה את העבודה בתיאור התפקיד - או לשנות את זה. עובדים לעיתים קרובות מאמינים כי "מישהו", בדרך כלל המנהל, צריך להעניק להעצמת העובדים על האנשים המדווחים אליו. כתוצאה מכך, חברי צוות הדיווח "מחכים" להענקת העצמה, והמנהל שואל מדוע אנשים לא יפעלו בדרכים מוסמכות.

תחשוב על העצמת עובדים, לא כמשהו שמנהל מעניק לעובדים, אלא כפילוסופיה ואסטרטגיה לעזור לאנשים לפתח כישרונות, מיומנויות וקבלת החלטות. צמיחה זו מסייעת לעובדים להרגיש מוכשר, מסוגל, מוצלח. אנשים מוכשרים, מוכשרים ומצליחים ביותר משרתים את הארגון שלך. הימנע אלה עשר מלכודות ההעצמה עובד. אל תתנו להעצמת העובדים להיכשל בארגון שלך.