טיפים לאוריינטציה טובה יותר לעובדים חדשים

האוריינטציה החדשה של העובד שלך היא להפוך אותם או לשבור אותם ניסיון, עבור עובד חדש. במיטבו, תהליך האוריינטציה החדשה של העובד מגבש את יחסי העובד החדש עם הארגון שלך. זה דלקים ההתלהבות שלהם ומנחה את צעדיהם לתוך מערכת יחסים חיובית לטווח ארוך איתך.

בוצע גרוע, האוריינטציה החדשה של העובד שלך תעזוב את העובדים החדשים שלך ותהה מדוע על כדור הארץ הם עברו את הדלת שלך.

תמונה זו תרחיש, אשר משחק מדי יום בארגונים. תוכנית העבודה החדשה של החברה שלך כוללת דפי מידע מודפסים מראש. התוכנית של מתמצא, מגיש ידידותי משתמש חזותיים טובים כגון שקפים תקורה ולוח לבן סמן. המשתתפים מקבלים סיור מודרך במתקן.

- <->

המדריך לעובדי עמוד של 100 הוא בבטחה תחת זרועותיהם. עם זאת, העובד הממוצע מרגיש מבולבל, המום, רחוק מלהיות מבורך. לא הכוונה שלך בכלל! מה חסר? איך אתה יכול לקחת את התוכנית שלך פשוט ממקד לשילוב החדש שלך לשכור?

זכור שהם אנושיים

רבים חדשים שכירה שאלה ההחלטה שלהם לשנות חברות עד סוף היום הראשון שלהם. החרדות שלהם מונעים על ידי טעויות שהחברות לעיתים קרובות לעשות במהלך יום ראשון תוכנית חדשה אוריינטציה העובד. אלה טעויות נפוצות כוללות:

• המכריע החדש לשכור עם עובדות, דמויות, שמות ופנים ארוז לתוך אחד שמונה שעות ביום;
• מציג קטעי וידאו משעממים משעממים;
• מתן הרצאות ארוכות בחזית החדר; ו
• אי הכנה לשכור החדש על ידי מתן ציוד מתאים ומשימות הולמות.
• לפני שתחדש לחלוטין את תהליך הכיוון החדש של העובדים, שאל את עצמך את השאלה הבאה: "מה אנחנו רוצים להשיג במהלך אוריינטציה של עובדים חדשים, מה הרושם הראשון שאנחנו רוצים לעשות?"

ההופעות הראשונות של החברה יכול למלט את העסקה עבור העובד החדש שגויסו. אלה שבץ חיובי יכול גם מהירות אינטגרציה ופרודוקטיביות. מחקרים מראים שתוכניות אוריינטציה טובות יכולות לשפר את שימור העובדים ב -25%.

אוריינטציה אידיאלית

ד"ר. ג'ון סאליבן, ראש תוכנית ניהול משאבי אנוש באוניברסיטת סן פרנסיסקו סטייט, מסכם כי מספר גורמים תורמים לתוכנית אוריינטציה של עובדים חדשים ברמה עולמית. " עושה את היום הראשון חגיגה,

• משלב את המשפחה ואת עמיתים לעבודה,
• עושה מטרות חדשות ופגישות,
• עושה את היום הראשון לחגיגה, לא משעמם, מהיר או לא יעיל, ו
• משתמש במשוב כדי לשפר באופן מתמיד.
• הפוך את העובדים אומרים במהלך NEO: אני מברך, לכן, אני שייך
• רוב הארגונים נהדרים לחגוג את עזיבתו של עמית אהוב.למה אנחנו כל כך נורא כל כך בברכה עובד חדש? תחשוב על סידור מסיבה כדי לקבל בברכה את העובד החדש. חגיגות לייצר התלהבות. האם חוויתם להתחיל עבודה חדשה רק כדי לקבל את עמיתים לעבודה ומפקח להתעלם לך במהלך השבוע הראשון?

אם כך, אתה מבין את האפקטיביות של אפילו קצת התלהבות. כמה שיטות חגיגה פשוטות עשויות לכלול מכתב קבלת פנים חתום על ידי המנכ"ל, חולצת טריקו חתומה על ידי כל חברי המחלקה, ועוגה עם נרות ביום הראשון של העובד.

מעורבים משפחות בחגיגה. לתזמן ארוחה או ארוחת ערב מוזמנים עבור בני זוג ובני משפחה במהלך החודש הראשון של העובד.

עגלות קבלת פנים מיושנות שימשו בעבר כדי לספק דברים טובים לחברים חדשים בקהילה. אתה יכול להקים משלך

עגלת הפתיחה

. Freebies המסייעים לשכור החדש בתפקיד שלו יחזק את האמונה כי עובדי החברה שמחים שהוא שם ורוצים להצליח. כדוגמה, מפה המציגה מסעדות בקרבת מקום מועילה ומוערכת. (הזמנה לארוחת צהריים מעמיתים לעבודה בכל יום במהלך השבוע הראשון של העובד היא אפילו יותר מסבירת פנים.) ללכת צעד אחד קדימה מאשר לספק מפה של המתקן ואת מגרש החניה. לספק את האדם החדש שלך עם תמונה של עצמו במגרש החניה, מול שלט החברה. חזותיים יש השפעה רבה. היכונו פרודוקטיביות מיידית

מעסיקים לעתים קרובות להתעלם השאלה הבסיסית ביותר של הטירון החדש.

הוא רוצה לדעת איך העבודה שלו משפיעה על המחלקה שלו, ובסופו של דבר, על החברה. אוריינטציה העובד החדש שלך צריך לכלול סקירה כללית של כל פונקציה של המחלקה. כלול מידע על מה נכנס באופן ספציפי לכל מחלקה (תשומות) ומה יוצא (מוצרים).

לספק דוגמאות של איך פונקציות אלה מתייחסות העבודה של העובד. לבלות קצת זמן במהלך האוריינטציה העובד החדש המאפשר לכל אדם לבחון כיצד העבודה החדשה שלו ואת האחריות שלה בכושר פנימה לדון התרומות הצפויות וכיצד הם יעזרו לחברה. הקפד לציין כיצד עובדים חדשים יכולים להציע משוב לביצוע שיפורים.

לבחון את התוכנית החדשה שלך אוריינטציה העובד מנקודת המבט של העובדים החדשים. לחזות את החרדות שלהם, כמו גם את השאלות שלהם. לספק מילון מונחים של ראשי תיבות של החברה, buzzwords ושאלות נפוצות, כך שהם לא צריכים לשאול את השאלות הבסיסיות ביותר.

הפצת כרטיס מקור עזרה המספק את השמות ואת כתובות הדוא"ל של אנשים המיועדים מראש לשאלות. מומלץ גם להקצות מנחה מחלקתי שיסייע בשאלות ובתהליך החדש של אוריינטציה של העובד במהלך החודש הראשון של העובד.

נהל את האינטגרציה

באופן אידיאלי, מנהל מיידית של השכור החדש ישתתף חלק אוריינטציה העובד החדש. דרך מהנה לשלב את הממונה היא בסגנון של המשחק הישן. על המנחה לנחש איך הוא חושב שהעובד החדש שלו יענה על שאלות. אם התשובות תואמות, נקודות מוענקות עבור פרסים.

לקבלת תהליך חדש של אוריינטציה לעובדים חדשים, חברות רבות מצפות מהמפקח לספק את הכוונה המחלקתית והעבודה הספציפית. מחלקת משאבי אנוש מטפלת בסקירת החברה, בספרים, בהטבות ובמידע בסיסי אחר. אבל אז, הממונה לוקח.

ביום הראשון, עובד חדש צריך להיפגש עם המפקח החדש שלו. המפגש צריך לכלול תוכנית הכשרה ספציפית. הן הממונה והן העובד החדש מעודדים לשתף את ציפיותיהם לתפקיד, כולל חששות או הסתייגויות. המנהל שומר על הפגישה חיובית ו adjourns עם החדש לשכור התחיל על משמעות המשימה.

הימנע את הטעות של מתן העובד החדש לשבת בטל. (בארגונים מסוימים, קבוצת משאבי אנוש מסייעת בתכנון רשימת תיוג, המסייעת למפקחים לספק אוריינטציה יסודית).

להעריך את ההצלחה של אוריינטציה לעובדים חדשים

תוכניות הכשרה טובות מבקשות הערכות משתתף. בסוף האוריינטציה החדשה של העובד שלך, הצע סקר קצר וחמש שאלות המתמקד במצגת.

מעקב אחר סקר המתמקד בתוכן תוך עשרה ימים. עודד את המשוב על איזה מידע העובד החדש היה רוצה לקבל במהלך תוכנית האוריינטציה החדשה של העובד. גלה איזה מידע היה עמוס או לא נחוץ. שלב את ההצעות כדי לשפר את תוכנית הכיוון החדשה של העובד.

ההופעות הראשונות של הארגון שלך, הן טובות והן רעות, נעשות ביום הראשון. החלט את המטרות של תוכנית העבודה החדשה שלך אוריינטציה. לעמוד ביעדים אלה בכנות וחיובית. שילוב מוצלח יקרה רק אם העובד החדש שלך יחליט שהוא עשה החלטה נבונה להצטרף לארגון שלך. אוריינטציה חדשה יעילה של העובד שלך יכול לעזור להפוך או לשבור את ההחלטה.

האוריינטציה הטובה ביותר שהכרתי אי פעם היה הנהיג ב Edgewood כלי ייצור. כל מנהל ששכר עובד חדש נדרש לכתוב אוריינטציה של 120 יום עבור העובד החדש. זה היה מעורב בפעולה אחת ביום.

פעולות כללו פגישה עם מנהל איכות, פנייה ללקוח וארוחת צהריים עם המנכ"ל. אתה יכול להתערב כי עובד חדש התקבלה בברכה משולבת בארגון לאחר 120 אירועי אוריינטציה שונים.