אתה יכול לבחור במודע התרבות הארגונית שלך

האם יש לך את המותרות של במודע בבחירת התרבות הארגונית של החברה שלך מההתחלה? לחלופין, אתה אוהב את המנהיגים העסקיים הקטנים ביותר בינוניים אשר לא במודע להחליט איזה סוג של תרבות ארגונית צריך להתפתח ומתוחזק בחברה שלך.

אם כך, אז התרבות שיש לך, פשוט פיתחה בפני עצמה.

זה נתון כי בכל סביבת עבודה תרבות ארגונית יתפתח.

הקרובים של אנשים במקום העבודה מבטיחה את הפיתוח של תרבות במקום העבודה. השאלה היא האם התרבות הארגונית המפתחת משרתת את האינטרסים של הלקוחות שלך, את שביעות הרצון של העובדים שלך ואת ההתקדמות העתידית של הארגון והצלחתו המתמשכת.

לפעמים, יש לך מזל וזה עושה. בנוסף, לפעמים אתה צריך להחליט במודע כיצד להפוך את התרבות שלך תמיכה טובה יותר את השגת המטרות העסקיות שלך.

במודע קביעת התרבות הארגונית כי יהיה לשרת את האינטרסים שלך ואת המטרות היא בראש סדר העדיפויות של ארגונים. אז הוא תקשורת כי התרבות היומי על ידי פעולות שלך ואת ההתנהגויות שאתה לתגמל ולהכיר.

מעריכים כי תרבות מעת לעת, כדי לראות איך אתה עושה, הוא מרכיב קריטי השלישי במודע בעיצוב התרבות הארגונית שלך.

יצירת קשר עם התרבות הארגונית הנוכחית שלך

הצעד הראשון בהבנת מה התרבות הארגונית הנוכחית שלך נראה ומרגיש כמו עובדים ובעלי העניין האחרים שלך היא להעריך את מצב התרבות הנוכחית שלך.

אתה יכול לעשות זאת במגוון דרכים, כי הם ערוכים כיצד להבין את התרבות הנוכחית שלך.

בנוסף, לשמור על אוזן פתוחה לשמוע מה העובדים אומרים, לדבר על הסיפורים שלהם, או להתלונן על נותן לך הרבה מידע.

כך גם סקירה תקופתית של שביעות רצון העובדים.

בדיקה עם עובדים חדשים כדי ללמוד על הניסיון שלהם להצטרף לחברה שלך הוא גם שימושי.

לאחר מכן, בהתאם למה שאתה מגלה, אתה יכול לעשות תוכניות לשנות את התרבות אם זה לא מדגיש את מה שחשוב עבור העסק שלך.

כאשר אתה חושב על שינוי התרבות של הארגון שלך, אתה לא תמיד צריך לחשוב בקנה מידה גדול או על שינוי ארגוני הכולל. כמה אנשים מתמידים יכולים לבצע שינויים חזקים עם מחויבות והתמדה לכל היבט של התרבות הארגונית שלך.

תוכל להתייחס לדוגמה זו בוודאות. בחברה אחת, מנהלים ומנהלים אחרים פיתחו את הרגל להגיע באיחור בפגישות. זה כבש את הזמן של המשתתפים הפגישה שהגיעו בזמן והאריך את הזמן של כל פגישה, בדרך כלל גורם המפגש הבא מתוזמן בחדר הישיבות כדי להתחיל מאוחר.הרגל זה של המנוח התערער עם תחילת המפגשים הבאים גם כן.

מתרברב על התרבות של איחור

המשיך במשך שנים עד כמה מנהלים אמיצים החליטו לשנות את הכללים. מעתה ואילך, אמרו, כל הפגישות יתחילו בזמן, בסופו של דבר, וכל מי שאיחר היה אחראי לתדמית שלהם מחוץ לפגישה. ו, כל החלטה על ידי משתתפי הפגישה, גם ללא קלט של המנוח, היה מחזיק. אה, ודרך אגב, כל מפגש היה סדר יום, מופץ 24 שעות לפני הפגישה, או מנהלי מפתח אלה לא ישתתפו. שינוי היה כואב. משתתפי הפגישה התנגדו לשינוי. העובדים הופיעו באיחור, לא חילקו אג'נדות ולא היתה שום פגישה אי פעם את האנשים הדרושים להחלטה בהשתתפות בהתחלה.

אבל, במקום להיכנע ללחץ פופולרי, קבוצה מחויבת של עובדים כיבדה את הכללים והתקדמה. בתוך חודשים, ממש לפני כל פגישה מתוכננת, הייתם רושמים במסדרונות כשאנשים מיהרו להגיע לפגישתם בזמן.

הם גם פיתחו את ההרגל לסיים את הפגישות 5-10 דקות מוקדם, כך שאנשים עם גב אל גב פגישות יכול להשתתף בפגישה הבאה שלהם בזמן.

כללים נוספים בחברה בנוגע לפגישות השתנו. המפגשים לא היו צריכים להימשך שעה. אג 'נדות נכתבו כדי לאפשר לאנשים רק צריך להשתתף חלק מפגישה לעזוב כאשר הקלט שלהם היה מלא.

אנשים היו מוכנים - אם כי זה היה הקרב הבא - העובדים החלו לבטל פגישות במקום שבו המשתתפים לא מוכנים לדיון כי הם היו חומר קרובים ופגישות פגישה מראש, הם היו אמורים לבוא מוכן.

7 טיפים על איך להביא לשינוי תרבותי בדוגמה, כמה אנשים מחויבים נמשכו והם שינו את התרבות של החברה. מתוך סיפור זה, מספר עצות כיצד לבחור במודע התרבות הארגונית שלך לצאת. אלה כוללים:

עובד צריך להחליט כי הארגון צריך גישה אחרת.

העובד צריך למצוא בן ברית או שניים כדי לתמוך בשינוי שהוא רוצה לעשות.

העובד צריך לאסוף קלט ולהגדיר את כללי הקרקע על הדרך שבה עמיתים רוצים את הסביבה לעבוד - מתרבות מאוחרת לתרבות בזמן, במקרה זה.

• לתקשר את הציפייה החדשה לכל ו מקל עם זה דרך כל בדיקות שינוי ההתנגדות כי הוא נזרק בדרכם על ידי עמיתים לעבודה פחות מחויבים.
• הפוך את התוצאות המוצהרות להתרחש.
• כאשר השינוי כבר משולב היטב, להסתכל על מה עוד על מקום העבודה או פעילות מסוימת במקום העבודה יכול לשפר באופן מתמיד. במקרה זה, הם שיפרו פגישות צוות בדרכים אחרות.
• מקל עם השינוי.
• זהו אלמנט אחד של תרבות במקום העבודה, כי עלויות מעסיקים מיליארדי דולרים מדי שנה בפריון איבד, חוזרת, ורגשות קשים.
• אתה יכול ליישם את השלבים הבאים אלמנטים אחרים של התרבות שלך, או מתחיל עם הצוות הבכיר שלך, אתה יכול לשקול במודע לבחור את התרבות הארגונית כולה עבור ארגון קיים.
• מאז כמה ארגונים במודע צורה התרבות הארגונית שלהם מן המייסדים שלהם, רוב משנים את התרבות כי התרחש. עם זאת בחשבון, ראה עוד על איך לשנות במודע את התרבות הארגונית. אתה יכול ללמד את העובדים על איך ליצור את התרבות שאתה צריך כדי להשיג את היעדים העסקיים שלך.