תהליך ההעסקה: כיצד מעסיקים שוכרים עובדים

האם אתה רוצה לשכור עובדים שיכולים לתרום להצלחה שלך ואת הרווחיות תוך הוספת ערך לתרבות שלך ואת הצוות שלך? מעסיקים יכולים לקצר את מחזור הגיוס שלהם, למצוא עובדים גדולים, ולהשכיר משפטית ואתית אנשים אם הם בצע את הפעולות הבאות עשרה.

זהה את הצורך למשרה

הצעד הראשון בכל תהליך גיוס הוא לקבוע את הצורך במיקום חדש או חלופי בחברה שלך.

אחת השיטות בהן נעשה שימוש היא מכירות לעובד. עומס העבודה הכולל ואת השפעתו על העובדים הנוכחי ואת ההישג של המטרות העסקיות שלך גם כונן זה ההחלטה.

החלטת הגיוס צריכה גם לאזן את הצרכים של שאר העובדים עבור העובדים. העדיפות שלך עבור עובד צריך להתאים את הביצוע המוצלח של התוכנית העסקית של החברה. חשוב לשמור על העובדים האחרים שלך הודיע ​​או מעורב בכל שלב של תהליך האיוש הצוות.

תוכנית הגיוס שלך עבור עבודה

השלב השני בתהליך גיוס הוא לתכנן גיוס העובדים שלך. תכנון גיוס מזהה את תיאור התפקיד או מפרט התפקיד עבור המיקום, כך שאתה יודע את הכישורים והניסיון שאתה מחפש. זה גם מתייחס איך תוכל לפרסם את המיקום, מי יסקור יישומים, ומי ישתתף בראיונות הראשון והשני.

אתה גם להחליט מי ישתתף בבחירת העובד לתפקיד ומי יספק קלט.

זהו צעד מפתח בתהליך גיוס עובדים מוצלח. זה גם צעד מפתח עם העובדים המרכיבים את צוות הראיון. אתה צריך להיות ברור על איך קלט שלהם ישמשו על ידי מנהל גיוס משאבי אנוש.

לפרסם את הזמינות של הפוזיציה הפתוחה

צעד חשוב בתהליך הפרסום הוא ליידע את העובדים הנוכחיים של הפתיחה.

אם אתה מאמין שאין לך מועמדים פנימיים מתאימים, תוכל גם לפרסם את התפקיד החיצוני בו זמנית. אבל המועמדים הפנימיים שלך עשוי להפתיע אותך עם הכישרון שלהם ואת הכישורים. אם אתה שולח את המיקום החיצוני לפני לראיין מועמדים פנימיים, תן לעובדים לדעת. אתה רוצה למנוע אי הבנות.

ההימור הטוב ביותר שלך מבחוץ למילוי הפוזיציה הפתוחה שלך ישתנה בהתאם לעבודה. כמה מקומות עבודה מקומיים, במיוחד עבור תפקידים unxempt, להסתמך על מסווגות העיתון המקומי. רוב המשרות ידרשו קמפיין מקוון באמצעות פרסום העבודה באתרי עבודה ובמדיה חברתית. אתר האינטרנט שלך הוא משמעותי לגייס עובדים אשר מחפשים את החברה שלך בפרט.
הודעה על הרשת שלך ב- LinkedIn יכולה להביא למועמדים איכותיים את תשומת הלב שלך. אז יבקש העובדים הנוכחי שלך כדי לפרסם את הפתיחה שלך על הרשתות החברתיות שלהם.

סקירת יישומים

אם פרסמת את המיקום באופן יעיל, אתה צריך לאסוף מאגר גדול של המועמדים. HR יכול לקחת את ההובלה על resumé ו לכסות סקירה מכתב ולתת את המועמדים מתאימים למנהל הגיוס. כמה מנהלי גיוס עשוי לרצות לראות את כל היישומים, במיוחד עבור טכנית, מדעית, הנדסה, ופיתוח עמדות.

היישומים נבדקים והמועמדים המתאימים ביותר מקבלים ראיון טלפוני. מטרת ההקרנה היא לחסוך זמן ואנרגיה של הצוות על ידי ביטול המועמדים. הצופה, מנהל הגיוס, או צוות משאבי אנוש, מחפשת התאמה תרבותית וגם התאמה לעבודה במהלך ראיון טלפוני. הם בודקים כל שאלה שיש למבקרים על הניסיון או האישורים של הפרט.

ראיון העובדים המועמדים ביותר מוסמך

סקירת הבקשה שלך ואת תהליך הראיון הטלפון צריך לצמצם את שדה המועמדים כדי המתאימים ביותר. תזמן ראיונות למועמדים אלה עם אותה קבוצה של עובדים אשר יראיין את כל המועמדים. זה יאפשר השוואות כאשר תגיע לבחירת עובדים.

ודא כי חלק בתהליך הראיון שלך הוא בקשה רשמית התעסוקה מילא על ידי המועמד הכולל אישור לבדוק הפניות, רקע, וכן הלאה.

להודיע ​​למועמדים שאתה לא מזמין לראיון כי הם לא ייחשבו עוד. לתזמן ולתזמן ראיונות שני עם לקוחות פוטנציאליים ביותר כפי שנקבע על ידי הראיון הראשון. אתה יכול להתחיל לבדוק הפניות רקע עבור המועמדים האלה במהלך ואחרי הראיונות השני שלך.

בדוק הפניות ולבצע בדיקות רקע

אתה רוצה להתחיל לבדוק הפניות רקע עבור המועמדים האלה במהלך ואחרי הראיונות השני שלך. הקפד לבדוק את כל הטענות על ידי המועמד כולל אישורים חינוכיים, היסטוריה התעסוקה, רקע פלילי. במידת האפשר, מקור המידע הטוב ביותר הוא מנהלי העבר של המבקש. עם זאת, בשל חשש מהתדיינות משפטית, מעסיקים רבים יחלקו רק את תפקידם, מועדי העסקתם ומדי פעם, משכורתו של האדם אתכם. לכן מנהלים הם מקור משמעותי. כמו כן, מומלץ לעיין בפרופילים הציבוריים והפוליטיים של המועמד בתחום המדיה החברתית כדי לוודא שאתה מעסיק את האדם שהכרת. המלצות LinkedIn עשויות לחזק את בחירתך.

בחר את האדם המוסמך ביותר עבור העבודה

אם הגעת להחלטה חיובית על מועמד, בעקבות הראיונות בדיקות רקע, לקבוע את הפיצוי תציע המועמד הנבחר. אלה הם שבעה גורמים קריטיים ביותר כדי לוודא שיש לך נחשב או לעשות לפני שתבצע את הצעת העבודה בפועל.

הפוך את הצעת העבודה ולהודיע ​​המועמדים שלך לא מוצלחים

עכשיו לאחר שהשגת את שמונה השלבים הראשונים, אתה יכול לעשות הצעה עבודה בכתב. אם בדיקות ההתייחסות אינן שלמות, תוכל להציע את ההצעה בהתאם לבדיקות הרקע והמחאות.

עליך גם להודיע ​​למועמדים שהשתתפו בראיונות עבודה, אך לא נבחרו. זה חשוב ועל יחסי הציבור הטוב ביותר שלך תמונה ואינטרסים לתקשר עם המועמדים שלך בכל שלב בתהליך ההעסקה שלך. זהו אחד הגורמים המשפיעים על השיקול שלך כמעסיק של בחירה.

משא ומתן על פרטי השכר ותאריך ההתחלה

ככל שרמת העבודה בארגון שלך גבוהה יותר, כך סביר יותר שהמועמד ינהל משא ומתן על פיצוי, שילם חופשה, פיצויי פיטורין מובטחים אם הקשר לא יצליח, ציוד החברה, זמן עבודה מרחוק ועוד. אנשים אלה יש את הפוטנציאל הגדול ביותר אם הם עוזבים את העבודה הנוכחית ואת יחסי העבודה לא עובד איתך.

עם זאת, היו לי עובדים בתחילת, טרי מחוץ לקולג ', לבקש 5,000 $ יותר ממה שהם הציעו. אם זה היה בטווח השכר עבור העבודה (לחשוב על איך אתה משלם עובדים הנוכחי שלך בתפקידים דומים) ואת המועמד הוא העדיף הרבה, לשקול משא ומתן.

שתי הבקשות הנפוצות ביותר שיש לי נתקלו הן עבור שכר התחלתי גבוה יותר בתשלום זמן. נדרשת גמישות. לא יהיה לך עובד חדש מאושר אם הוא עזב עבודה שבה הוא היה שלושה שבועות שילם חופשה עבודה הציע לו שבוע.

לקבוע אם אתה יכול להכיל בקשות אחרות על ידי הלקוח הפוטנציאלי שלך. הנפוץ ביותר נתקלתי כבר חופשה מתוכננת בתוך החודשים הראשונים של תחילת. אני גם נתקל כמה תאריכי נדחה מתחיל כדי להתאים ניתוח מתוכנן.

ברוכים הבאים לעובד החדש שלך

איך אתה מברך על העובד החדש שלך מניח את היסודות אם תשמור על העובד בעתיד. שמור על קשר עם העובד החדש שלך מהרגע שהיא מקבלת את הצעת העבודה עד תאריך ההתחלה שלה. המשך לבנות את הקשר.

הקצה מנטור, תן לעמיתים לדעת שהעובד מתחיל עם מכתב מבורך, לתכנן את תהליך המשלוח של העובד החדש, ולוודא שהעובד ירגיש רצוי בחום בימים הראשונים של העבודה. אם אתה עושה את זה בצורה יעילה, יהיה לך נרגש, עובד בברכה אשר מוכן להגדיר את העולם על האש.

האם אתה מעוניין ברשימת עובדים מפורטת יותר? תסתכל על רשימת ההצלחה של עובדים עובדים.