תרבות ארגונית

סקירה כללית: הביטוי "תרבות ארגונית" הוא מקוצר לגוף של כללים רשמיים ומנהגים לא רשמיים המאפיינים את האופן שבו חברה מסוימת מארגנת את עצמה, מנהלת עסקים ומטפלת בצוות שלה. אולי נכון יותר לדבר על התרבות הארגונית, שכן אותם נושאים נוגעים לארגונים מכל הסוגים, כגון מלכ"רים, סוכנויות ממשלתיות, שותפויות ובעלות הבלעדית, ולא רק למפעלים רווחיים המהווים כחוק תאגידים.

-> ->

עיין במאמר שלנו המציע טיפים לבחירת מעסיקים, אשר כתובות חלק מההיבטים הבאים של התרבות הארגונית מזוויות שונות במקצת.

בירוקרטיה: חברות המאופיינות ביורוקרטיות נוטות לכלול כללי עבודה ונהלים מקיפים, שכבות רבות של ניהול ו / או תהליכי קבלת החלטות איטיים, עם מספר אישורים וחתימות הנדרשים להתקדם הלאה יוזמה עסקית טיפוסית. נוכחותם של מחלקות ומערכות משפטיות, תאימות, ביקורת פנימית ו / או ניהול סיכונים, היא לעתים קרובות אינדיקציה לתרבות ארגונית ביורוקרטית.

שרשרת של פיקוד:

בתרבויות ארגוניות לאכוף שרשראות בסגנון צבאי של הצבא, עובדים בדרך כלל יש רק עסקאות ישירות עם עמיתים, מפקדים מיידית, וכפיפות מיידי. בארגונים גדולים שיש להם גם שכבות רבות של ניהול, זרימת ההוראות מלמעלה ומידע מלמטה יכולה להיות איטית מאוד, משום שרשת הפיקוד של הפיקוד מחייבת מספר ניתוחים לאורך הדרך.

זה גם חייב לגרום זמני תגובה איטית לתנאים העסקיים המשתנים.

מבנה תגמול:

המתאם בין ביצועים לתגמול בכמה תרבויות ארגוניות הוא חלש למדי, בין אם בגלל בעיות של מדידת ביצועי העובד מבחינה מדעית או משום שהחברה אינה רואה חובה לעשות זאת. לדוגמה, בעמותות, סוכנויות ממשלתיות ושירותים מוסדרים, הקשרים בין יכולת העובדים לבין הבריאות הפיננסית של הארגון לעיתים קרובות מטושטשים במקרה הטוב. ראה את המאמר שלנו על תכנון מערכות תמריצים.

ותק:

כמה ארגונים להפוך את ותק, או שנים של ניסיון, גורם מפתח בקביעת זכאות של העובד לקידום או להגדיל את שכר. במקום שקיימת חשיבה ארגונית כזו, היא בדרך כלל אינה מצויה בכללים כתובים רשמיים, אלא במנהגים מקובלים בהתמודדות עם העובדים. חוזי האיחוד קובעים בדרך כלל פיצוי וזכאות לקידום במפורש לותק. בחברות מאוגדות בכבדות, תרבות כזו נוטה גם לשאת את הטיפול של העובדים שאינם עובדים באיגוד. פטרנליזם:

כמה תרבויות ארגוניות לנקוט גישה מטפחת לעובדים, המבקשים לטפח תעסוקה לטווח ארוך וכוח עבודה יציב באמצעות חבילות נדיבות תשלום הטבות, כמו גם דרך מחויבות רצינית מה שנקרא להיקרא עבודה חיים בעיות איזון.חברות עם סוג זה של תרבות הופכות נדירות יותר ויותר. נפוצים יותר הן חברות לצפות העובדים שלהם להיות footloose, ואשר נוח עם מחזור עובדים גבוהה. חלק מהחברות אף מעודדות תחלופה גבוהה, כדי לשמור על השכר למטה ולסחוט מאמץ מרבי מתוך מגייסים חדשים להוטים, ולאחר מכן להשליך אותם פעם הם נשרפים פיזית ו / או רגשית. ראה את הדיון שלנו על מדיניות כלפי מעלה או החוצה. נפוטיזם:

למען הדיוק, נפוטיזם מורכב של העדפה כלפי קרובי משפחה. במובן רופף יותר, זה יכול לכלול גם העדפה כלפי חברים, חברים של קרובי משפחה וחברים של חברים. נפוטיזם יכול להתבטא ב גיוס, קידום, לשלם, משימות עבודה והכרה. כלומר, המוטבים של נפוטיזם ניתן לשכור או לקדם למשרות שהם אחרת לא היו ראויים אלמלא היו להם את הקשר המדובר. הם עשויים לקבל שכר גבוה יותר ומשימות עבודה נוחים יותר מאשר עמיתיהם, או לקבל פרסים והכרה כי הם אינם ראויים מבחינה טכנית.

עיין במאמרים שלנו על עובדים בעיה מושרשת, ובאופן רלוונטי, שימוש פוליטי של סקר עובדים. במידה מסוימת, את קיומו של נפוטיזם הוא בעין של המתבונן. הנוכחות של מספר רב של אנשים קשורים בחברה או ארגון נתון נלקח כעדות בפועל של נפוטיזם על ידי אנשים מסוימים. בינתיים, כמה חברות לראות שום בעיה עם עובדים הקשורים אנשים, בעוד אחרים רואים את זה כבעיה של דאגה. במקרים בהם עמית לעבודה או כפוף הוא קרוב משפחה של מנהל בכיר, עבודה עם אדם זה או ניהולו יכולה להיות עניין רגיש ביותר. במקרה הגרוע ביותר, נפוטיזם מייצר חוסר כשירות בעמדות מפתח, ולא רק בחריצים ניהוליים או מנהלים.

משרד פוליטיקה:

המכונה גם פוליטיקה ארגונית, פוליטיקה ארגונית או פוליטיקה במקום העבודה. באופן כללי, פוליטיקה משרדית מקיפה את האופן שבו אנשים מחזיקים כוח והשפעה בארגון. הביטוי בדרך כלל מכיל קונוטציות שליליות. כאשר לחברה יש תרבות פוליטית מאוד, זה בדרך כלל קצרנות לומר כי מטרות רשמית של הארגון למעשה הפכו כפוף התנגשויות אישיות וסדר היום הפרטי. בין המאפיינים של תרבויות ארגוניות פוליטיות הן:

נפוטיזם (ראה סעיף לעיל) קשרים חלשים בין ביצועים לתגמול (ראה גם סעיף על מבנים גמול לעיל)

• אישור הפרויקט תלויה יותר על המיקום והשפעה של (9)>> הגדלת הגודל (כפי שנמדד על ידי מספר עובדים, תקציב, הכנסות וכו '). .) של ארגון בדרך כלל גורם יוקרה ופיצוי גדול יותר עבור מנהל או מנהל העומד בראשה. בהתאם לכך, לעתים קרובות קיים צורך פוליטי למנהלים ולמנהלים להגדיל את הארגונים שלהם גם אם התוצאה בפועל מזיקה לרווחיות הכוללת של החברה.בין האמצעים להשגת צמיחה כזו הם באמצעות הצעות פרוייקט חדשות ועל ידי השתדלות להשתלטות על מחלקות ותפקידים קיימים. ראה מאמר שלנו, אשר דן בבניין האימפריה האישית ביתר פירוט.