מי בארגונית מחליט אם עבודה מקבל?

מנהל הגיוס מחליט אם לפרסם מחדש את העבודה ולאחר מכן יודיע למחלקת משאבי אנוש של הארגון על מנת לשמור על העבודה לפרסום סגור או מחדש.

לאחר סגירה, מנהל גיוס או צוות משאבי אנוש מסיר יישומים עבודה כדי לחסל את אלה שבהם המבקש אינו עומד המינימום של כישורים הפרסום. לאחר מכן, מנהל מסתכל מקרוב על היישומים הנותרים כדי לראות אילו מועמדים יעברו לשלב הבא בתהליך גיוס.

-> ->

משרות קבל משימות עבור מגוון רחב של סיבות

מנהל גיוס יכול להסתכל על הוקרן ביישומים למצוא אף אחד או מעט מאוד צריך לעבור לשלב הבא. מנהל הגיוס חייב להחליט בשלב זה אם ללכת עם המבקשים הוא או יש לה או לבקש משאבי אנוש כדי repost. למנהל הגיוס יש תמריצים סותרים בהחלטה זו. מצד אחד, מנהל רוצה את המועמדים הטובים ביותר שהוא או היא יכולים לקבל. זה תמריץ reposting. המועמד האידיאלי הוא שם איפשהו, וזה עלול לקחת זמן מה עבור אותו אדם למעוד על פני פרסום עבודה. מצד שני, המנהל בדרך כלל צריך לשכור מישהו במהירות. העבודה לא הולכת לעצור או אפילו להאט כי עמדה פנוי. זה מחייב את המנהל כדי לשמור על תהליך ההעברה נע.

- <->

רישום חוזר של עבודה עקב שינוי תיאור התפקיד

אם מנהל הגיוס צריך לשנות את תיאור התפקיד, הוא או היא מספרת למחלקת משאבי אנוש לבצע שינויים אלה לפני פרסום מחדש.

לדוגמה, מנהל גיוס יכול להיות מרוצה את הכישורים של אלה בבריכה המבקש. כדי למשוך מועמדים בעלי כשירות טובה יותר, מנהל הגיוס עשוי להחליט להתאים את טווח השכר.

שתי אפשרויות לעשות זאת הן מזיזות הן את המינימום והן את המקסימום או רק את המקסימום.

האפשרות הראשונה פירושה לשכור החדש צפוי להרוויח יותר מאשר מנהל גיוס במקור היה אמור לשלם. זוהי בעיה גדולה עבור ארגונים מסוימים, אבל לא עבור אחרים. האפשרות השנייה עושה את זה סביר יותר מנהל גיוס יכול להישאר עם הציפייה השכר המקורי. הקצה העליון גבוה מושך מועמדים חדשים, כמו גם אלה אשר החילו את הפעם הראשונה מסביב.

רישום משימה משום שאף אחד מהמועמדים שנבדקו אינו מתאים

לאחר ההקרנה אינה הפעם היחידה שבה מנהל עשוי להחליט לפרסם מחדש. לאחר לראיין מועמדים, מנהל גיוס יכול להחליט שאף אחד מהמרואיינים לא יישכר. המנהל יכול לראיין מועמדים נוספים או לחזור למשרה. אם המנהל יחליט לפרסם מחדש והפרסום לא ישתנה באופן משמעותי, המרואיינים לא יחזרו. כוונת מנהל הגיוס לאלה שכבר ראיינו ברורה.

שליחת חוזר עבודה כי המועמד העליון פנה למטה את ההצעה

שליחת חוזר יכול לקרות גם כאשר המועמד העליון הופך את הצעת העבודה. משא ומתן בין מנהל גיוס לבין המועמד העליון יכול להימשך עד שבוע או שניים לקרות. אם שני הצדדים לא יוכלו להגיע להסכם, מנהל הגיוס רשאי לסיים את המו"מ עם המועמד הראשון ולאחר מכן להתחיל במשא ומתן עם המועמד השני.

זה קורה פעמים רבות ככל הצורך יורד הדירוג של המועמדים, אבל יש גבול.

מנהל הגיוס רק מתחיל במשא ומתן עם מועמדים מקובלים, ואחרי זמן מה, המועמדים כבר לא מעוניינים בתפקיד. בארגונים מסוימים, מדיניות משאבי אנוש להכתיב כמה זמן לאחר פרסום סגירת מנהל גיוס חייב להבטיח קבלת מועמד הצעה.

משאבי אנוש בכללותה מעורבים בהחלטה על

מנהל הגיוס אינו מקבל את ההחלטה repost בבידוד. מחלקת משאבי אנוש יש לתמוך מנהל הגיוס. בנוסף למעשה עושה את עבודת הרגל כדי repost עבודה, צוות משאבי אנוש לתת את מנהל הגיוס ייעוץ אם לשנות את הניסוח של פרסום, כמה זמן כדי לשמור את הפרסום פתוח והאם לפרסם את העבודה בדרכים מחוץ לשיטות סטנדרטיות של הארגון .

מנהל גיוס לעתים נדירות מתמודד עם החלטה זו, אך צוות משאבי אנוש לעתים קרובות לסייע למנהלים לבצע את השיחה המתאימה.