מה הוא מעורבות העובד & למה זה מועיל?

מעורבות עובדים הוא הרעיון כי עובדים מרוצים סביבת העבודה שלהם נוטים להיות מושקעים באופן אישי בעבודתם והם עובדים טובים יותר. ארגונים לומדים ומנסים לשפר את המעורבות בקרב עובדיהם, משום שמחקרים אמפיריים מראים שארגונים בעלי רמות גבוהות יותר של מעורבות עובדים טובים יותר במה שהם עושים מאשר ארגונים עם רמות מעורבות נמוכות יותר.

-> ->

היתרונות של כוח עבודה מעורב:

בשנת 2009, ארגון Gallup ערכו מחקר שערך מחקרים קודמים על מעורבות העובדים על פני ארגונים, תעשיות ומדינות. הם מצאו תשעה תוצאות עסקיות טובות יותר כאשר ארגונים מעסיקים עובדים מעורבים:

1. נאמנות / מעורבות של לקוחות
2. רווחיות
3. פרודוקטיביות
4. מחזור
5. תקריות בטיחות
6. הצטמקות
7. היעדרות
8. תקריות בטיחות
9. איכות

-> ->

מעורבות עובדים לא יכול להיות משהו שארגון עושה פעם בשנה או בכל פעם שמנהיגות מרגישה כמו מורל הוא מחליק. זה חייב להיות חלק מהתרבות הארגונית, וההנהלה צריכה לקחת על עצמה את האחריות לקיומה ולתחזוקתה של תרבות כזו.

סקר עובדים

כאשר ארגונים רוצים ללמוד את המעורבות בקרב עובדיהם, הטכניקה הנפוצה ביותר הם משתמשים בסקירה. ישנן חברות רבות שמוכנות לעשות את זה סוג של מחקר על בסיס חוזה, וחברות רבות לנהל את זה בעצמם ללא כל עזרה מבחוץ.

לא משנה מה השאלות על סקר מעורבות העובד, המפתח הוא להיות שיעור השתתפות גבוה. עם זאת, השתתפות הסקר צריכה להיות מרצון. אם העובדים מקבלים את ההזדמנות לספר למנהלים ולמנהיגות שלהם מה הם מאמינים בסביבות העבודה שלהם ופחות ממחציתם מגיבים, הארגון כבר יכול להגיד שיש להם בעיה.

שיעור השתתפות נמוך פירושו כי לעובדים לא אכפת מספיק כדי למלא סקר וולונטרי או שהם לא מאמינים שתוצאות הסקר ישמשו לשינוי הנוהג הארגוני. לעומת זאת, שיעור השתתפות גבוה פירושו שהעובדים מוכנים לדבר. גם אם העובדים מאמינים שיש שורה שלמה של דברים לא בסדר עם סביבת העבודה, הם לא ויתרו על הארגון. שיעור השתתפות גבוה יכול להיות סימן חיובי כאשר תוצאות הסקר מראות ניהול יש להם בעיות רבות לטפל.

ארגון Gallup חלוץ מחקר מעורבות העובדים. במשך עשרות שנים של ניסיון, הם מזוקקים מה הם מאמינים הם קבוצה קטנה של שאלות שיכולים להגיע על האם או לא עובדים עוסקים. הם מכנים את סדרת השאלות הזאת על Q

12 ^: אני יודע מה מצפה ממני בעבודה.

1. יש לי את החומרים ואת הציוד אני צריך לעשות את העבודה שלי נכון.
2. בעבודה, יש לי הזדמנות לעשות את מה שאני עושה הכי טוב בכל יום.
3. בשבעת הימים האחרונים, קיבלתי הכרה או שבחים על עבודה טובה. ללא שם:
4. הממונה שלי, או מישהו בעבודה, נראה לי אכפת לי כאדם.
5. יש מישהו בעבודה המעודד את ההתפתחות שלי.
6. בעבודה, נראה שהדעות שלי נחשבות.
7. המשימה או המטרה של החברה שלי גורם לי להרגיש את העבודה שלי חשוב.
8. מקורבי לעבודה או עמיתים אחרים מחויבים לעשות עבודה איכותית.
9. יש לי חבר הכי טוב בעבודה. בששת החודשים האחרונים, מישהו בעבודה דיבר איתי על ההתקדמות שלי.
10. בשנה האחרונה, היו לי הזדמנויות בעבודה ללמוד ולגדול.
11. כאשר גאלופ עורכת את הסקר, ניתנים למשיבים שש אפשרויות תגובה - סולם הסכמים בן חמש נקודות ואפשרות "לא יודע / לא חל".
12. חשוב לשים לב כי בעוד שמפקחים מוזכרים רק פעם אחת ב- Q

12

, למפקח יש השפעה משמעותית על האופן שבו העובדים מגיבים לפריטים אלה. הגדרת הציפיות, אספקת החומרים הדרושים וציוד, שיבח על עבודה טובה, עידוד הפיתוח ודיבור על התקדמות הם כל פעילויות המפקחים לנהוג. ^{סקרי התחייבות לעובדים בממשלה:} מעורבות עובדים חשובה לא פחות בממשלה כפי שהיא במגזר הפרטי. הוא נלמד בכל רמות הממשל.

המשרד האמריקאי לניהול כוח אדם מנהל את סקר תצוגות העובדים הפדרליים מדי שנה. הסקר הוא בדרך כלל פתוח עבור רוב אפריל ומאי.

השותפות לשירות הציבור משתמשת בנתוני הסקר כדי להגיע לדירוג השנתי של המקומות הטובים ביותר לעבודה בממשלה הפדרלית. דירוגים אלה מאפשרים לאנשים המבקשים תעסוקה בסוכנויות פדרליות להשוות את סביבת העבודה של כמעט כל הסוכנויות הפדרליות. ציונים עבור סוכנויות מודיעין משולבים לתוך ציון אחד. מספר העובדים בסוכנויות אלה מסווג מטעמי ביטחון לאומי.

כמעט כל סוכנויות המדינה בטקסס להשתתף בסקר של מעורבות העובדים מנוהל על ידי אוניברסיטת טקסס כל שנתיים. סקר זה מכיל פריטים רבים יותר מאשר גאלופ Q

12

; עם זאת, ישנם פריטים בסקר טקסס כי ליישר עם כל אחד Gallup ש ¹² . בנוסף לחלוק את התוצאות של הסוכנות עם הסוכנות, אוניברסיטת טקסס מספקת תוצאות עבור כל הסוכנויות של המחוזות של טקסס וסוכנויות פיקוח.