רשימת פעולות לביצוע לראיון עובדים פוטנציאליים

מחפש רשימת תיוג המסכמת את השלבים המעורבים בעת ראיון עובדים פוטנציאליים? צעדים אלה אמורים לסייע לצוות שלך לדעת כיצד לראיין מועמדים כדי לזהות את האדם המתאים ביותר עבור הפוזיציה הפתוחה שלך.

אם אתה יודע איך לראיין ביעילות, אתה יכול להבטיח כי כאשר אתה מבצע הצעת עבודה, האדם הנבחר שלך יכול לעשות את העבודה, להתאים את התרבות של הארגון שלך, ולהיות נכס לעסק שלך.

אלה הם הצעדים הבאים על מנת לנהל ראיונות יעילים.

כיצד לראיין באופן אפקטיבי

• החזק פגישה תכנון גיוס מוקדם בגיוס שלך כך המועמד האידיאלי מזוהה ושיטות שלך לייצר בריכת המועמד מוסמך הם אופטימליים. בפגישת התכנון נבחרו צוותי הראיונות בראיונות ראשונים ושניים. בנוסף, אתה רוצה לתכנן את הראיון ואת תהליך מעקב או בפגישה או בדוא"ל.
  - להחליט על שאלות ההקרנה עבור מגייס משאבי אנוש ו / או מנהל גיוס להשתמש כדי לבצע ראיונות ראשוניים בטלפון.
  - הקצאת נושאים בראיון התנהגותי ושאלות לעובדים אשר ישתתפו בראיונות. אתה יכול גם לשקול לכתוב תרחישים, או משחק תפקידים קצר, ולבקש מהמועמדים לספר לך איך הם יפתרו בעיה מסוימת, לפתור מצב עבודה מסובך, או לשפר את היבט כלשהו של העבודה.
  - באופן אידיאלי, כל חבר בצוות הראיון יעריך היבט אחר של הכישורים האפשריים של העובד: התאמה תרבותית, ניסיון, יכולת לתקשר, יעילות בין אישית, יכולות טכניות וכדומה. בדרך זו, יש לך סיכוי גבוה יותר להבחין, לנתח ולהעריך את הספקטרום המלא של כל מיומנות של המועמד, ניסיון, ואת הפוטנציאל התרבותי.
  - על המרואיינים לשאול כל מועמד את אותן שאלות בסיסיות, כך שבכדי לבצע השוואות בין המועמדים מאוחר יותר, יש להם מידע דומה מכל עובד פוטנציאלי.
  - לזהות את השאלות המתאימות עבור המועמד שלאחר הראיון הערכה על ידי כל המראיין. בנוסף למספר שאלות גנריות, אלה צריכים לכלול רשימה שמראה מקרוב את המאפיינים שקבעת הם החשובים ביותר באדם שאתה שוכרים. רשימת שאלות זו היא לשאלות המראיין.
  - להחליט מי יהיו חברי צוות הבחירה הליבה. אלה הם העובדים אשר ייקח את כל המידע והתגובות שנוצרו על ידי צוות הראיון להיפגש לחלוק ולהחליט על המועמד למי לבצע את הצעת העבודה. צוות זה צריך לכלול את מנהל הגיוס, נציג HR, כל מי שיש לו עניין במשרה כמו משרה במשרד או מנהיג צוות משותף, נשיא החברה או זכה, בהתאם לגודל של המשרד, וכן הלאה.
  - מראיינים ברכבת כי ההערות היחידות שיש לכתוב במהלך ראיון הן תשובות המועמד לעיון מאוחר יותר. הדעות או המלים האישיות של המראיין, כגון Communicator עני , לדוגמה, אינן תיאוריות. במקום זאת, על המראיין לרשום את ההתנהגות שאותה הוא מבחין במהלך הראיון.
  לדוגמה, במקום מסכן , המראיין עשוי לציין כי המבקש לא יצר קשר עין בעת ​​מענה לשאלות, התגלגל עוד ועוד במהלך רוב התגובות ללא מענה ישיר לשאלה, או רק הביט כאשר המרואיינים הגברים מגיבים.

- <->

• תזמן ראיון, למועמדים פנימיים , עם מנהל הגיוס, מנהל הממונה על גיוס עובדים או לקוח של משרה ומשאבי אנוש.
  אלא אם כן מועמד פנימי אינו זכאי לתמורה לתפקיד (ה) אדם ללא ניסיון טכני החלים על היותו מפתח, כל המועמדים הפנימיים ראויים לראיון מסיבות אלה.
• מראיינים ממלאים את טופס ההערכה של מועמדים לעבודה או מסמך או רשימת תיוג דומים שנבנו עבור פתיחת משרה ספציפית זו.
• בסביבת עבודה השתתפותית שבה עובדים רבים מתראיינים למועמד מסוים, תחקיר מועמד עם 19-20 עובדים הוא לא יעיל. על העובדים להעביר את המשוב והערות שלהם לחבר צוות מרכזי שיציג את עמדתם בתחקיר . אם לא מועמדים מועמדים פנימיים מתאימים או נבחרים,
• הרחב את החיפוש למועמדים חיצוניים , אם לא פרסמת את המיקום בו-זמנית. לפתח מאגר המועמד שלך של מועמדים מגוונים. ראיון טלפוני עם המועמדים
• שאישורי הארגון נראו מתאימים לתפקיד. מועמדים מתאימים, ששכרם מאפשר לך להרשות לעצמך, לראיון ראשון
• עם הממונה על גיוס עובדים, נציג משאבי אנוש וחברים נוספים בצוות הראיון. בכל המקרים, לספר למועמדים את ציר הזמן אתה צופה את תהליך הראיון ייקח. כמה חברות, כמו Zappos, מחליטים לעשות ראיון תרבותי מתאים הראשון עם HR מגייס לפני להשקיע כל זמן עבודה אחר בתהליך הראיון.
  החזק את הראיונות
• במהלכם מוערך המועמד ויש לו הזדמנות ללמוד על הארגון ועל הצרכים שלך.

מלא את טופס ההערכה של מועמדים לעבודה

• או רשימת תיעוד אחרת שיצרת עבור עבודה מסוימת עבור כל מועמד שראיינת. קבוצת הליבה נפגשת לאחר קבלת משוב מכל צוות הראיון כולו
• , כדי לקבוע אילו מועמדים (אם בכלל) מוזמנים לחזור לראיון שני. לקבוע את האנשים המתאימים להשתתף בראיונות בסיבוב השני.
• זה עשוי לכלול עמיתים לעבודה פוטנציאליים, לקוחות, מנהל הגיוס, מנהל מנהל גיוס, נשיא בחברה קטנה יותר, HR, אם קבוצה זו לא נבחרה כבר בפגישה תכנון הגיוס.רק לכלול אנשים אשר ישפיעו על החלטת גיוס. תזמן את הראיונות הנוספים.
• החזק את הסיבוב השני של ראיונות עם כל מראיין ברור על תפקידם בתהליך הראיון.
• (התאמה תרבותית, הכישורים הטכניים, היענות הלקוחות וידע הם חלק מחובות ההקרנה שתרצה שהמראיינים יניחו.) המראיינים ממלאים את טופס הדירוג של המועמד.
• באמצעות כל תהליך הראיון, משאבי אנוש ומנהלים, לפי הצורך, שמור על קשר עם המועמדים המתאימים ביותר
• באמצעות הטלפון והאימייל. להגיע להחלטה האם הארגון רוצה לבחור כל מועמד (באמצעות דיון לא פורמלי, דיון רשמי בישיבת צוות הליבה, צוות HR עם בסיס נגיעה עם מראיינים, טופסי דירוג מועמדים וכדומה). אם קיימת מחלוקות, על המנהל המפקד לקבל את ההחלטה הסופית. תסתכל על: 7 גורמים קריטיים לשקול לפני שתבצע הצעת עבודה.
• אם אין מועמד מעולה, התחל שוב כדי לבדוק את מאגר המועמד שלך ולפתוח מחדש בריכה אם יש צורך.
• עוד בנושא כיצד ראיון ראיון עבודה ראיון שאלות למעסיקים לשאול את המועמדים