Onboarding - כיצד להשיג עובדים חדשים שלך עד מהירות

Onboarding הוא תהליך של רכישת, אדיב, הטמעה והאיצה של חברי צוות חדשים, בין אם הם מגיעים מבחוץ או בתוך הארגון.

• רוכשת: זהה, גייס, בחר וקבל אנשים להצטרף לצוות.
• התאמות: תן לחברי צוות חדשים את הכלים הדרושים להם כדי לעבוד.
• להטמיע: לעזור להם להצטרף עם אחרים כדי שיוכלו לעבוד יחד.
• להאיץ: לעזור להם (ולצוות שלהם) לספק תוצאות טובות יותר מהר.

-> ->

אפקטיבי onboarding של חברי צוות חדש הוא אחד התרומות החשובות ביותר כל מנהל גיוס או משאבי אנוש מקצועי יכול לעשות להצלחה לטווח ארוך. Onboarding לעשות נכון כוננים חדשים פרודוקטיביות העובדים, מאיץ את התוצאות, ומשפר באופן משמעותי החזקת כישרון.

אבל כמה ארגונים לנהל את חתיכות של המשולב היטב. אפילו ארגונים מעטים יותר משתמשים בגישה אסטרטגית, משולבת ועקבית כמו זו המתוארת במאמר זה.

-> ->

למה? כי onboarding הוא לא משהו שאתה עושה כל יום, קשה להיות בקיאים. עם תרגול מכוון, עם זאת, אתה יכול לצבור שיטות עבודה מומלצות onboarding המומחיות. מאמר זה מציג את הדרך: צעד אחר צעד.

סך הכל תוכנית Onboarding (TOP)

תוכנית Onboarding סך ייקח הארגון שלך לרמה חדשה של יעילות על ידי שיפור ושילוב של חוויות מנותקים הודעות עובדים חדשים לקבל במהלך גיוס על תהליך הלמידה on-the-work.

זהו זמן רב, פגיע בחייו של העובד.

הוא מייצג את "רגע ההוראה" החשוב ביותר שארגונך יהיה אי פעם. אם אתה יכול לתכנן ולהשתמש onboarding לשים כל עובד חדש בארגון יישור מלא, תוכל לעשות הבדל מהותי בתוצאות העסק שלך לאורך זמן.

תוכנית Onboarding סה"כ היא לא על המצאה מחדש של הגלגל. רוב האנשים מבינים או יכולים לנווט את היסודות של רכישת, אדיב, הטמעה והאצת עובדים חדשים. הנחת היסוד שלנו היא שהדברים פועלים טוב יותר כאשר כל המאמצים מצביעים על אותו כיוון. כאשר המאמצים onboarding ליישר לך לעשות יותר בפחות זמן על ידי:

• דחיסת גיוס, שכירת זמן הטמעה.
• צמצום טעויות גיוס על ידי הפיכת כולם, כולל עובדים פוטנציאליים, מודעים לחלוטין מה התפקיד דורש - מן העובד ומהארגון.
• צמצום העובד החדש "חרטה של ​​הקונה" כדי לשפר באופן משמעותי את שימור.
• יישור עובדים חדשים עם אסטרטגיות עסקיות קריטיות.

סה"כ Onboarding מחייב את מנהל הגיוס להוביל כל ניסיון חדש של העובד המשולב מתחילתו ועד סופו. אם אתה מנהל גיוס, להתחיל על ידי יצירת תוכנית TOP הכוללת.קבל אנשים מיושרים סביב שלך Topboard onboard ואת חשיבותו.

לקחת אחריות ראשונית על ביצוע תוכנית TOP שלך על פני אנשים ופונקציות. אם אתה מנהל משאבי אנוש, לעזור למנהלי הגיוס שלך ליצור ולבצע תוכניות העליון שלהם onboarding.

סך הכל תוכנית שלב שלבים

היכונו ההצלחה של העובד החדש שלך לפני שאתה מגייס.

• להבין את היתרונות של הארגון כולו של תוכנית Onboarding סה"כ.
• להבהיר את היעד שלך, לכתוב קצר גיוס, לעצב את ההודעות שלך למועמד ולארגון.
  התחל על ידי עצור כדי לאשר מחדש את מטרת הארגון, סדרי העדיפויות והתוצאות הרצויות. כיצד יתרום העובד החדש שלך? תחשוב מה הלך טוב ופחות טוב כאשר אתה ו / או הארגון שלך onboarded עובדים חדשים בעבר. מפה ברורה, הודעות פשוטות על זה onboarding: ההודעה שלך לבעלי העניין, את ההודעה למועמדים, ואת המסר שלך לעובד החדש שלך.
• לעצב את התוכנית המשולב שלך, וליישר את בעלי העניין שלך.
  התחל על-ידי יצירת תוכנית הבנויה על סיכום הגיוס שלך, ועל ציר הזמן הכולל של תכנית Onboarding Program. שתף את החשיבה שלך עם אחרים. קבל קלט. ליישר שחקנים חשובים סביב התוכנית שלך. השקעה של זמן כאן עושה את כל השאר יעיל יותר ויעיל.

לגייס באופן מחזק את ההודעות שלך.

• יצירת רשימה חזקה של מועמדים פוטנציאליים.
  קח אחריות על תהליך רכישת העובדים על ידי יצירת וביצוע תוכנית עבודה חדשה. התחל עם היעד שלך. פריסה שבו אתה "דגים", עם מה כלים, ציר זמן ואבני דרך. חי את מותג התעסוקה שלך בכל צעד ושעל. יצירת אפשרויות על ידי הרכבת רשימה עמוקה של מועמדים חזקים כולם באותו זמן. עם אפשרויות, אתה לא מרגיש שאתה צריך לסגור את המכירה עם המועמד שלך להוביל אם זה לא 100% נכון לכולם.
• להעריך מועמדים נגד הגיוס קצר בזמן המכירה מראש לפני העלייה למטוס.
  בעוד המועמדים יכולים להתמקד מקבל את ההצעה, ולאחר מכן לקחת צעד אחורה כדי להעריך את ההזדמנות, אתה צריך לקנות ולמכור בו זמנית. אנו משתמשים בגישה ממוקדת / ממוקדת, ממוקדת / גישה התנהגותית לראיון עם הצלחה טובה. השלם את תהליך הראיון עם הודעות רשמיות של ראיונות, איסוף מידע נוסף ופוסט מעקב אחר ראיונות עם מועמדים כדי ללמוד עוד יותר (ולהגדיר את סגירת המכירה במועד מאוחר יותר).

הראשון שישה שלבים בתוכנית סך הכל Onboarding היו מכוסים בחלק הראשון של מאמר זה.

עוד מספר שלבי תוכנית המשלוחים

• הפוך את ההצעה הנכונה. סגור את המכירה הנכונה - הדרך הנכונה.
  אתה יודע הארגון שלך הוא מדהים. רק תזכור כי עובד חדש פוטנציאלי אולי צריך להיות משוכנע. אז לטפל ההצעה כמו רק חלק אחד של מכירה אסטרטגית. הדרך שבה אתה מטפל ההצעה לתמוך הניצע שלך עם מאמצי בדיקת נאותות ישפיע על הדרך שבה הוא מרגיש או על הארגון שלך, עם השלכות הרבה מעבר אם התשובה היא "כן" או "לא."
  אתה רוצה offerees לומר כן אם לוקח את העבודה היא המהלך הנכון עבורם, תומכיהם, ואת הארגון לאורך זמן. אתה רוצה "לא, תודה" אם זה לא.

תן לעובד החדש שלך יתרון גדול לפני יום אחד.

• צור קשר אישי עם תכנית העבודה שלך עם העובד החדש שלך.
  שיתוף ביצירת תוכנית onboarding אישי מתחיל יחסי העבודה שלך. תקשיב, ולהראות עד כמה אתה מעריך את העובד החדש שלך. לעבוד יחד כדי לחשוב דרך העבודה, ואת התוצרים שלה, בעלי העניין, הודעה, מראש ולהתחיל תוכניות יום אחד. מסמך תוכנית פעולה של 100 יום, ולהבהיר מי יעשה מה הבא.
• נהל את ההודעה כדי להגדיר את העובד החדש שלך להצלחה.
  איך אתה עושה את ההכרזה וברוכים הבאים העובד החדש הוא אחת הדרכים החשובות ביותר שאתה משפיע על כמה בברכה, מוערך ובעל ערך העובד החדש שלך מרגיש. תחשוב וליישם את הצעדים הבאים:
  - מפתחי עניין.
  - להבהיר הודעות.
  - נעל את העיתוי ואת הניסוח של ההודעה הרשמית.
  - מפה עם מי לדבר עם ההודעה, מתי ואיך.
  - מפה מי לדבר עם ההודעה, אבל לפני העובד החדש מתחיל.
  - ליישם, לעקוב אחר ולהתאים לפי הצורך.
• לעשות מה שנדרש כדי להפוך את העובד החדש שלך מוכן, להוט ומסוגל לעשות עבודה אמיתית ביום הראשון.
  - להתאים את צורכי העבודה (שולחן, טלפון, מחשב, מזהה, שכר, טפסים, וכו ')
  - צרכי אישי. (מהלך משפחתי, דיור, בתי ספר וכו ').

אפשר והשר לעובד שלך כדי לספק תוצאות טובות יותר מהר.

• הפוך הופעות ראשוניות חיוביות בשני הכיוונים.
  אכפת את הפרטים כדי להכין את היום הראשון כי הוא בקנה אחד עם הזדמנות / מטרה משותפת לשים את העובד החדש שלך בעמדה לעשות עבודה אמיתית החל יום אחד.
  הכל מתקשר. שימו לב למה שאנשים שומעים, רואים ומאמינים. שים לב להשפעה שהארגון שלך עושה על העובד החדש. שים לב להשפעה של העובד החדש שלך על הארגון.
  עיצוב החוויה יום אחד כפי שהיית חווית הלקוח. אל תשאיר את ההופעות הראשונות למקרה, כי בעוד שאנשים לא תמיד זוכרים מה אחרים עשו או אמרו, הם תמיד זוכרים איך הם הרגישו.
• פיתוח מהיר של יחסי עבודה חשובים.
  התבוללות היא עניין גדול. עושה את זה טוב עושה דברים הרבה יותר קל. איך זה טועה מעורר סיכונים היחסים. יש כמה דברים מעבר אוריינטציה בסיסית שיכולה לעשות הבדל עצום.
  אנו ממליצים לך להגדיר שיחות onboarding עבור העובד החדש שלך עם חברי שלו רשמי או פורמלי / צל רשתות. האם לבצע בדיקות תקופתיות עם רשתות אלה. אם יש בעיות, אתה רוצה לדעת עליהם מוקדם, כך שתוכל לעזור לעובד החדש שלך להתאים.
• ספק משאבים, תמיכה ומעקב.
  הצעד הראשון במתן העובד החדש שלך את המשאבים והתמיכה הוא או היא צריכה הוא המאשר הדרישה שלך ואת התיאבון לשינוי. אם כל מה שאתה צריך הוא עבור העובד החדש שלך כדי להטמיע את התרבות הקיימת, אתה יכול כנראה mentor אותו / אותה בעצמך או עם מאמן פנימי.
  עם זאת, אם להשיג את התוצאות הרצויות דורש העובד החדש שלך להטמיע לתוך ולהפוך את הקבוצה, תצטרך להביא סיוע חיצוני. (אם אתה יכול לשנות את התרבות שלך, הם היו עושים את זה כבר.)
  ודא שלך garners עובד חדש צריך משאבים קובע את אבני הבניין של צוות ביצועים גבוהים, בהתאם למיקום שלו או שלה:
  - מה הכי צריך להיות מושלם (במקום על ידי יום 30)
  - בהירות סביב מה נעשה, כאשר, על ידי מי (לפי יום 45)
  - 1-2 חזותית סמלית מוקדמת חזקה (מזוהה על ידי יום 60, נמסר על ידי חודש 6)
  - האנשים הנכונים בתפקידים הנכונים עם התמיכה הנכונה (עד יום 70)
  - תוכנית תקשורת מיושמת על בסיס מתמשך.

מנהיגות מעוררת השראה ומאפשרת לאחרים. איך אתה להתמודד עם הרכישה, לינה, הטמעה והאצה של עובדים חדשים מתקשר כרכים לכולם. במובנים רבים, זהו אחד המבחנים חומצה של מנהיגות.

בעזרת התוכנית Onboarding סה"כ, תוכלו להפגין מנהיגות למופת, עקבי.