איך לא מסכים עם הבוס שלך (ולשמור על העבודה שלך)

זה לא התאבדות הקריירה לא מסכים עם הבוס שלך. למעשה, מנהלים אשר בטוחים בכישורים שלהם ואת המיקום, רוצים עובדים אשר לא יסכימו. עם מחלוקת מגיע רעיונות טובים יותר, לפתור בעיות, יחסים חיוביים, מוצרים טובים יותר עבור הלקוחות שלך, צמיחה אישית ופיתוח.

אי-הסכמה עם הבוס היא קלה יותר אם תרבות העבודה בארגון שלך תומכת בדעות שונות ובנקודות מבט שונות.

-> ->

מעורבים, עובדים מעורבים מעודדים להציע דעות ורעיונות בתרבויות מעריכים ורוצים לנצל את הכישרון, הכישורים, החינוך, וניסיון של העובדים שלהם.

הבוסים הם גם אנושיים. יש להם סגנון ניהול מסוים שלהם טווחי בוסים שונים דיקטטורי כדי כך הידיים כי הם מחוץ לגעת. אז מכיר את הבוס שלך ואת סגנון המנהיגות שלה כדי להעריך כמה מחלוקת יהיה מוערך ו נסבל.

איך אתה ניגש מחלוקת הוא קריטי כאשר אתה רוצה לחלוק על הבוס שלך. גישה מכובדת, מתחשבת, תנצח תמיד בגישה תוקפנית ותובענית לדיון. לאחר עובדות זמין כי הם משכנעים הוא מועיל.

לחקור את האזור של מחלוקת, השוואת פרקטיקות של חברות אחרות, ולדבר עם אנשי הקשר שלך בתעשייה על שיטות עבודה לא תחרותיות יביא את האימות הנדרש כדי לתמוך בדעתך.

->

מה קורה אם עשית את העבודה הטובה ביותר של מחלוקת עם ההחלטה או הכיוון ואת הבוס מחליט להישאר על הנתיב הנוכחי או דוחה את הפתרון שלך? אתה אומר את הבוס כי בזמן שאתה מסכים, תוכל ליישם את הפרויקט כפי שהוא או היא החליטה. לבוס יש סמכות קבלת החלטות, ואתה תדע את הנקודה שבה זה הופך להיות בסדר לחלוק עוד יותר.

במיוחד כאשר ההחלטה כוללת סוגיות עסקיות חמורות שעשויות לדרוש אסטרטגיות ניהול שינוי משבש, התחייבויות כספיות, אנרגיה רגשית מעובדים, הדעה שלך צריכה עובדות כדי לתמוך בה.

הבוס שלך לא יסכים אלא אם תציג נתונים משמעותיים, בהשוואות או ידע בתעשייה כדי לתמוך בתוכנית שלך. עובדים יכולים לחוות עייפות לשנות ולהיות disenchanted כאשר הם לא רואים את היתרונות של שינוי.

עם כל זה בחשבון, אתה יכול לנקוט פעולות מסוימות ולבנות יחסים מראש של מחלוקת. הנה עשר המלצות שיגרום חילוקי דעות עם הבוס קל יותר, בטוח יותר, ויש סיכוי גבוה יותר להשפיע על המצב.

קח 10 פעולות מפתח כדי להתכונן מראש להסכים

הנה הפעולה המפתח כי העובדים שאני מכיר עשו נכון כאשר הם חילקו בהצלחה עם הבוס שלהם.

• הם בנו את הקשר הראשון. לפיכך, כאשר הם לא הסכימו, היה להם קשר טוב להתחיל. היה להם תיעוד של הצלחה ועשה את הבוס נראה טוב.
• הבוס היה קצת אמונה כי ההמלצות שלהם יסתדר בגלל חוויות חיוביות בעבר. היתה להם היסטוריה של אומץ אישי.
• הם יכולים להיות תלויים לדבר על טובת העסק, כדי להסכים כאשר הם באמת חשבו שהם היו כמובן, לא רק שלא להסכים. הם הפגינו מחויבים להצלחה הכוללת של העסק
• , לא רק כדי להאדיר את האישיות שלהם, פיאודליות, או קידום קריירה. הם נמנעו מלהמליץ ​​על המלצות שסייעו למרכיב אחד או למחלקה של העסק, אבל לא היו אופטימליים לאחרים או לכלל. הם היו פשוט ולא שיחקו משחקים. אפילו אם הם ביקשו בעלות ברית להסכים עם עמדתם, הם היו על כך מראש. ללא שם:
• הם לא הפכו את הבוס מרגיש כמו אידיוט. אף אחד מן המחלוקות לא היה מכוון אישית עם כל שם קורא, סרקזם, או זלזול. זה בא כמו מתקרב לוגית את הבעיה, את האינטרסים של הקבוצה. הם פתחו בדיון על ידי זיהוי תחומי ההסכמה שלהם.
• הם השתמשו הבוס כמורה. לא משנה כמה הם לא הסכימו עם הבוס, הוא או היא עדיין עשתה משהו נכון כדי להיות בעמדה של מנהל הבוס. הם שאלו את עצמם מה הם יכולים ללמוד וחיפשו זמן עם הבוס דנים בנושאים וגישות.
• האתיקה העסקית שלהם ואת היחסים היו מעל הנזיפה. הם היו אנשים הבוס יכול לחזור בנוחות, תמיכה, ולקבל מאחור.
• הם לא הסתובבו עם הבוס לבוס שלו כדי להביע את טיעוניהם. הבוס לא היה עיוור על ידי הבוס שלו ואת העובד הדיווח שחלוק. הוא גם לא היה או היא הפתיעה במיקום הפרט לוקח ידי לשמוע על זה בפעם הראשונה בפני קהל של מנהלים בכירים אחרים.
• הם היו אנשי תקשורת טובים שיכולים להביע את עצמם בצורה משכנעת עם ראיות ורציונאליות למקרה שלהם. הם ידעו כי "אני חושב" או "אני מרגיש" לא היה מספיק כדי להשפיע על הכיוון הקריטי. הם היו צריכים להציג נתונים ועובדות. הם היו צריכים להוכיח שהם חקרו את הפתרון שלהם ביסודיות, כולל השוואת חברות דומות אחרות בתעשייה שלהם. השתמש בעצות אלה כדי להתכונן ליום-וזה יבוא אם אתה עובד טוב, סוג של העובד שרוב הבוסים רוצים-כשאתה רוצה או צריך להסכים עם הבוס שלך. להיות מוכן לחלוק על מנת לבנות מערכת יחסים יעילה עם הבוס שלך.