מה המטרה של הערכת עובד?

הערכת עובדים היא הערכה ובדיקה של ביצועי העבודה של העובד. לרוב החברות יש מערכת להערכת עובדים שבה העובדים מוערכים על בסיס קבוע (לעתים קרובות פעם בשנה).

בדרך כלל הערכות אלה נעשים בסוף השנה או על יום השירות של העובד. כלומר, אם היית שכרו בחודש פברואר, ההערכה שלך היא בחודש פברואר, ואם היית שכרו בחודש דצמבר, ההערכה שלך היא בחודש דצמבר.

חברות רבות לקשור השנתי שלהם מעלה להערכת העובד.

אם העסק שלך עושה את זה ועושה הערכות בהתבסס על יום השנה שלך שירות, אתה יכול למצוא כי עובדים שכרו בסוף השנה לקבל עלייה לא פרופורציונלית לעומת עמיתים לעבודה שלהם. זה קורה כאשר מנהלים או להשתמש יותר מדי של העלאת התקציב שלהם בתחילת השנה או לשמור הכל עד הסוף כאשר הם חייבים או להשתמש בכסף או לאבד אותו.

-> ->

למה מעסיקים השתמש הערכות עובדים

הערכת עובד רגיל עוזר להזכיר לעובדים מה המנהלים שלהם מצפים במקום העבודה. הם מספקים למעסיקים מידע לשימוש בעת קבלת החלטות תעסוקה, כגון קידומי מכירות, העלאות שכר ופיטורים.

בהערכת עובדים מסורתית, המנהל או הממונה כותבים ומציגים את העובדות והחסרונות של העובד לעובד. המנהל והעובד ידונו בשיפורים. ארגונים מסוימים מבקשים מהעובד לכתוב הערכה עצמית לפני הפגישה.

הערכה עצמית הם קריטיים לעתים קרובות הדירוג שלך ביצועים טובים. מנהלים לא יכולים לדעת כל מה שאתה עושה כל יום. אז הערכה עצמית בכתב היטב עם הצלחות ופרויקטים מורכבים המפורטים יכול להודיע, או להזכיר, המנהל שלך על המטרות שהשגת ואת התרומות שביצעת במהלך השנה.

כשאתה כותב את זה, אתה יכול להשפיע על ההחלטה הסופית של המנהל שלך לגבי דירוג הביצועים שלך. אם קיבלת שבחים מלקוחות, בין אם פנימיים או חיצוניים, הוסף אותם להערכה העצמית שלך כדי לתת למנהל שלך לדעת שאחרים מעריכים את עבודתך.

תהליך הערכת הביצועים בארגונים מתמשך - כל יום - כאשר המנהל או המפקח עוקבים אחר הביצועים של כל עובד.

בארגונים רבים עם תהליך רשמי להערכת עובדים, העובדים מדורגים ומדורגים בהשוואה לעובדים אחרים. העלויות נקבעות על בסיס דירוג ההערכה והדירוג - בדרך כלל 1-5 - שהמנהל מקצה לביצועים של העובד.

בנוסף, כמה ארגונים לקבוע מראש את אחוז העובדים שאתה יכול לדרג, 1, 2, 3, 4, ו -5.

מנהלים ועובדים ציונים הערכה

כמה מנהלים לא אוהבים לתת שלילי המשוב ינפח את דירוג העובדים שלהם כדי למנוע שיחות קשות או לגרום למחלקה שלו להיראות טוב נגד עמיתיו.עם זאת, זכור כי במקרה של פיטורין או ירי, עורכי דין יכולים לדחות את הערכות אלה עובד כמו ראיות במקרה בית המשפט.

אם מנהל יורה עובד על ביצועים ירודים בחודש יוני, אבל העובד יכול לייצר הערכה מדצמבר כי שיעורי שלה מאוד, החברה תהיה קשה להגן על ההחלטה לסיים.

מנהלים אחרים מרגישים שאם לא זכית בפרס נובל, אינך אלא שחקן ממוצע. מנהלים אלה שיעור העובדים שלהם נמוך יותר ממה שהם צריכים. זה יכול demoralize עובדים ולהוביל אותם לחפש עבודה חדשה.

מנהלים צריכים לזכור כי דירוגי ביצועים נמוכים מקטינים את סיכוייו של העובד לקידמה ולצמיחה בחברה. הם מגדילים את הסיכוי של סיום מרצון. דירוג נמוך מדויק יכול לעזור לעובדים רע, אבל לא מדויק יכול לנהוג ביצועים גבוהים מחוץ לחברה.

זכויותיך כעובד

אם אתה מקבל הערכה שאתה לא מסכים עם, רוב החברות יש תהליך הערעור. בדרך כלל אתה יכול להיפגש עם מנהל משאבי אנוש ועם המנהל שלך, ולפעמים הבוס של הבוס שלך, כדי לעבור על הסיבות לדירוג שלך.

אתה יכול להציג ראיות שאולי הבוס שלך שכח. הערכה עצמית כתובה היטב יכולה לעתים קרובות לבטל הערכה שקרית.

יש לזכור כי חברות רבות יש נאלץ דירוגים והוא יכול רק לסמן אחוז מסוים של עובדים כמו עולה על הציפיות . אתה יכול להיות מרהיב, אבל אם לא היית מרהיב כמו עמיתים לעבודה שלך, אתה עלול למצוא את הדירוג שלך נמוך ממה שאתה באמת מגיע.

ידוע גם: הערכת ביצועים, הערכת ביצועים, ניהול ביצועים

לקבלת מידע נוסף על הערכת עובדים, ראה:

• אומדנים ביצועים לא עובד
• שפר את הערכות ביצועים
• 4 בעיות עם אומדני ביצוע: לאן מנהלים הולכים לטעות