שיפור התפעול עם תהליך גיוס אובייקטיבי

כל עסק צריך להיות תכנית שכירה. אם העסק שלך אין תוכנית שכירה, לאחר מכן שמירה על רמות האיוש המתאים יהיה קשה, אם לא בלתי אפשרי. יש גם אמנות וגם מדע כדי לשמור על מספר מספיק של עובדים על מנת לשמור על רווח והכנסות מטרות עבור העסק.

תכנית שכירה היא פשוט תהליך שמנהיג עסקים יוצר שמתאים לציפיות ההכנסות של החברה.

-> ->

התהליך צפוי, ניתן לשחזור, ואם יש צורך, ניתן ליישם על ידי חברי צוות בכירים אחרים של צוות הניהול בשל הקריטריון שלו ותקינה.

הנה כיצד להשתמש בתכנית שכירת כדי להבטיח הצלחה שכירת כאשר העסק עדיין לא מספיק גדול כדי להיות זקוק למנהיג משאבי אנוש ייעודי.

1. התחל עם צוות הצרכים / ניתוח עלויות תוכנית עסקית

כל תוכנית עסקית ואת עדכון חוזר שלה דורשים ניתוח מפורט של מספר וסוג העובדים. רכיב זה של התוכנית העסקית מתאר גם ציר זמן שבו יש לשכור עובדים מסוימים. מניתוח זה ניתן למפות את סוג העובד ואת המשכורת המתאימה; כמה עובדים נדרשים; וכאשר עמדות ימלאו. הנה ניתוח צוותים לדוגמה.

2. יצירת תיאורים עבודה ריאלי

בגין תהליך זה על ידי יצירת רשימה של פונקציות התפקיד והחובות כי העובד יצטרך להשלים.

להכיר כי אם העסק שלך הוא עדיין בחיתוליו, ייתכן שיהיה עליך לשכור אדם ייחודי (ולכן יקר יותר), כי תצטרך לבצע מספר מקומות עבודה בתחילה עד החברה גדל ומייצר מספיק הכנסות כדי לעבור ל אדם אחד למודל עבודה. בעת ביצוע הרשימה, להיות מציאותיים לגבי הציפיות.

לדוגמה, הקופאי אינו נדרש להיות מסוגל להשתמש Powerpoint או Excel, ואילו, עוזר מנהל בהחלט צריך לדעת איך להשתמש בתוכנה מסוג זה. מתוך רשימה של חובות עבודה ספציפית, למיין את חייב שיהיו לך מן נחמד יש להם. ניתן למצוא כאן דוגמאות רבות לתיאורי עבודה משרדיים.

3. לפתח שאלות ראיון

המראיין צריך להיות מוכן כמו המועמד להיות מרואיין! אחרת, הפגישה תהיה פשוט בזבוז זמן ולא תהיה דרך אובייקטיבית לגשת לכל המועמדים אלא אם כן כולם צריכים לענות על אותה סדרה של שאלות. צריך להיות שני קטעים לרשימת שאלות הראיון. החלק הראשון הוא boilerplate כי שואל שאלות פתוחות שנועדו בכוונה כדי לקבל את המועמד לדון הניסיון שלהם מתאים לתפקיד.קבוצת השאלות השנייה צריכה להיות ספציפית לתפקיד המסוים שהמועמד ביקש. דוגמה ספציפית שאלה עשויה להיות: "ספר לי על החוויה שלך כקופאי". ניתן למצוא כאן רשימה מקיפה של שאלות ראיון פוטנציאליות.

4. פרסם את הפוזיציות הפתוחות כדי לבקש מועמדים

עכשיו הגיע הזמן לתלות את הסימן "Help Wanted". זה ממש המקרה אם העסק שלך הוא לבנים ומלט מבוסס.

יצוק רשת רחבה כדי לקבל מועמדים רבים ככל האפשר. בנוסף לוחות עבודה פופולריים כמו ואכן מפלצת, לחפש לוחות עבודה כי הם ספציפיים לענף שלך / סוג העסק לפרסם את המיקום שם גם כן. אם לחברה יש דף אוהדים בפייסבוק, פרסם גם את העבודה כאן. המפתח הוא לנסות ולהשיג מועמדים מתאימים רבים כדי לבקש את עמדות כי הם מלאים. שקול לפרסם ב- LinkedIn גם אם המיקום הוא קריטי למשימה.

5. הערכה

הרשימה מראש של שאלות ראיון מוכיחה שלא תסולא בפז בשלב זה של התהליך בגלל שהיא מציעה שיטה אובייקטיבית לדירוג ודירוג כל המועמדים. שאלת אותה שאלה של חמישה אנשים שיספקו את התשובות הטובות ביותר שלהם מספק דרך מסוכנת למדי לבצע הערכה. כאשר אתה מבצע את ההערכה, שקול שימור.

המועמד הטוב ביותר לא תמיד להכות את כל הסימנים על הכישורים והניסיון, אבל הוכיחה נאמנות ואריכות ימים במשרות קודמות שהיא בדרך כלל אינדיקציה הסבירות שלהם כדי להישאר עם חברה. מחזור מהיר של עובדים הוא תהליך קשה לניהול, וכן compounds נפח של מילוי עמדות. בחר את עובדי החברה בתבונה ובאובייקטיביות.