איך דיל מנהל עם עובדים שלא יגיעו יחד?

כאשר שני ילדי הגן נכנסים למסלול, המורים מפרידים באופן זמני את הילדים ויודעים שאם תיתן להם כמה דקות הם בטח יתגברו על זה. כאשר שתי תלמידות תיכון נכנסות למסלול, כל העולם יכול להגיע לקצו, והן עדיין ישנאו זו את זו ויצאו להרוס זו את זו.

כאשר שני מבוגרים לא מסתדרים באותו משרד, אנו מקווים כי הם דומים יותר לילדי גן מאשר 7 תלמידי כיתה, אך למרבה הצער, לפעמים הפיתוח היה תקוע בשעה 13 ואתה נמצא עבור נסיעה מהמורות.

במשרד אחד באוניברסיטה גדולה, למשל, שני עובדים לא דיברו זה עם זה יותר מ -20 שנה - והם יושבים זה ליד זה בתאים שלהם. מנהל יעיל היה מזמן להתערב כי, בדרך כלל, אתה לא תקוע, ועם הגישור המתאים יכול לטפל בבעיות כמו מבוגרים. למעשה, מצב זה הוא דוגמה של ניהול להיכשל - גם עובד נכשל, אבל ההתערבות הניהולית היא לפתח.

אתה (אני מקווה) לא צריך להתמודד עם ההורים כועס גם כן, רק את העובדים. וכן, אתה תמיד יכול לירות תפוח רע במיוחד. לפני שתגיע לנקודה זו, עם זאת, הנה איך להתמודד עם המצב כאשר העובדים פשוט לא מסתדרים אחד עם השני.

מה מנהל יכול לעשות כאשר העובדים לא יגיע יחד?

זהה את הבעיה.

אתה יודע שהבעיה היא שהעובדים לא מסתדרים. אבל, מה הבעיה הבסיסית? למה העובדים לא מסתדרים? - <->

הנה כמה אפשרויות רבות:

עובד אחד לא מושך את משקלה

• עובד אחד הוא מרכל על השני שגילה את
• לא הוגן לשלם מבנים כי העובדים יודעים על
• קנאה
• אישים מתנגשים
• רמות מתח גבוהות במקום העבודה
• העדפת אחד על השני על ידי הבוס
• אי-שוויון בולט בכותרות עבודה
• ברור שהרשימה הזו יכולה ללכת על, כמו האפשרויות הן אינסופיות, אבל אלה הן סיבות שכיחות מאוד מדוע אנשים לא מסתדרים. זה קריטי כי אתה מזהה את הבעיה האמיתית, כי אם לא, תוכל ליישם את הפתרון הלא נכון.

לדוגמה, אם ג'יין והיידי לא מסתדרות ואתה פשוט ממשיך להגיד להם לעבוד על זה, זה לא יפתור את הבעיה הבסיסית כי ג 'יין הוא slacker ואת היידי הוא נאלץ כל הזמן לאסוף את העבודה הנוספת .

כמו כן, אם אף אחד לא אוהב את סטיב, האם זה מפני שהוא באמת נורא או שמא בגלל שפרנק מפיץ שמועות? אתה באמת צריך לדעת כדי לעזור לפתור את הבעיה.

זיהוי הבעיה עשוי לפעמים לדרוש עזרה מבחוץ. כמנהל, אתה צריך להביא את האדם HR שלך כדי לעזור עם זה.משאבי אנוש יכולים לעתים קרובות להסתכל על דברים מנקודת מבט חיצונית ולראות מה אתה לא יכול לראות מקרוב.

אם אתה שומע שוב ושוב כמה נורא סטיב, אולי שכחת כי פרנק הרגיש שהוא היה צריך לקבל את קידום במקום סטיב ולכן, קנאה היא הבעיה האמיתית.

שב עם מקור הבעיה.

עכשיו, כדי להיות הוגנים, זה רק לעתים רחוקות שחור ולבן. בדוגמה המקורית, ג 'יין היא slacker אשר כוחות hidi כדי להרים את slack, אז אתה חושב, "ג' יין היא מקור הבעיה. "אבל, אתה גם צריך לשקול אם היידי הוא nit- בררן, כל הזמן ביקורת על עבודתה של ג 'יין, או לערער את ג' יין על ידי פנייה ישירה של הלקוחות של ג 'יין ישירות. במקרה זה, אתה רוצה לדבר עם ג 'יין היידי.

הנה שיח לדוגמה לדיון שלך עם ג'יין:

מנהל: ג'יין, שמתי לב שיש מתח בינך לבין היידי. אתה יכול לספר לי מה קורה שם?

ג'יין: היידי תמיד מבקר אותי וקופץ על הלקוחות שלי.

מנהל: אני אדבר עם היידי על זה. שמתי לב גם כי אתה משאיר עבודה עד הרגע האחרון, אשר עשוי להסביר מדוע היידי הוא קופץ כל כך הרבה פעמים. אני אעצר את היידי מפני שתעניק לך זמן קשה, ואתה יכול להקפיץ את צירי הזמן שלך, כך שאין שום סיכון להחמיץ מועד אחרון. האם אתה מעוניין לעזור לפתח ציר זמן מתוקן?

וכאן אתה יכול להתחיל את הדיון הדרוש עם היידי:

מנהל: היידי, שמתי לב שיש מתח בינך לבין ג'יין. אתה יכול לספר לי מה קורה שם?

היידי: ג 'יין היא כזו slacker.

אני תמיד צריכה לעשות את העבודה שלה.

מנהל: למה?

היידי: כי אם אני לא עושה את העבודה, העבודה לא תסיים.

מנהל: זה התפקיד שלי כדי להבטיח כי העבודה של ג 'יין עושה לעשות - לא שלך. אני מוסר לך בזאת את החובה לדאוג לעומס העבודה של ג'יין. אם אני מרגיש שג'יין זקוקה לעזרה, אני אתקשר אליך.

אחרת, אתה יכול להתמקד על הלקוחות שלך ואתה צריך לתת ג 'יין להתמקד שלה. אם אתה רואה שריד הרכבת עומד לקרות, בוא אלי לפני שאני הולך לג'יין ואטפל בזה.

עכשיו החלק האחרון עלול להיות קצת מוזר - כי בדרך כלל, זה טוב יותר אם העובדים לעבוד ההבדלים שלהם מבלי לערב מנהל. אבל, במקרה שבו העובדים נמצאים בגרון זה של זה, עדיף להפריד ביניהם ככל האפשר.

מעקב:

עכשיו, הנה מגיע החלק הקשה. אתה צריך לעקוב אחר. אם אתה לא מעקב עם ג 'יין כדי לוודא שהיא שמירה על ציר הזמן החדש ואתה לא לתקן את היידי בכל פעם שהיא מנסה לקפוץ פנימה, לא תוכל לפתור את הבעיה. הם עדיין שונאים אחד את השני והם שונאים אותך כי הם יראו אותך חסר ערך. אם אתה הולך לפתור בעיה, אתה צריך לעשות את העבודה כדי לבצע את זה דרך.

עבור בעיה קנאה, אתה שוב צריך לטפל בשני אנשים. עבור פרנק, אשר כועס כי הוא לא היה לקדם, אתה צריך להגיד לו כי ההחלטה היא סופית, ואתה לא רוצה לשמוע אותו אומר משהו אחר שלילי על סטיב.

מעקב אחר תוכנית לשיפור ביצועים, אם יש צורך - וכן, לא אומר אומר דברים על עמיתים לעבודה היא חלק בעיה ביצועים לגיטימי. אבל, סטיב גם צריך להציג רגישות פרנק. קשה לקבל עבר על קידום מכירות.

מנהלים לעתים קרובות המאבק עם לבוא עם פתרונות לבעיה של עובדים מתנגדים. אבל אם אתה פשוט לזהות את הבעיה ההתנהגות הבסיסית, כתובת זה, ולאחר מכן מעקב כדי לפתור את זה, אתה יכול לעבוד ניסים במחלקה שלך. העובדים שלך יסתדרו ואתה יכול ליצור את הסביבה הרמונית בעבודה שאתה רוצה, יותר מדי.