כיצד לתקן צוות ביצוע גרוע בעבודה

בואו נודה בזה, לא כל צוות במקום העבודה משיג רמה גבוהה של ביצועים. כמה צליעה לאורך קו הסיום של יוזמה שבה מותשת חברי צוות מטפורית לקרוס על הקרקע כמו כל כך הרבה לוחמי סוף שבוע רק בקושי השלמת מיני טריאתלון. על קבוצות אחרות, חברים ממהרים להשלים את עבודתם מתוך רצון מוחלט לסיים את הכאב של עבודה עם אחד או יותר לעבודה שהם מקווים לא לפגוש שוב.

כאשר התנאים על הצוות שלך לקחת פנייה לרעה, הגיע הזמן לפעולה יוצאת דופן. הנה חמישה רעיונות שיעזרו לך לאתר באגים את הצוות הרעיל שלך ולקבל את הקבוצה חזרה על המסלול עבור ביצועים גבוהים.

זה מתחיל עם הקבוצה בכיתה חשש פרויקט:

עבור רבים מאיתנו, התגובה השלילית המיידי שלנו על הרעיון של עבודה על צוות חוזר לימי הספר שלנו. שאלו אנשים על החוויות הכי טובות שלהם הגרוע teaming ואלו בקטגוריה השנייה נוטים לתאר את אלה סיוטים קבוצה קולג 'יוזמות הפרויקט שבו חמישה אנשים היו דחף יחד על כיתה להשפיע על פעילות רק שניים או שלושה עשה כל העבודה. הסיפורים שלהם בדרך כלל נשמע ככה:

שנינו עבדנו בלילה כדי לסיים את הפרויקט ולהתכונן למצגת. אדם אחד שהחמיץ כל מפגש קבוצה אחת הופיע ביום המצגת כדי לתבוע את הציון שלו. מי שטען איתנו בכל צעד ושלב, הציג משהו שאינו קשור לפרויקט שלנו. והחבר שלנו, החברן החברתי, לא הספיק למלא כל משימה שהיא התחייבה להשלים. זה היה סיוט.

כאשר פעילויות teaming במקום העבודה מתחילים להרגיש כמו אחד מאותם חוויות פרויקט רע, הן המורל ואת הביצועים לצנוח.

צוותים הם המנועים של יצירת מקומות עבודה:

כמנהלים, אנו תלויים בצוותים לחדש, לבצע אסטרטגיה, לתכנן אירועים ולעשות כמעט כל דבר חדש וחדש בארגונים שלנו.

אנחנו חיים ועובדים בעולם של פרויקטים וכל מנהל ללא תלות הכותרת היא בשלב מסוים מנהל הפרויקט. זה הכרחי כי אנו לומדים לטפח צוותים לבצע עם מינימום של דרמה מחלוקת. עם זאת, בכל מקום שבו בני אדם מתאספים בקבוצות, מופיעים דרמות, חילוקי דעות ומחלוקות. כאשר הצוות שלך לא מצליח לטפח את הכימיה שמובילה לביצועים, או כאשר הסביבה הופכת רעילה, יש מספר פעולות שהמנהל או ראש הצוות יכולים לנקוט כדי להחזיר את הקבוצה למצב חיובי.

5 רעיונות כדי לעזור להציל את הצוות רעילים שלך:

1. התנגדו לדחף לנקודות. במקום זאת, התמקדו תחילה בקבוצה. אולי יש לך מושג כי אישיות מסוימת היא הסיבה השורש לבעיות של הצוות שלך, עם זאת, התמקדות אדם מוקדם מדי בתהליך ההתאוששות רק להוסיף לסביבה רעילה.בעוד כמה חברי צוות עשוי להיות שמח להיפטר האישיות הזאת בפרט, אחרים ישאלו אם הם הבא. במקום לטפח אמון, אתה מסכן את זה.

2. הגדר או בדוק מחדש ערכי צוות. מנהיגי צוות מתמצא לעבוד קשה בחלק הקדמי של היוזמה צוות חדש לדון ולרצות רעיונות על ערכי מפתח עבור הצוות. ערכים אלה מתמקדים בנושאים חשובים כגון:

• דין וחשבון על פעולות וחייה להתחייבויות.
• אחריות משותפת להצלחת הקבוצה.
• ציפיות לביצועים ותקשורת.
• כיצד צוות לנווט החלטות קשות.
• כיצד יתמודד הצוות עם חילוקי דעות.
• כיצד חברי הצוות יתמכו זה בזה.

אם הנושא ערכים לא היה מכוסה על הקמת צוות, הגיע הזמן לנהל את הדיון. השתמש בזה הזדמנות לצוות לנקות את האוויר מבעיות קודמות. השתמש בבעיות סביב נושאים ומשימות כדוגמאות ולאתגר את חברי הצוות כדי לזהות איך הם יטופלו עכשיו, כי הערכים הם ציינו בבירור. התנגדו לדחף להתמקד באישיות או בדינאמיקה בין-אישית והתמקדו במקום במשימות ובתהליכים.

3. להבהיר תפקידים ואחריות. הרבה בעיות צוות להתעורר כאשר תפקידים ואחריות אינם ברורים.

שאל את כולם כדי לעצב את "תפקיד התפקיד" הייחודי שלהם, ולאחר מכן להעביר אותו לחברי הצוות לביקורת וביקורת. לשנות את התיאור עד הצוות מסכים לכתוב את כל התיאורים באזור משותף לקריאה קלה התייחסות.

4. בקש מהצוות לבקר אותך . רבים מאיתנו ממהרים להסתכל מחוץ לעצמנו ומאשימים את הנסיבות החיצוניות לבעיות שלנו. החוקרים קוראים לזה טעות הייחוס הבסיסית. מנהיגים ומנהיגים מצפוניים מכירים בכך שההתנהגויות שלהם עלולות להשפיע לרעה על ביצועי הצוות ועל הכימיה. לעתים קרובות, חברי הצוות מהססים להציע משוב וביקורת בונה לאדם האחראי. תרופה זו על ידי יצירת סקר המאפשר לחברי הצוות לשתף את דעותיהם על הביצועים והתנהגויות שלך. תן להם להגיש את הסקר בעילום שם ולוודא לסכם ולשתף את המשוב - טוב ורע - ולאחר מכן להתחייב לשיפורים ספציפיים.

5. לנקוט פעולה על החברתיים loafers או חברי צוות רעילים. לאחר שביצעת את השלבים לעיל ואם הבעיות נמשכות, אתה צריך להתחיל להסתכל על חברי צוות בעיה פוטנציאליים. אם אתה עושה את העבודה שלך והתבוננות אינטראקציה חבר צוות וביצועים, אתה חמוש עם יסודות משוב טוב: תצפיות התנהגותיות. הצע משוב וביקש התחייבות לגבי שיפורים בהתנהגות. להיות ספציפי ככל האפשר. הדגש את ההשלכות העסקיות של התנהגויות שליליות וציין שהאדם אחראי על שיפורים. אם שיפורים אלה יקרה, נהדר. אם לא, בצע את הצעדים להסרת הפרט מהצוות.

השורה התחתונה:

באופן אידיאלי, אתה צריך לקחת את הזמן כדי לקבוע ערכים, להבהיר תפקידים ולהגדיר התנהגויות צפויות בתחילת תהליך teaming.עם זאת, אם צעדים אלה היו דילוג על הצוות שלך הוא לא ביצוע מקובל, זה מוטל עליך כמנהיג או מנהל להתקשר פסק זמן ולהתמודד עם אבני הבניין של ביצועים גבוהים.