למד אודות מיקום רמות דרגה

ארגונים רבים, מוסדות וגופים ממשלתיים (ממשלות וממשלות מקומיות, הממשלה הפדרלית וסוכנויות שונות) משתמשים במערכת פילוס כיתה / עובד המסייעת להבדיל בין עמדות ולתקן פיצוי בין קבוצות מיומנות מקבילות ואת האחריות.

יצירת ותחזוקה של מערכת של רמות כיתה עובד סטנדרטית לסייע להבטיח פיצוי הוגן עבור אותה רמת עבודה על פני מחלקות שונות חטיבות.

-> ->

שקול, חברת תוכנה טיפוסית המעסיקה מתכנתים, בודקים, מומחי תמיכה, נציגי מכירות, מומחי שיווק, מנהלי פרויקטים, מנהלי משאבי אנוש, רואי חשבון וכדומה.

זה יהיה מאתגר כדי להבטיח פיצוי עקבי והוגן על פני אלה תפקידים שונים רבים מבלי ליצור צורה כלשהי של מנגנון סטנדרטיזציה. גורם במציאות כי עבור כל תפקיד תפקיד, יש רמות שונות, כולל תפקידים זוטרים או בכירים למנהלים ותורמים בודדים ואתה יכול לדמיין את הפוטנציאל של בלבול ללא מערכת מאורגנת. המיקום או רמת העובדים בכיתה ברמה עושה בדיוק את זה.

->

דוגמה מיקום / העובד כיתה תיאורי רמה

להלן דוגמאות של תיאורים ברמת כיתה עובד מעובדים בודדים עד לרמה סגן נשיא.

רמה A - רמת כניסה אישית תורם

אנשים ברמה זו בדרך כלל בצע שגרת עבודה סטנדרטית

• הם בדרך כלל עובדים תחת פיקוח הדוק
• הם בדרך כלל יש מעט מאוד יכולת קבלת החלטות
• אין להם תקציב אחריות או יכולת להוציא ללא אישור
• בדרך כלל פחות משלוש שנים ניסיון רלוונטי ברמה זו.
• -> ->

רמה ב - מנוסים יחידים תורמים

אנשים ברמה זו בדרך כלל יש ניסיון פרוצדורלי או מערכות

• הם עובדים תחת פיקוח כללי
• החלטותיהם מבוססות בדרך כלל על נהלים שנקבעו
• הם עשויים להיות בעלי אחריות נומינלית תקציבית או יכולת להוציא.
• בדרך כלל 3-5 שנים ניסיון רלוונטי נדרש ברמה זו.
• רמה ג - מנהלים מקצוענים טכניים בכירים ותורמים פרטיים

אנשים ברמה זו חייבים להיות בפיקוד על נהלים ומערכות בשימוש.

• הם בדרך כלל עובדים על מטרות ספציפיות למדידה הדורשות מיומנות תכנונית מבצעית עם פיקוח ישיר קטן
• יש להם קו רוחב רב לקבלת החלטות בתוך היחידה שלהם
• יש להם מעורבות בתהליכי ההעסקה, הם בדרך כלל יש אחריות תקציבית
• אנשים מיומנויות חשובים
• בדרך כלל 5-7 שנים ניסיון רלוונטי נדרש ברמה זו.
• רמה D - מנהלים
• אנשים ברמה זו חייבים להיות בעלי הבנה מעמיקה של היישום התיאורטי והמעשי של עקרונות המקצוע שלהם.

הם עובדים בדרך כלל על מטרות רחבות עבור אזור האחריות שלהם

• יש להם קו רוחב משמעותי לקבלת החלטות עבור היחידות המבצעיות או הפונקציונליות שלהם
• יש להם לשכור / אש סמכות על חברי הצוות
• יש להם אחריות ישירה על חשבון עבור תקציבים משמעותיים מחלקה או יחידה
• אנשים מיומנויות חיוניים
• בדרך כלל 8-10 שנים ניסיון רלוונטי נדרש ברמה זו.
• רמה E - סגן נשיא / מנהלים ראשיים
• אנשים ברמה זו הם אנשי מקצוע מנוסים בתחום מומחיותם

הם נותנים הדרכה אסטרטגית ליחידות בשליטתם

• הם מפתחים ומכוונים לטווח קצר מטרות עבור יחידות שלהם
• קו רוחב קבלת ההחלטות שלהם הוא רחב בתוך היחידות הפונקציונליות שלהם.
• יש להם שליטה תקציבית מלאה על הפונקציות תחת שליטתם
• מיומנויות אנשים חיוניים, כולל היכולת לפתח כפופים, הם קריטיים.
• מעל 10 שנות ניסיון רלוונטי ברמה זו.
• רמות שכבות מיקום עם רמות פיצוי
• רמות הציון של המיקום הנ"ל יהיו כפופות לקבוצת פרמטרים של פיצוי המתוארים כרמת ציונים לפיצוי.

לכל דרגת עמדה אחרת יהיה טווח משכורת משלה, מנמוך לגבוה. בנוסף, עשויים להיות מספר שכבות של ציונים פיצוי שבו השכר נמוך, גבוה באמצע נקודת להשתנות מרמה לרמה. קחו בחשבון כי הקטגוריה של מנהלי רמה ג 'עשויה לכלול מנהל זוטר, מנהל ועיצוב מנהל בכיר, כולם עם טווחי הפיצויים שלהם.

פיתוח של רמות כיתה

תהליך של פיתוח, יישום ולאחר מכן זיקוק המיקום ואת רמות כיתה פיצוי לאורך זמן הוא בדרך כלל את האחריות של מחלקת משאבי אנוש. חשבו על בקשתו של סגן הנשיא ליצור עמדה חדשה. היא תעבוד עם צוות משאבי האנוש על התהליך הבא;

תאר את הטבע, ההיקף והאחריות של התפקיד החדש בפירוט.

הגדרת הקריטריונים לחינוך ולניסיון רקע הנדרש לתפקיד.

• להעריך את התקציב ואת קבלת ההחלטות סמכות של התפקיד.
• תסתכל על התקדמות הקריירה הצפויה עבור המיקום.
• השווה את התפקיד לאחרים במחלקה.
• השווה את התפקיד ופרמטרים של עבודה לדוגמאות חיצוניות.
• לאחר השלמת הנ"ל, מנהל משאבי אנוש יחליט באיזו רמה המיקום נופל. לאחר פילוס המיקום הזה נפתרה, המטריצה ​​פיצוי יושם נמוך, עמדות באמצע ו גבוה נקודת פיצוי יתועד. נתוני שוק הפיצויים למשרות מקבילות בענפים דומים ישמשו להשוואת ההערכה הפנימית למציאות החיצונית.
• השורה התחתונה

תהליך מפורט ומעורב זה מסייע להבטיח עקביות לטיפול של כל העובדים, ללא קשר לתפקודם או לעיסוק העיקרי שלהם.

-

עודכן על ידי Art Petty