5 המלצות לסקרי שביעות רצון העובדים

סקרי שביעות רצון העובדים וקבוצות המיקוד המסייעות לסייע למעסיק לזהות אזורים של שביעות רצון של עובדים וחוסר שביעות רצון. לקבלת תוצאות מדויקות ואמינות, סקרי שביעות רצון העובדים או שאלות קבוצת המיקוד צריכות להיות:

• שפותחו על ידי אנשי מקצוע שמבינים כיצד לחבר שאלות יחד עם מידע שאינו מוטה;
• מנוהל כראוי עם הטיפול והתחשבות בתרבות הארגון ובתקשורת; ו

• ניתח על ידי אנשים שמבינים מחקר הסקר יכול לספק ניתוח יעיל.

יתר על כן, על האינטרס של בניית מערכת יחסים של יושר, יושר, אמון, בקרב עובדי הארגון, את התוצאות יש לתקשר ביעילות פעלו על ידי הארגון. לבסוף, מנהלי הארגון צריכים לעקוב אחר ההתקדמות ולהעביר את ההצלחות והכישלונות ביישום.

מאמר זה אינו מנסה לספק מדריך מקיף לביצוע סקרי שביעות רצון העובדים וקבוצות מיקוד מובילות של עובדים. היא מציינת חמישה פרקטיקות כדי לאמץ בעת ביצוע סקרי עובדים וקבוצות מיקוד.

לתקשר את העובדה כי למרות התגובות עובד סודי, הנתונים שנאספו ישמש כדי לשפר את מקום העבודה

יש לי רגשות מעורבים על סקרים סודיים או סודיים. מצד אחד, אני רוצה את העובדים נוח להגיב בצורה אמיתית. מצד שני, הסיבה המעסיקים לעשות שביעות רצון העובדים או סקרי שביעות רצון הלקוחות היא הטלגרף הפתיחות שלהם קלט העובד.

השני הוא באמת להבין מה על העובדים שלהם 's minds.

בעוד אני מזהה כי כמה מעסיקים יש מניעים שונים, חברות שאינן מוכווני עובד, צפויים להשתמש במידע שנאסף שלילי. אם אתה מתחיל עם תהליך פתוח, העובדים ילמדו כי המעסיק שלהם יכול להיות מהימן להשתמש במידע לטובתם.

כיועץ חיצוני, אני תמיד מסביר לעובדים כי המטרה שלי לדבר איתם היא לחלוק מידע לטובת הכלל. כתוצאה מכך, ההבטחה שלי על סודיות היא כי אני אשתמש במידע כדי לסייע לחברה לבצע התקדמות חיובית.

השאלות שנשאלו באמת משנה

אף אחד לא מכיר את התרבות של החברה שלך כמו האנשים שעובדים בחברה כל יום. קבוצה קטנה של עובדים צריכה לקבוע את הנושאים של השאלות לשאול. שאלות אלה יתייחסו לאהבות הנתפסות, לא אוהבים ולאתגרים שהעובדים שלך עלולים לחוות בארגון שלך.

לאחר שקבעת את הנושאים של השאלות לשאול, לפתח שאלות. יש להעריך את השאלות שלך כדי לוודא שהן אינן מובילות לתגובה רצויה, מעורפלת או פתוחה לפרשנות, בהתאם לעובד הקורא את השאלה.

שאלות או הצהרות מובילות הם בעיה כאשר אנשים בלתי מסויימים מפתחים את שאלות הסקר. דוגמה להצהרה מובילה שתקבל גם תשובה מוטה היא: דלת המנהל שלי פתוחה לי תמיד. דוגמה להצהרה לא ברורה היא: פיתוח הקריירה שלי ושביעות הרצון בעבודה משופרת על ידי תהליך תכנון הביצועים (PDP).

כמה חברות סקר מקצועי פיתחו מסדי נתונים של שאלות אשר נקבעו כדי להיות יעיל באמצעות שנים של סקרי שביעות רצון של עובדים או לקוחות בארגונים שונים. תוכל להקיש לשירות זה גם אם אינך מעוניין להעסיק חברה חיצונית כדי לנהל את הסקר או להוביל את קבוצות המיקוד שלך.

אם אתה לוקח קבוצות עובדים מחוץ לאתר כדי להשתתף בסקרים וקבוצות מיקוד, אתה שולח מסר ברור כי זה לא "בטוח" לדבר על שביעות רצון העובדים ב החברה. זה בדיוק ההפך של המסר שאתה באמת רוצה לשלוח. ההודעה שלך? זה בטוח לחלוק את מה שאתה חושב. החברה דואגת מה אתה חושב המעסיק הוא מספק את שטח ופרטיות הדרושים להשתתפות שלך.

לעולם אל תאבד שליטה על הנתונים שלך

בזמן שאתה לא רוצה לדעת כי מרי עשה את התצפית, אתה רוצה לדעת כי שלושה לעומת 30 עובדים עשה את התצפית. אם אתה עובד עם יועץ כדי לנהל את העובד מספק או להתמקד קבוצות העובד להתמקד, ודא תהיה לך גישה לנתונים.

גישה זו לנתונים וניתוח יאפשר לך להעריך את המידה שבה דעות שונות לחדור את כוח העבודה שלך. הנתונים יאפשרו לך לבצע הערכה משלך של שביעות רצון העובדים. ניתוח קורלציה במיוחד תרשימים נתונים אחרים וגרפים חשובים לך לגשת.

התבקשתי פעם אחת לנתח את הנתונים מסקר מגוונות של עובדים, שנראה באופן שטחי מצביע על כך שלמשאבי אנוש שנסקרו נחקרו סוגיות חמורות של הערכת גיוון. עם ניתוח סטטיסטי לא המומחיות שלי, שכרתי סטטיסטיקן כדי לנתח באופן מקצועי את הנתונים בשבילי מצאנו את ההפך. לא נמצאה הוכחה סטטיסטית להעדר הערכה מגוונת על ניתוח הנתונים. לכן, לשמור על גישה לנתונים וניתוח.

לעולם אל תאפשר לעובדים לבחור בעצמם להשתתפות בסקרים וקבוצות מיקוד

העובדים לעולם לא יבחרו בעצמם להשתתף בקבוצת מיקוד או סקר של עובדים. כאשר אתה מאפשר בחירה עצמית, אתה בדרך כלל למצוא כי פחות מרוצים או מרוצים מאוד עובדים להירשם לקבוצה. לחלופין, עובדי התקשורת שלך יותר נוחים יותר להביע את דעתם בקבוצה. צוות פחות תקשורת שלך מובטחת להיות מיוצג.

בתחקיר שנערך לאחרונה על תהליך קבוצת המיקוד של העובד, כמה מהממצאים השליליים יותר נאמרו במלים המדויקות שהעובד הממורמר השתמש בו כדי להביע את הרגשות המדויקים אלי בשבוע שעבר.כמה עובדים באמת מרגישים ככה?

לעולם לא נדע בוודאות. הגישה לנתונים המתקבלים ואת תהליך הבחירה להשתתפות בקבוצות המיקוד נשלטה על ידי היועצים החיצוניים.

לקבלת תוצאות תקפות ואמינות, כל עובד צריך להיות כלול בתהליך הסקר או שיטת בחירה אקראית יש להשתמש כדי להחליט מי לכלול. כדי להבטיח השתתפות נרחבת, אולי להציע תמריץ, או החברה כולה או ליחידים.

מסקנות על סקרי שביעות רצון של העובד

אתה יכול להשתמש נייר פשוט כלי עיפרון, סקר מקוון, או תהליך הרבה יותר מתוחכם להעריך את שביעות הרצון של העובדים שלך. השתמשתי בכל דבר מניתוח נתונים על ידי מחלקת ה- IT הפנימית של סקר מקוון, מיוצר פנימי לחברה ייעוץ סקר בחוץ עם שאלות ניסו נכון.

כמה יסודות מוצלחים, אמין שביעות רצון עובדים סקרים וקבוצות המיקוד קיימים בכל מקרה. סקרתי כאן חמישה גורמים חשובים. התעלם מהם ואתה עשוי לקבל הבנה כוזבת של שביעות רצון העובדים שלך.

התוצאות שלך עשויות לטעות בצורה חיובית או שלילית על בסיס כישוריהם של המסייעים שלך או של מפיקי הסקר והעובדים שהחליטו להשתתף. הגרוע ביותר, ייתכן ששלח את המסר הלא נכון לעובדים שלך על הבטיחות ואת הערך של תקשורת בחברה שלך. לעשות את זה על הסכנה שלך.