רשימת משימות להצלחה כאשר אתה שוכרים עובדים

בחירה רשימת עובדים

רוצה לגייס לשכור כוח עבודה מעולה? רשימת תיוג זו להעסקת עובדים תעזור לך לבצע שיטתיזציה של תהליך ההעסקה שלך, בין אם זה העובד הראשון שלך או אחד העובדים הרבים שאתה מעסיק. רשימה זו מסייעת לך לעקוב אחר מאמצי הגיוס שלך.

רשימת ביקורת זו מעבירה הן את תהליך הגיוס והן את תהליך הגיוס ואת ההתקדמות בגיוס למנהל הגיוס.

-> ->

המשוב שלך והערות מוזמנים לשפר את רשימת הבדיקה הזו להעסקת עובדים.

רשימת פעולות לגייס עובדים

• קבע את הצורך במיקום חדש או חלופי.
• לחשוב בצורה יצירתית על איך להשיג את העבודה מבלי להוסיף צוות (לשפר תהליכים, לחסל את העבודה שאתה לא צריך לעשות, לחלק את העבודה בצורה שונה, וכן הלאה).
• לקיים פגישה תכנון גיוס עם המגייס, מנהיג HR, מנהל גיוס, וכן, פוטנציאלית, עמית לעבודה או לקוח פנימי.
• לפתח ולתעדף את דרישות המפתח הדרושים לתפקיד ואת הכישורים המיוחדים, התכונות, המאפיינים, ואת הניסיון שאתה מחפש במועמד. (אלה יסייעו למחלקת משאבי אנוש לכתוב את המודעה המסווגת, לפרסם את העבודה באינטרנט באתר האינטרנט שלך, וקורות חיים בעקבות ראיונות פוטנציאליים של מועמדים).
• בעזרת מחלקת משאבי אנוש, פתח את תיאור התפקיד של התפקיד.

• קביעת טווח השכר עבור המיקום.
• להחליט אם המחלקה יכולה להרשות לעצמה לשכור עובד כדי למלא את התפקיד.
• פרסם את התפקיד באופן פנימי על לוח המודעות הזדמנויות עבודה בחדר האוכל שלך ועל האינטראנט של החברה שלך במשך שבוע. אם אתה צופה שיש קושי למצוא מועמד פנימי מוסמך לתפקיד, אז המדינה בפרסום כי אתה מפרסם את המיקום החיצוני באותו זמן.

• שלח דוא"ל של כל חברה כדי ליידע את הצוות כי עמדה פורסמה וכי אתה עובדים עובדים.
• כל חברי הצוות צריכים לעודד מועמדים פנימיים מוכשרים, מוסמכים ומגוונים להגיש מועמדות לתפקיד. (אם אתה מפקח שכירה, כמחווה, תן לממונה הנוכחי לדעת אם אתה מדבר עם חבר צוות הדיווח שלו.)
• מועמדים פנימיים מעוניינים למלא את הבקשה מיקום פנימי.
• תזמון ראיון, למועמדים פנימיים, עם מנהל הגיוס, מנהל הממונה על גיוס עובדים או לקוח של משרה ומשאבי אנוש. (בכל המקרים, אמור למועמדים את לוחות הזמנים שאתה צופה שתהליך הראיון ייקח.)
• החזק את הראיונות עם כל מראיין ברורים לגבי תפקידם בתהליך הראיון. (התאמה תרבותית, הכישורים הטכניים, היענות הלקוחות, והידע הם חלק מחובות ההקרנה שתרצו שהמראיינים יניחו.)
• המראיינים ממלאים את טופס ההערכה של מועמדים לעבודה.
• אם לא נבחרו מועמדים פנימיים לתפקיד, ודא כי אתה לתקשר בבירור עם המבקשים כי הם לא נבחרו. במידת האפשר, ספק משוב שיסייע לעובד להמשיך לפתח את המיומנות והכישורים שלהם. השתמש משוב זה הזדמנות לעזור לעובד להמשיך לגדול הקריירה שלהם.
• אם נבחר מועמד פנימי לתפקיד, בצע הצעת עבודה בכתב הכוללת את תיאור התפקיד החדש ואת המשכורת.
• מסכים על ציר זמן של מעבר עם המנחה הנוכחי של המועמד הפנימי.
• אם יצרתם פתח פנימי נוסף, התחילו שוב.
• סיים את החיפוש.
• אם לא מועמדים מועמדים פנימיים מתאימים, הרחב את החיפוש למועמדים חיצוניים, אם לא פרסמת את המיקום בו-זמנית. לפתח מאגר המועמד שלך של מועמדים מגוונים.
• להפיץ מידע מפה לאוזן על זמינות המיקום בתעשייה שלך ועל הרשת החברתית של כל עובד בעולם האמיתי של חברים ושותפים.
• רשת ופוסט משרות באתרי מדיה חברתית באינטרנט כגון Twitter ו- LinkedIn. שאל את העובדים שלך כדי לפרסם את המיקום באמצעות הרשתות החברתיות המקוונות שלהם ברשת.
• מניחים מודעה מסווגת בעיתונים מקוונים או לא מקוונים עם טווח הגעה שייצור מאגר מועמדים מגוון.
• לגייס מקוון. פרסם את המודעה מסווגת על לוחות משרות ואתרי אינטרנט הקשורים לאתר האינטרנט שלך כולל החברה שלך גיוס לאתר.
• פרסם את עמדתך באתרי ההתאחדות המקצועית.
• לדבר עם מרכזי הקריירה באוניברסיטה ולהשתתף בקריירה.
• צור קשר עם סוכנויות סיוע זמניות.
• סיעור מוחות דרכים פוטנציאליות אחרות כדי לאתר מאגר מוסמך היטב של מועמדים עבור כל משרה.
• באמצעות מאמצי הגיוס שלך, פיתחת מאגר של מועמדים. אנשים פונים לקבלת העבודה הפתוחה שלך. בין אם פיתחת מאגר המועמדים מראש לפתיחת העבודה או שאתה מחפש עובד מאפס, פיתוח מאגר מוסמך של מועמדים הוא חיוני.
• שלח דוא"ל לכל המבקש כדי לאשר את קבלת קורות החיים. כל שעליך לעשות הוא לאשר את קבלת הבקשה שלהם. אין להצהיר הצהרות אחרות. (זכאים כגון אלה היו פופולריים בעבר עם מעסיקים, אבל הם פותחים אותך עד האפשרות של בעיות משפטיות בהמשך הדרך: "אם המועמד נראה התאמה טובה לתפקיד, יחסית למועמדים האחרים שלך, תיצור קשר (אם לא, תשמרו את בקשתם / תמשיכו לקובץ במשך שנה, אם יתפתחו הזדמנויות אחרות).
• לאחר שפיתחתם מספר מועמדים לתפקיד, קורות חיים של המסך ו / או יישומים נגד את הכישורים ואת הקריטריונים שנבחרו.הערה כי לחדש את המכתבים לכסות את החומר כפי שאתה מסנן עובדים פוטנציאליים.
• יצירת רשימה קצרה של מועמדים לאחר מנהל גיוס צוות משאבי אנוש לסקור את היישומים שהם קיבלו עבור עבודה מסוימת.
• מסך הטלפון רשימה קצרה של מועמדים אשר אישורי נראה כמו בכושר טוב עם המיקום. קביעת דרישות שכר המועמד, אם לא צוין עם הבקשה, כנדרש. (שים לב כי מספר גדל והולך של תחומי שיפוט ברחבי ארה"ב עושים את זה בפועל לא חוקי, אז לדעת את החוקים שבהם אתה עובד.)
• מועמדים מתאימים מועמדים, אשר הצרכים שלהם אתה יכול להרשות לעצמך, עבור ראיון ראשון עם מפקח גיוס ו נציג HR, בין אם באופן אישי או בטלפון. בכל המקרים, לספר למועמדים את ציר הזמן אתה צופה את תהליך הראיון ייקח.
• שאל את המועמד למלא את בקשת העבודה הרשמית שלך, עם הגעתו לראיון.
• תן למועתק עותק של תיאור התפקיד לסקירה.
• החזק ראיונות ההקרנה שבמהלכו המועמד מוערך ויש לו את ההזדמנות ללמוד על הארגון שלך ואת הצרכים שלך.
• מלא את טופס ההערכה של מועמדים לעבודה עבור כל מועמד שרואיינו.
• פגישה כדי לקבוע אילו (אם בכלל) מועמדים להזמין בחזרה לראיון השני.
• לקבוע את האנשים המתאימים להשתתף בסיבוב השני של ראיונות. זה עשוי לכלול עמיתים לעבודה פוטנציאליים, לקוחות, הממונה על גיוס, מנהל הממונה על גיוס משאבי אנוש. רק לכלול אנשים שיש להם השפעה על ההחלטה גיוס.
• תזמן את הראיונות הנוספים.
• החזק את הסיבוב השני של ראיונות עם כל מראיין ברור על תפקידם בתהליך הראיון. (התאמה תרבותית, הכישורים הטכניים, היענות הלקוחות, והידע הם חלק מחובות ההקרנה שתרצו שהמראיינים יניחו.)
• המועמדים משתתפים בכל בדיקה שתידרש עבור התפקיד.
• מראיינים ממלאים את טופס הדירוג של המועמד.
• HR בודק את המועמדים הסופיים (אנשים שאליהם אתה שוקל להציע את המיקום) אישורים, הפניות, בדיקת רקע ומסמכים והגשות אחרים.
• כל מי שיש לו הצהרות כאמור בכנות או שלא מצליח לעבור את בדיקות הרקע מסולק כמועמד.
• באמצעות תהליך הראיון כולו, משאבי אנוש ומנהלים, לפי הצורך, שמור על קשר עם המועמדים המתאימים ביותר באמצעות הטלפון והדוא"ל.
• להגיע להסכמה על השאלה האם הארגון רוצה לבחור כל מועמד (באמצעות דיון לא פורמלי, מפגש דיון רשמי, צוות HR לגעת בסיס עם המראיינים, טופסי דירוג מועמדים, וכן הלאה). אם קיימת מחלוקות, על המנהל המפקד לקבל את ההחלטה הסופית.
• אם אין מועמד מעולה, התחל שוב לבדוק את מאגר המועמדים שלך ולפתוח מחדש בריכה אם יש צורך.
• משאבי אנוש והממונה על ההסכמה מסכימים על ההצעה להמציא למועמד, בהסכמת מנהל הממונה ותקציב המחלקה. (תמיד לשקול את הגורמים האלה לפני שאתה מבצע הצעת עבודה.)
• שיחה בלתי רשמית עם המועמד על האם הוא או היא מעוניינת בתפקיד בשכר הציע התנאים כאמור.ודאו שהמועמד מסכים שהם ישתתפו בבדיקת רקע, במסך סמים ויחתמו על הסכם שאינו מתחרה או על הסכם סודיות, בהתאם לתפקיד. (זה היה צריך להיות חתום על בעת מילוי הבקשה עבודה.) אם כן, המשך עם מכתב הצעה. אתה יכול גם להפוך את הצעת העבודה מותנה בדיקות מסוימות.
• אם לא, לקבוע אם קיימים גורמים סחירים שיביאו את הארגון ואת המועמד להסכם. צפוי משא ומתן סביר; מועמד חוזר שוב ושוב לחברה המבקשת יותר בכל פעם הוא לא מועמד החברה רוצה לשכור.
• אם המשא ומתן הבלתי פורמלי מוביל את הארגון להאמין שהמועמד הוא בר קיימא, HR יכין מכתב הצעת משרה בכתב מהמפקח המציע את המיקום, קובע ויסדיר את השכר, יחסי הדיווח, מערכות הפיקוח, וכל הטבות אחרות או התחייבויות שהמועמד ניהל משא ומתן או שהחברה הבטיחה.
• מכתב ההצעה, תיאור התפקיד והסכם החברה ללא תחרות או סודיות מסופקים למועמד.
• המועמד חותמת על מסמך מכתב הצעה לקבל את העבודה או מסרב את המיקום.
• אם כן, קבע את תאריך ההתחלה של העובד החדש. Pursue בברכה את העובד החדש מרגע שהם מקבלים את הצעת העבודה שלך.
• אם לא, התחל שוב לבדוק את מאגר המועמד שלך ולפתוח מחדש בריכה אם יש צורך.