רוצה לעודד השראה מוטיבציה עובד?

רוצה לעודד ולעורר מוטיבציה? אתה צריך לדעת מה מוטיבציה היא - באמת.

מוטיבציה היא ההתלהבות הפנימית של העובד על הכונן כדי להשיג פעילויות הקשורות לעבודה. מניע הוא כי הכונן הפנימי שגורם לאדם להחליט לנקוט פעולה.

המוטיבציה של הפרט מושפעת מגורמים ביולוגיים, אינטלקטואלים, חברתיים ורגשיים. ככזה, המוטיבציה היא כוח מורכב, לא מוגדר בקלות, אשר יכול להיות מושפע גם מגורמים חיצוניים.

כל אדם הוא מוטיבציה. לכל עובד יש פעילויות, אירועים, אנשים ומטרות בחייו, שאותם הוא מוצא. לכן, מוטיבציה על היבט כלשהו של החיים קיים בתודעה של כל אדם ופעולות.

כיצד לעודד מוטיבציה בעבודה

הטריק למעסיקים הוא להבין איך לעורר מוטיבציה עובד בעבודה. כדי ליצור סביבת עבודה שבה העובד מוטיבציה על עבודה כרוך הן מהותי ומהותי מעודד גורמים.

-> ->

מוטיבציה של העובד היא שילוב של מילוי הצרכים של העובד וציפיות מהעבודה ואת הגורמים במקום העבודה המאפשרים מוטיבציה של העובד - או לא. משתנים אלו גורמים למניע עובדים מאתגרים.

מעסיקים מבינים שהם צריכים לספק סביבת עבודה שיוצרת מוטיבציה אצל אנשים. אבל, מעסיקים רבים אינם מבינים את המשמעות של המוטיבציה בביצוע המשימה שלהם ואת החזון.

גם כאשר הם מבינים את חשיבות המוטיבציה, הם חסרים את הידע והידע כדי לספק סביבת עבודה המטפחת מוטיבציה של העובדים.

לעתים קרובות מדי, ארגונים אינם מתייחסים לענייני יחסי עובד, תקשורת, הכרה ומעורבות החשובים ביותר לאנשים.

הנה מחשבות על עידוד ומעורר השראה מוטיבציה עובד בעבודה.

10 גורמים כדי לעודד מוטיבציה

אלה הם חלק מהגורמים הקיימים בסביבת עבודה, כי עובדים רבים למצוא המניע. להלן, אסקור שני רעיונות ברורים: למזער את הכללים ואת המדיניות ואת מעורבות העובדים.

ניהול ומנהיגות פעולות להעצים עובדים,

• תקשורת שקופה קבוע על גורמים חשובים לעובדים,
• טיפול עובדים בכבוד,
• מעורבים עובדים החלטות על עבודתם עבודה.
• צמצום מספר הכללים והמדיניות בסביבה המדגימה אמון בעובדים ומטפלת בעובדים כמו מבוגרים.
• מתן הכרה שוטפת של עובדים,
• משוב ואימון של מנהלים ומנהיגים,
• מעל ההטבות והתגמולים הממוצעים בתעשייה,
• מתן הטבות לעובדים ופעילויות החברה,
• ניהול חיובי של עובדים במסגרת הצלחה של מטרות, מדידות וציפיות ברורות.
• צמצום הכללים ומדיניות עבור מוטיבציה של העובד

הצעד הראשון ביצירת סביבת עבודה מניעה היא להפסיק לנקוט פעולות מובטחות כדי להסיח את דעתם של אנשים. לזהות ולקחת את הפעולות שיניעו אנשים. זה מעשה איזון.

מעסיקים הולכים בקו דק בין צרכי הארגון לבין לקוחותיו ועונים על צרכיו הפנימיים. לעשות גם לשגשג.

סקר גאלופ של תשומת לב על עובדים מנותקים הודגש ב

וול סטריט ג'ורנל . Gallup מצא 19 אחוזים של 1, 000 אנשים מרואיינים פעיל מנותק בעבודה. עובדים אלה מתלוננים כי אין להם את הכלים הדרושים להם כדי לבצע את עבודתם. הם לא יודעים מה מצפה מהם. הבוסים שלהם לא מקשיבים להם. בהתבסס על ראיונות אלה ונתוני הסקר מעבודת הייעוץ שלה, אומר גאלופ כי עובדים מנותקים באופן פעיל עולים למעסיקים ב -292 מיליארד דולר ל -355 מיליארד דולר בשנה. בנוסף, גאלופ סיכם כי עובדים מנותקים מחמיצים עוד ימי עבודה ופחות נאמנים למעסיקים. עם זאת בחשבון, בואו נסתכל על כמה תחומים בהם האיזון הוא נחוץ עבור מוטיבציה העובד בארגונים היום.

חוקים ומדיניות

רוצה להיות שוטר? כך מרגישים כמה מפקחים בארגונים הפועלים מתוך הנחה שאנשים אינם מהימנים. ראית את החברה מחברת כי דפי רשימה ודפי כללים. לצאת משורה?

57 חששות פוטנציאליים, עם עונש כתוצאה, מפורטים בעמוד 74. צריך זמן להלוויה של סבתא שלך? אתה מקבל שלושה ימי חופשה לנסוע 600 קילומטרים. יש שאלה? יש לנו תשובות. למעשה, יש לנו מדיניות שעונה כמעט לכל שאלה.

שיקול דעת פיקוחי? מה זה? יש לנו עובדים, שעזבו את עצמם, יבחר לעשות דברים רעים. אתה לא יכול לסמוך על המפקחים להתייחס לעובדים בצורה הוגנת ועקבית גם.

ג 'ון בחשבונאות הוא softy. אנשים שעובדים בשבילו מסתלקים מכל דבר, הכול. אם אתה עובד עבור בת 'במכירות, לעומת זאת, אתה יכול לסמוך על כלל החוקים המנחה כל החלטה.

נשמע מוכר? אם אתה עובד בארגון, שמעת סיבות אלו ועוד סיבות רבות להצדיק את הצורך במאות חוקים ומדיניות בארגונים.

הנחיות לסביבת עבודה המניעה

בצע רק את המספר המינימלי של כללים ומדיניות הדרושים להגנה על הארגון שלך באופן חוקי וליצור הזמנה במקום העבודה.

• פרסם את הכללים והמדיניות וחנך את כל העובדים.
• עם מעורבות של עובדים רבים, לזהות ערכים ארגוניים לכתוב הצהרות ערך וקוד ההתנהגות המקצועי.
• לפתח הנחיות למנהלים ולחנך אותם על יישום הוגן ועקבי של כמה כללים ומדיניות.
• התנהגויות אישיות מתפקדות על בסיס הצורך עם ייעוץ, משמעת פרוגרסיבית, ותוכניות לשיפור הביצועים.
• ברור הציפיות מקום העבודה והנחיות להתנהגות מקצועית.
• עצות מועילות למניע עובדים בנוגע למדיניות

פנה למשוב על מדיניות פוטנציאלית, תחומים שבהם יש צורך במדיניות, וכן הלאה. (לא, כפי חברה אחת לאחרונה, להכריז על מדיניות נוכחות חדשה על ידי פרסום אותו על לוח מודעות.)

• אם תחליט לדבוק ולהחזיק עובדים דין וחשבון על מדיניות קיימת, לא מארב חברי החברה שלך. אם לא נאכפת את המדיניות בעבר, נפגש עם העובדים והסבר את המדיניות, את כוונת המדיניות, מדוע המדיניות נחוצה ומדוע לא נאכפה בעבר. לאחר מכן, לספר לכולם כי לאחר הפגישה, כולם אחראים על דבקות במדיניות.
• אתה תהיה מופתע כמה תמיכה עבור מדיניות וכללים חוקיים תקבל מן האנשים בארגון שלך. אנשים כמו מקום עבודה מאורגן היטב שבו הציפיות ברורות. אנשים לשגשג במקום העבודה שבו כל העובדים לחיות לפי אותם כללים.
• אם אתה יוצר סביבה כי הוא נראה הוגן ועקבי, אתה נותן לאנשים קצת לדחוף נגד. אתה פותח מרחב שבו אנשים מתמקדים בפעילויות תרומה ופרודוקטיביות במקום ברכילות, תסיסה ואומללות. באיזה מקום היית בוחר?

לעורר אנשים לעורר מוטיבציה של העובד

במחלקה אחת באוניברסיטה, ועדה של עשרה אנשים נפגשו במשך מספר חודשים ולאחר מכן המליצו על שימוש בחלל הדיקן שלהם. הוא הקים את הוועדה, סיפק הנחיות, וביקש את המשוב.

כשדיברתי עם חבר ועדה מספר חודשים לאחר שהגישו את המלצותיהם, נמסר לי שהם מעולם לא קיבלו שום משוב על עבודתם.

הם ביקשו שוב ושוב משוב והחלטות אך לא קיבלו. הם הרגישו שהמלצותיהם נעלמו לתוך חור אפל, ולא נראו שוב. מנוסח? אתה בטוח. גם אנשי הצוות האלה מתנגדים להתנדב לוועדה נוספת בעתיד. תשטה לי פעם, מסכן אותי; טיפש אותי פעמיים …

רוב האנשים רוצים מעורבות בהחלטות המשפיעות על עבודתם. חלק אולי לא רוצה את האחריות הסופית. תשאל למה. האם אנשים נענשו על החלטות שהם עשו בעבר?

האם מנהיגי הארגון סיפקו את הזמן, הכלים והמידע הנחוצים לקבלת החלטות טובות? או האם אנשים קיבלו החלטות שהיו over-ridden על ידי המנהלים שלהם?

האם הציפייה הברורה למעורבות העובדים קיימת במקום העבודה שלך? האם האנשים שמקבלים החלטות ותורמים רעיונות מתגמלים ומוכרים? אלה שאלות קריטיות אם אתה רוצה להיות מעורב, מוטיבציה עובדים.

-> ->

להפוך את העובד מעורבות פלוס מניע עובדים

לעתים קרובות מדי מעורבות העובד היא מילה רעה. אנשים חושבים על מעורבות העובד כמשהו שנעשה מלבד העבודה האמיתית בארגון שלך. המעורבות הטובה ביותר של העובדים אינה דורשת צוותים, ועדות מיוחדות ותיבות הצעה.

זוהי ציפייה כי אנשים מסוגלים לקבל החלטות על עבודתם כל יום בעבודה.צוותים וועדות מאפשרים השתתפות רחבה מכל האנשים שעשויים להיות בעלי תהליך עבודה או הליך מסוים. הם אינם עמוד השדרה של מעורבות העובדים בארגון שלך.

השתמש בעצות אלה כדי ליצור סביבת עבודה המדגישה מוטיבציה של העובדים באמצעות מעורבות העובדים.

להביע את הציפייה כי אנשים לקבל החלטות שישפרו את עבודתם.

• גמול ולהכיר את האנשים לקבל החלטות על ושיפורים בעבודתם כמו גיבורים.
• ודא שהעובדים שלך מבינים ומבינים את המשימה, החזון, הערכים, היעדים וההנחיות של הארגון שלך, כדי שיוכלו לנתב את מעורבותם בכיוונים המתאימים. חינוך, תקשורת, משוב מדידה ואימון לשמור על מעורבות העובדים מלהיות חינם לכל.
• לעולם אל תעניש החלטה מתחשבת. אתה יכול לאמן ולייעץ ולספק הדרכה ומידע בעקבות ההחלטה. אין לערער את הביטחון של העובד כי אתה באמת תומכת המעורבות שלה.
• אם אתה מפקח ואנשים באים אליך כל הזמן לבקש רשות ולקבל הנחיות על עבודתם, שאל את עצמך את השאלה הזאת ". מה אני עושה זה גורם לאנשים להאמין שהם חייבים לבוא אלי על כל החלטה או רשות?" אתה כנראה מתקשר הודעה מעורבת אשר מבלבל אנשים על הכוונות האמיתיות שלך.
• כאשר עובד מגיע אליך, שאל אותו מה הוא חושב שהוא צריך לעשות במצב. בהנחה שתגובתו סבירה, תגידי לו שגישתו נשמעת בסדר, וכי אין הוא צריך להתייעץ אתך בסוג זה של החלטה בעתיד.
  אם אתה יכול לעזור לעובד למצוא תשובה טובה יותר, לפעול כיועץ מבלי לקחת את הקוף על הכתפיים שלך. אתם תחזקו את אמונתו ביכולתו להחליט בעצמו. אתה גם לחזק את אמונתו כי אתה אומר את האמת על אמון הכשירות שלו.
  אם אתה רואה עובד יוצא למסלול פעולה שאתה יודע שיכשל או יגרום לבעיה עבור לקוח, תתערב כמאמן. שאל שאלות טובות המסייעות לאדם למצוא גישה טובה יותר. לעולם אל תאפשר לאדם לא ללמד אותה לקח.

רמזים מועילים

אם אתה כבר יודע מה תעשה במצב מסוים, לא לבקש רעיונות ומשוב. אתה מעליב את העובדים שלך, ליצור אווירה של חוסר אמון, ולהבטיח תסיסה, אומללות, מוטיבציה נמוכה במקום העבודה שלך. אם אתה באמת פתוח לרעיונות ומשוב, העובדים שלך יידעו. זה לא כל כך הרבה מה שאתה אומר כמו מה שאתה עושה זה מתקשר משאלות שלך ואת הכוונות אליהם.

• אם אינך פתוח למשוב, צעד אחורה ושאל את עצמך, "למה?" כמעט כל החלטה משופרת עם משוב וקלט. חשוב עוד יותר, אנשים שיש להם לחיות עם או ליישם את ההחלטה תהיה הבעלים של ההחלטה. בעלות זו יוצרת מוטיבציה ואנרגיה ערוצים בכיוונים שיסייעו לארגון שלך להצליח.
• לבחון את האמונות שלך על אנשים. רוב האנשים אינם קמים בבוקר ומגיעים לעבודה מתוך כוונה לגרום לבעיות.כמה אנשים אתה יודע מי רוצה ללכת הביתה בסוף יום עבודה מרגיש כאילו הם נכשלו כל היום? לא רבים, אם בכלל. כאשר אתם נתקלים בבעיה בעבודה, שאלו את עצמכם את השאלה של ד"ר וו. אדוארדס דמינג, "מה עם מערכת העבודה גרמה לכישלון זה? "אתה תהיה שמח לקחת את הגישה הזו כאשר העובדים לפתור בעיות במקום להצביע אצבעות ולהטיל אשמה.
• מאמר זה מכוסה שני היבטים קריטיים של יצירת סביבת עבודה שבה אנשים יבחרו לתרום ולהצליח. מקומות עבודה המצליחים לטפח מוטיבציה של העובדים, יוצרים איזון בין המדיניות הנדרשת לבין משטר שלילי.

הם יוצרים את הציפייה למעורבות העובדים. הם נותנים לעובדים שליטה על החלטות המשפיעות על עבודתם מבלי להפוך את מקום העבודה ללא תשלום עבור כל.

סביבות עבודה אלה נתפסות כהוגנות ומובנות מספיק עבור הבטיחות הרגשית הנתפסת. יחד עם זאת, העובדים האמיצים יותר שלך מרגישים חסרי מעצורים ומעודדים במאמציהם להשפיע. הגדר אותם בחינם.

הסר את המחסומים שמניעים את המוטיבציה במקום העבודה. בעקבות פעולות ומוטיבציה המוצגים על ידי אנשים רגילים יהיה להדהים ולספק לך. זה יכול להיות יותר טוב מזה?

עוד על מוטיבציה לעובד

10 עוד טיפים על מוטיבציה

• מה עובדים רוצים לעבוד: מוטיבציה עובד
• 7 דרכים לטפח מוטיבציה עובד & mdasToday