העובדים שלך מוכנים להתחייב לשנות?

האם העובדים שלך מוכנים לשנות? העובדים נוטים יותר לתמוך בשינוי אם הם מוכנים לבצע שינויים. משמעות הדבר היא שהם מאמינים בשינויים, יש להם זמן ואנרגיה להשקיע בשינויים, והארגון שלך מחוץ למחלקה או לקבוצת העבודה שלך מוכן לתמוך בשינויים.

לדוגמה, מנכ"ל שלח אימייל ששאל על האופן שבו הצוות המבצעת שלו הרגיש לגבי התחלת תהליך שיפור מתמשך באמצעות צוותי עבודה.

התגובה המיידית של כמה שיש להם ניסיון בעולם האמיתי היה שהארגון לא היה מוכן לתהליך כזה.

הם צודקים. החברה עושה את המעבר מ טקטי לאסטרטגי וכי המעבר הוא לוקח את כל האנרגיה הזמינה.

אתה יכול להעריך את הנכונות של הארגון שלך להשתתף בשינוי. מכשירים זמינים כדי לסייע לך להעריך את המוכנות, כמו גם מידע איכותי של צוות חיצוני או חיצוני ויועצים.

אתה רוצה לענות על שאלות כגון אלה:

• מהי רמת האמון בארגון שלך?
• האם אנשים מרגישים חיוביים לגבי סביבת העבודה שלהם?
• האם יש לך היסטוריה של תקשורת פתוחה?
• האם יש לך מידע פיננסי?

גורמים אלה יש השפעה עצומה על קבלתם של אנשים ונכונות לשנות. אם אתה יכול להתחיל לבנות סביבה חיובית ותומכת זו לפני השינוי, יש לך יתרון גדול על יישום השינוי.

המחויבות והתמיכה של העובדים שלך חיוניים כאשר השינוי פועל.

קבלת מחויבות העובדים לשינויים עושה את כל ההבדל כאשר השינוי הוא הציג בארגון.

מחויבות עובדים לשינוי

מנהל חדש שאל אותי איך היא צריכה ללכת על מקבל הצוות שלה כדי לקנות כמה שינויים שהיא רוצה לעשות במבצע המחלקה שלהם. שאלתי אותה אם היא רוצה לבלות את הזמן על הקצה הקדמי הכרחי כדי להרוויח מחויבות הצוות לשינויים. לחלופין, אמרתי לה שהיא יכולה לבזבז את זמנה על שינויי השינויים בגב.

המנהל יצטרך לבלות את הזמן. אין דרך לעקוף את ההשקעה הזו. אבל, זה הרבה יותר כיף ומניע כאשר המנהל מבלה את הזמן לעזור לעובדיה מוכנים עצמם להתחייב לשינוי. עם המחויבות שלהם, שינוי נע קדימה.

ואכן, אם אנשי הצוות הגיבו בצורה גרועה לשינוי אם המנהל לא הצליח להשיג את תמיכתם ומחויבותם, אולי אפילו יכבשו את רעיונותיה ו / או עמדה פתוחה או שתיים. העובדים מצביעים בלבם וברגליהם. הם לעתים קרובות לעזוב מנהלים, לא את עבודתם.

לכל הפחות, ללא מחויבותם, הצוות שלה יחווה חוסר מוטיבציה ורגשות של התמרמרות.

המנהל בדוגמה זו בחר את הנתיב הראשון, אך לא כל המנהלים עושים זאת. אתה צריך להכיר בכך שאם אתה רוצה את מחויבותם של העובדים שלך לכל שינוי, אתה חייב לערב אותם. העובדים המעוניינים ליישם את השינוי חייבים להיות מעורבים ביצירת השינוי.

זה לא אומר שהם קובעים את המטרה הסופית על ידי הסכמה, אבל אתה חייב לערב אותם באופן משמעותי בהגדרת התמונה של מה שאתה רוצה להשיג בצד הרחוק של השינוי. אתה גם צריך לערב אותם את הפרטים על איך להגיע לשם.

אם אתה רוצה לטפח מחויבות העובדים לשנות בסביבה שבה העובדים מוכנים לשינוי, אתה חייב לערב את העובדים. הם צריכים לעזור לך:

עיצוב השינויים,

• ליישם את השינויים, ו
• להעריך את האפקטיביות של השינויים.
• העובדים לעולם לא יתמכו בשינוי שהם לא היו מעורבים ביצירתם.