מה היא מעורבות העובד? הגדרה ודוגמאות

מעורבות העובדים היא יצירת סביבה שבה לאנשים יש השפעה על החלטות ופעולות המשפיעות על עבודתם.

המעורבות של העובד היא לא המטרה וגם לא כלי, כפי שמתרגלים בארגונים רבים. במקום זאת, זוהי פילוסופיה של ניהול ומנהיגות לגבי האופן שבו אנשים מאופיינים ביותר לתרום לשיפור מתמיד ולהצלחה המתמשכת בארגון העבודה שלהם.

-> ->

הטיה שלי, מהעבודה עם אנשים במשך 40 + שנים, היא לערב אנשים ככל האפשר בכל ההיבטים של החלטות עבודה ותכנון.

מעורבות זו מגבירה את הבעלות ואת המחויבות, שומרת על העובדים הטובים ביותר שלך ומטפחת סביבה שבה אנשים בוחרים להיות מוטיבציה ותורמת.

-> כיצד לערב את העובדים בקבלת החלטות ופעולות שיפור מתמיד הוא ההיבט האסטרטגי של מעורבות ויכול לכלול שיטות כגון מערכות הצעה, תאי ייצור, צוותי עבודה, מפגשי שיפור מתמשך, Kaizen (שיפור מתמשך) אירועים, תהליכי פעולה מתקנת ודיונים תקופתיים עם הממונה.

מהותי לתהליכי המעורבות ביותר של העובדים היא הכשרה באפקטיביות הצוות, בתקשורת ובפתרון בעיות; פיתוח מערכות תגמול והכרה; ולעתים קרובות, שיתוף הרווחים שנעשו באמצעות מאמצי מעורבות העובדים.

-> ->

מעורבות העובד מודל

עבור אנשים וארגונים המבקשים מודל ליישם, הטוב ביותר שגיליתי פותחה מעבודתם של טננבאום ו שמידט (1958) ו סאדלר (1970).

הם מספקים רצף למנהיגות ומעורבות, הכולל תפקיד הולך וגובר של העובדים ומפחית תפקיד המפקחים בתהליך קבלת ההחלטות. הרצף כולל את ההתקדמות הזאת.

תגיד:

• המפקח מקבל את ההחלטה ומודיע על כך לצוות. המנחה מספק כיוון מלא. מכירה:
• המפקח מקבל את ההחלטה ולאחר מכן מנסה להשיג התחייבות מן העובדים על ידי "מוכר" את ההיבטים החיוביים של ההחלטה. התייעץ:
• המפקח מזמין קלט לתוך החלטה תוך שמירה על הסמכות כדי לקבל את ההחלטה הסופית עצמה. הצטרף:
• המפקח מזמין עובדים לקבל את ההחלטה עם המפקח. הממונה רואה את קולה שווה בתהליך קבלת ההחלטות. נציג:
• הממונה הופך את ההחלטה לגורם אחר. מחקר שביעות רצון של העובד

במחקר,

השפעת תפיסות על סגנון מנהיגות, שימוש בכוח, וסכסוך ניהול סגנון על תוצאות ארגוניות על ידי וירג 'יניה פ ריצ' מונד, ג 'ון פ וגנר, ו ג'יימס מק'רוסקי, החוקרים פיתחו מכשיר למדידת שביעות רצון העובדים באמצעות רצף זה (לספר, למכור, להתייעץ, להצטרף). המחקר שלהם גילה כי "הממונה המבקש ליצור השפעה חיובית על שביעות רצון של פיקוח, שביעות רצון בעבודה, סולידריות ולהפחית את החרדה תקשורת צריך לשאוף לקבל את הכפופים לו לתפוס אותו כמו באמצעות עובד יותר -כניסה (להתייעץ להצטרף) סגנון מנהיגות. " יחד עם זאת, עם זאת, הממונה אינו יכול להיראות על ידי עובדים כבעלי אחריות על קבלת החלטות.

המחברים סיכמו עוד, "אנו סבורים כי יש הסבר פשוט יחסית לממצא זה: סגנונות מנהיגות אשר מתקרבים לסוף הרצף של העובד (רצופים) של הרצף, מגדילים במידה רבה את המידה שבה נדרשים הכפופים להשתתף בקבלת החלטות ו / או לקבל את ההחלטה בעצמם. "כאשר גישה זו הופכת מוגזמת, ניתן לראות את הממונה כמי שמסר את אחריותו - מנהיג הלייזר - או אפילו נטש את הכפיף. הכפיף עשוי להרגיש כי הם מקבלים אחריות יותר מאשר עמדות שלהם צריך לדרוש, ולכן, הם overworked או underpaid עבור העבודה הצפויה. תגובות אלו צפויות להתבטא בתוצאות שליליות מהסוג שנצפה במחקר זה. "לפיכך, אנו מסיקים אפוא כי בעוד שהמפקח ינסה להיתפס כמעסיק סגנון מנהיגות מוכווני עובד (יש להתייעץ), עליו לשמור על תפקיד פיקוחי ולהימנע מלהיתפש כאחריות מתנערת". < עיון: טננבאום, ר 'שמידט, W. "איך לבחור דפוס מנהיגות".

Harvard Business Review

, 1958, 36, 95-101.

ידוע גם:

שיתוף עובדים וניהול השתתפותי דוגמאות: ספר:

שימושי כאשר מתקשרים על בעיות בטיחות, תקנות ממשלתיות, החלטות שאינן דורשות ולא מבקשות קלט עובד.

מכירה:

שימושי כאשר מחויבות העובדים נדרשת, אך ההחלטה אינה פתוחה להשפעת העובדים.

התייעצויות: המפתח להיוועצות מוצלחת הוא ליידע את העובדים, בצד הקדמי של הדיון, שהקלט שלהם נחוץ, אך הממונה שומר על הסמכות לקבל את ההחלטה הסופית. זוהי רמת המעורבות שיכולה ליצור אי שביעות רצון של העובדים בקלות רבה יותר כאשר זה לא ברור לאנשים לספק קלט.

הצטרף: המפתח להצטרפות מוצלחת הוא כאשר הממונה באמת בונה הסכמה סביב החלטה ומוכן לשמור על השפעתה שווה לזו של אחרים המספקים קלט.

מעורבות עובדים נוספים משאבים מעורבות העובד