אתה יכול לשנות את התרבות שלך באמצעות צעדים מודעים

שינוי התרבות הארגונית שלך היא המשימה הקשה ביותר אי פעם לקחת על עצמו. התרבות הארגונית שלך הוקמה על פני שנים של אינטראקציה בין המשתתפים בארגון. שינוי התרבות הארגונית המקובלת יכול להרגיש כמו סלעים מתגלגלים במעלה ההר.

תרבויות ארגוניות יוצרות מסיבה. אולי התרבות הנוכחית תואמת את סגנון ונוחות אזור של מייסד החברה ואת הצוות הבכיר.

-> ->

תרבות לעתים קרובות מהדהד את סגנון הניהול השורר. מאז מנהלים נוטים לשכור אנשים בדיוק כמו עצמם, התרבות הארגונית הוקמה מתחזק על ידי עובדים חדשים, כמו גם את ההתנהגות וההתנהגות של אנשי צוות לטווח ארוך.

שינוי התרבות הנוכחית

תרבות ארגונית גדל עם הזמן. אנשים נוחים עם התרבות הנוכחית. עבור אנשים לשקול שינוי תרבות, בדרך כלל אירוע משמעותי חייב להתרחש. אירוע זה סלע את העולם שלהם כמו לפלרטט עם פשיטת רגל, הפסד משמעותי של מכירות ולקוחות, מנכ"ל חדש עם השקפה אחרת סדר היום או לאבד מיליון דולר, עשוי לקבל תשומת לב של אנשים.

אתה מגלה בתהליך, כי גם אם התרבות הנוכחית שלך היא לא מתפקדת או רע, זה לא יכול לתמוך ביעילות את ההישג של המטרות החשובות ביותר שלך. ייתכן שיהיה עליך לצבוט את התרבות כדי לתמוך טוב יותר את הערכים הנוכחיים ואת המטרות או ייתכן שתצטרך שיפוץ מלא תרבות.

גם אז, כדי להבין כי התרבות הארגונית היא האשם ו לנקוט את הצעדים הדרושים כדי לשנות את זה הוא מסע קשה. בשום פנים ואופן אין הכוונה להפסיד את הקושי של חוויית השינוי הארגוני הארגוני כפי שסוכם במאמר זה. זה לוקח עדיפות ועקבית, תשומת לב מתמדת.

-> ->

המלצות הטוב ביותר עבור תרבות ארגונית שינוי

אלה הם הרעיונות הטובים ביותר על יצירת שינוי תרבותי שיכול לעזור לארגון שלך לגדול ולהפוך.

כאשר אנשים בארגון מבינים ומבינים כי תרבותם הנוכחית צריכה להשתנות כדי לתמוך בהצלחת הארגון ובהתקדמותו, השינוי יכול להתרחש. אבל שינוי לא יפה ושינוי לא קל. מעצם טבעו, שינוי תרבות העבודה שלך הוא מבולגן ומאתגר

החדשות הטובות? שינוי תרבות ארגוני הוא אפשרי. זה דורש הבנה, מחויבות, זמן וכלים.

צעדים בתרבות הארגונית שינוי

ישנם שלושה צעדים עיקריים המעורבים בשינוי תרבות הארגון.

מאמר מוקדם יותר דן כיצד להבין את התרבות הנוכחית שלך. לפני שארגון יכול לשנות את תרבותו, עליו קודם להבין את התרבות הנוכחית או את האופן שבו הדברים בארגון כיום.האם לקחת את הזמן כדי להמשיך את הפעולות המומלצות כאן לפני המעבר לשלב הבא.

1. ברגע שאתה מבין את התרבות הארגונית הנוכחית שלך, הארגון שלך צריך להחליט לאן הוא רוצה ללכת, להגדיר את הכיוון האסטרטגי שלו, ולהחליט כיצד צריכה להיראות התרבות הארגונית לתמוך בהצלחה זו. איזה חזון יש לארגון על עתידו וכיצד חייבת התרבות להשתנות כדי לתמוך בהשגת החזון?
2. לבסוף, האנשים בארגון חייבים להחליט לשנות את התנהגותם כדי ליצור את התרבות הארגונית הרצויה. זהו הצעד הקשה ביותר בשינוי התרבות.
3. לתכנן את התרבות הארגונית הרצוי

הארגון צריך לתכנן לאן הוא רוצה ללכת

לפני שתנסה לעשות שינויים בתרבות הארגונית. עם תמונה ברורה של המקום שבו הארגון נמצא כיום, הארגון יכול לתכנן היכן הוא רוצה להיות הבא. משימה, חזון וערכים:

כדי לספק מסגרת להערכה ולהערכה של התרבות הארגונית הנוכחית, על הארגון שלך לפתח תמונה של עתידו הרצוי. מה הארגון רוצה ליצור עבור העתיד? איך זה יועיל לעובדים שלך ולבעלי העניין האחרים בארגון? אתה צריך לבחון את המשימה שלך, חזון וערכים הן את האסטרטגיה ואת הערך מבוסס רכיבים של הארגון.

צוות הניהול שלך צריך לענות על שאלות כגון:

מהם חמשת הערכים החשובים ביותר שתרצה לראות מיוצגים בתרבות הארגונית שלך?

• האם ערכים אלה תואמים את התרבות הארגונית הנוכחית שלך? האם הם קיימים עכשיו? אם לא, למה לא? אם הם כל כך חשובים, למה אתם לא משיגים ערכים אלה?
• האם המשימה שלך ואת חזון בבירור לידי ביטוי והפצה, כך שהעובדים יכולים להשיג הבנה ברורה של הארגון בכיוון שבו הם משתלבים בו?
• לאחר מכן, אתה שואל:

מה צריך לקרות כדי ליצור את התרבות הרצוי על ידי הארגון?

אתה לא יכול לשנות את התרבות הארגונית בלי לדעת היכן הארגון שלך רוצה להיות או אילו אלמנטים של התרבות הארגונית הנוכחית צריכים להשתנות. אילו אלמנטים תרבותיים תומכים בהצלחת הארגון שלך, או לא? לדוגמה, הצוות שלך מחליט כי אתה מבלה יותר מדי זמן בהסכמה אחד עם השני במקום לאתגר את התחזיות ואת ההנחות של חברי הצוות האחרים, כי בדרך כלל לא היו שגויות.
בדוגמה שנייה, חברי צוות הניהול הראשי שלך, שצריכים להוביל את החברה, מבלים את רוב זמנם בבניית צוותים עם חברי צוות שונים על בסיס אישי, ולקדם סדר יום אישי, על חשבון הלכידות תפקוד של כל הקבוצה.
בדוגמה שלישית, עובדי החברה שלך מקבלים החלטה, אבל, למען האמת, מחכים לברכת בעל החברה או המייסד למעשה להתקדם עם התוכנית.
בדוגמה רביעית, המנהלים שלך אינם מצפים מכל העובדים לקבל אחריות ואחריות מצד העובדים שהוקצו או התנדבו בעלות על משימה או פרויקט.מיס מועדים? אין תוצאות. מיס לזהות שוק לקוחות מסוים לפני פיתוח מוצר חדש? אין תוצאות וכל אחד היה כיף לעבוד על חדש מבריק.
בכל אחד מהמצבים האלה, מרכיבים מסוימים של התרבות הארגונית ישמור הארגון שלך מלהמשיך קדימה עם ההצלחה שמגיע לך. אתה צריך לזהות במודע את הכלים התרבותיים ולהחליט לשנות אותם.
עם זאת, לדעת מה התרבות הארגונית הרצוי נראה לא מספיק. על הארגונים ליצור תוכניות כדי להבטיח שהתרבות הארגונית הרצויה תהפוך למציאות.

שנה את תרבות ארגונית

קשה יותר לשנות את התרבות של ארגון קיים מאשר ליצור תרבות בארגון חדש או צוות חדש. כאשר התרבות הארגונית כבר הוקמה, אנשים חייבים לבטל את הערכים, ההנחות וההתנהגויות הישנות לפני שהם יכולים ללמוד את החדשים.

שני האלמנטים החשובים ביותר ליצירת שינוי תרבותי ארגוני הם תמיכה והכשרה למנהלים.

תמיכה למנהלים:

• מנהלים בכירים בארגון חייבים לתמוך בשינוי התרבותי ובדרכים מעבר לתמיכה מילולית. הם חייבים להראות תמיכה התנהגותית לשינוי התרבותי. מנהלים חייבים להוביל את השינוי על ידי שינוי ההתנהגויות שלהם. חשוב מאוד למנהלים לתמוך בעקביות בשינוי. הדרכה, תקשורת, חונכות:
• שינוי תרבות תלוי בשינוי התנהגות. חברי הארגון חייבים להבין בבירור מה מצפה מהם, ועליהם לדעת כיצד לבצע את ההתנהגויות החדשות, לאחר שיוגדרו. אימון יכול להיות מאוד שימושי הן בתקשורת תקשורת והן בהוראת התנהגויות חדשות. Mentoring ויעיל תקשורת גם לעזור לעובדים ללמוד ולשנות. דרכים נוספות לשינוי התרבות הארגונית

מרכיבים אחרים חשובים בשינוי תרבות הארגון הם:

יצירת ערך ואמונה הצהרות:

• השתמש קבוצות מיקוד העובד על ידי המחלקה, לשים את המשימה, חזון , וערכים למילים המציינות את השפעתם על עבודתו של כל עובד. עבור עבודה אחת, העובד הצהיר: "אני חי את הערך של טיפול בחולה איכותי על ידי הקשבה בתשומת לב כאשר המטופל מדבר." תרגיל זה מעניק לכל העובדים הבנה משותפת של התרבות הרצויה, אשר משקפת למעשה את הפעולות שעליהם לבצע על עבודתם. תקשורת יעילה תקשורת:
• שמירה על כל העובדים הודיע ​​על השינוי הארגוני התרבותי תהליך מבטיח מחויבות והצלחה. לספר לעובדים מה צפוי מהם הוא קריטי עבור שינוי ארגוני ארגוני יעיל. סקירה מבנה ארגוני:
• שינוי המבנה הפיזי של החברה כדי ליישר את זה עם התרבות הארגונית הרצויה עשוי להיות נחוץ. לדוגמה, בחברה קטנה, ארבע יחידות עסקיות שונות המתחרות על מוצר, לקוחות ומשאבי תמיכה פנימיים, אינן יכולות לתמוך ביצירת תרבות ארגונית יעילה.יחידות אלה צפויים ליישר לתמוך ההצלחה הכוללת של העסק. שקול להעביר עובדים וצוותים:
• אתה רוצה ליצור את תחושת הלכידות והאחדות הנדרשת בקרב קבוצות שחייבות לעבוד יחד כדי לשרת לקוחות. לעצב מחדש את הגישה שלך תגמולים והכרה:
• סביר להניח שאתה צריך לשנות את מערכת התגמול לעודד את התנהגויות חיוני לתרבות הארגונית הרצויה. בדוק את כל מערכות העבודה
• כגון קידומי עובדים, נוהלי שכר, ניהול ביצועים ומבחר עובדים כדי לוודא שהם מיושרים עם התרבות הרצויה. לדוגמה, אינך יכול לתגמל ביצועים אישיים רק אם הדרישות של התרבות הארגונית החדשה שלך מציינות עבודת צוות. בונוס של מנהיג בכיר אינו יכול לתגמל את ההישג של המטרות של המחלקה שלו בלי להכיר בחשיבות שהוא משחק טוב עם אחרים על צוות המנהיגות כדי להשיג את המטרות הארגוניות שלך.
  אתה יכול לשנות את התרבות הארגונית שלך כדי לתמוך בהישג של המטרות העסקיות שלך. שינוי התרבות הארגונית דורש זמן, מחויבות, תכנון וביצוע נכון - אבל אתה יכול לעשות זאת. כן אתה יכול.

תסתכל על הצעדים הראשונים שאתה צריך לקחת כדי לשנות את התרבות הארגונית שלך.