מה הם ערכי הליבה שלך ואת האמונות המשמעותיות ביותר?

ערכי הליבה הם תכונות או תכונות הנחשבות בעיניך לא רק כדאיות, הן מייצגות את סדרי העדיפויות הגבוהים ביותר של הארגון או של הארגון, את האמונות העמוקות ואת כוחות הליבה הבסיסיים. הם הלב של מה שהארגון שלך ועובדיו מייצגים בעולם.

ערכי הליבה מגדירים את מה שהארגון שלך מאמין ואיך אתה רוצה שהארגון שלך ידהד ויפנה לעובדים ולעולם החיצוני.

- <->

ערכי הליבה צריכים להיות משולבים כל כך עם העובדים שלך ואת מערכות האמונה שלהם פעולות, כי לקוחות, לקוחות, וספקים לראות את הערכים בפעולה.

לדוגמה, את הלב ואת הערך הליבה של חברות קטנות עד בינוניות מוצלח ניכר כיצד הם משרתים לקוחות. כאשר לקוחות לספר לחברה כי הם מרגישים יקר על ידי העסק, אתה יודע כי העובדים שלך לחיות את הערך העיקרי של שירות לקוחות יוצא דופן ושירות.

ערכי הליבה ידועים גם כעקרונות מנחים משום שהם מהווים ליבה מוצקה של מי שאתה, מה אתה מאמין, ואת מי אתה ורוצה להיות הולך קדימה.

ערכי היסוד טופס הקרן של הארגון שלך

ערכים מהווים את הבסיס לכל מה שקורה במקום העבודה שלך. ערכי הליבה של העובדים במקום העבודה שלך, יחד עם החוויות שלהם, חינוך, וכן הלאה, להתמזג יחד כדי ליצור את התרבות הארגונית.

ערכי הליבה של מייסד הארגון מחלחלים למקום העבודה.

ערכי הליבה שלו הם מעצבים רבי עוצמה של תרבות הארגון.

ערכי הליבה של המנהיגים הבכירים שלך חשובים גם בפיתוח התרבות שלך. הסיבה? מנהיגים אלה מנהלים יש הרבה כוח בארגון שלך כדי להגדיר את הכיוון ולהגדיר פעולות יומיומיות. המנהלים המנהלים והמנהלים שמדווחים להם קובעים את הטון בקביעת איכות סביבת העבודה של אנשים.

סביבת עבודה זו משקפת את ערכי הליבה של כל העובדים, אך ערכי הליבה של המנהלים המבצעים את הדיבור שלהם, הם overreaching. בנוסף, המנהיגים והמנהלים שלך בחרו עובדים שהם מאמינים שיש להם ערכי ליבה תואמים ומתאימים לתרבות העבודה שלך.

כיצד לזהות את ערכי הליבה שלך

המטרה שלך, כאשר אתה מזהה את ערכי הליבה של הארגון שלך, היא לזהות את ערכי הליבה המרכזיים, ולא רשימת כביסה של ערכי מחתך עוגיות שהעתקת מרשימת ארגונים אחרים ערכי ליבה. עובדי הארגון יתקשו לחיות יותר מ 10-12 ערכי ליבה (לכל היותר). ארבעה ושש זה יותר טוב וקל להחזיק בחזית ובמרכז בכל מה שאתה עושה.

ערכי הליבה נעשים נגישים על ידי תרגום אותם לדוחות ערך.הצהרות הערך מבוססות על ערכים ומגדירות כיצד אנשים רוצים להתנהג זה עם זה בארגון. הם הצהרות על האופן שבו הארגון יעריך לקוחות, ספקים, ואת הקהילה הפנימית.

הצהרות ערך מתארות פעולות שהן חקיקת חיים של ערכי היסוד הבסיסיים המוחזקים על ידי רוב האנשים בארגון. לדוגמה, קבוצה סיעודית של עובדים זיהתה שירות אכפתיות כאחד מערכי הליבה שלהם.

כאשר הם כתבו את הצהרות הערך שלהם, אחד היה, "אנו נגיב לכל שיחות הלקוח בתוך דקה אחת." הצהרת ערכים נוספת היתה: "אף חולה לא ייוותר אי פעם מתרופות מהקו המטפטף".

ערכים ממלאים תפקיד מכריע במוטיבציה של העובדים ובמוראל. ארגון אשר זיהה ובדק את הערכים, שבו עובדים רוצים לחיות, הוא מקום עבודה עם פוטנציאל מוטיבציה. ערכים כמו שלמות, העצמה, התמדה, שוויון, משמעת עצמית ואחריות, כאשר משולבים באמת בתוך תרבות הארגון, הם מניעים רבי עוצמה.

הם הופכים למצפן שהארגון משתמש בו כדי לבחור אנשי צוות, לתגמל ולזהות את ביצועי העובדים, ולכוון את האינטראקציה הבין אישית בין אנשי הצוות.

דוגמאות להשפעת הערכים

אם אתה עובד בארגון שמעריך את ההעצמה, למשל, אתה לא מפחד לקחת סיכונים מתחשבים.

אתה עשוי לזהות ולפתור בעיות. אתה מרגיש בנוח לקבל החלטות ללא מפקח מסתכל על הכתף שלך.

עובדים לשגשג בסביבה זו מוסמך יעשה טוב. אם אתה מחכה שמישהו יגיד לך מה לעשות, אתה תיכשל אם ההעצמה היא הציפייה והערך של הארגון שלך.

בדוגמה שנייה, אם אתה עובד בארגון

שקיפות ערכים, אתה יכול לצפות לדעת מה קורה ברחבי החברה. אתה תדע ותבין את המטרות, הכיוונים, ההחלטות, הדוחות הכספיים, ההצלחות והכישלונות. עובדים שאינם רוצים את כל המידע הזה; עשויים שלא להתאים את תרבות הארגון או לעמוד בציפייה כי, אם יש להם את המידע, הם ישתמשו בו.

בדוגמה שלישית, אם היושר הוא מוערך בארגון שלך, עובדים המאמינים בכנות, פתוח, ואמיתי ישגשג בעוד אחרים שרוצים לשחק פוליטיקה, להסתיר טעויות, לשקר, לא לשגשג.

למעשה, הם עשויים למצוא כי הם אינם מתאימים עם התרבות של הארגון. הם עשויים למצוא את עצמם מובטלים בגלל חוסר תאימות עם ערך ארגון חשוב.

בדוגמה הרביעית, אם הארגון שלך מעריך רמה גבוהה של עבודת צוות, הם יבקשו מהעובדים לעבוד בצוותים, לפתח מוצרים על ידי צוותים ולחשוב על מחלקות כצוותים. בנוסף, מכיוון שהארגון מעריך את היחסים ואת הגישה המגובשת לעבודה יחד עם העובדים, הוא ייתן חסות לפעילויות ואירועים של העובדים עבור העובדים ועבור העובדים ובני משפחותיהם.

גישה זו מטפחת קשרים קרובים עוד יותר בין העובדים. עם זאת, אם אתה בודד סוג של אדם שרוצה לעבוד לבד בתא שלך, אתה לא סביר מתאים לסביבת עבודה זו.

לבסוף, תרבות עבודה המעריכה אחריות ואחריות חייבת לשכור עובדים שמוכנים להיות אחראים על התפוקה והתוצאות שלהם. זה לא צריך אנשים לעשות תירוצים, נקודה אצבע ולא מצליחים להחזיק אחד את השני דין וחשבון. זה צריך אנשים שמוכנים לקרוא לעמיתים לעבודה על בעיות כאלה כמו מועדים חסרים, מגיע מוכן מפגשים, או להפיץ אומללות ושליליות.

אדם שאינו מוכן להפגין אחריות יבטל את הדמיון של העובדים שעושים. זה מוביל למעגל קסמים. שום דבר לא כואב מוטיבציה עובד יותר מאשר התפיסה כי כמה עובדים לא עושים את עבודתם וכי ניהול אינו מתייחס לבעיה.

לכן, כדי לשמור על המוטיבציה של העובד שלם וגדל, מעסיקים חייבים להתמודד עם העובדים בעיה עד סיום העסקה. בנוסף, המעסיק יצטרך לנקוט צעדים משמעתיים במהירות כדי למנוע את הביצועים שאינם להשפיע על המורל של העובדים הטובים של הארגון.

downside to Identifying Values ​​

החיסרון לערכים מזוהים מתרחש כאשר מנהיגי הארגון טוענים לערכים מסוימים ומתנהגים בדרכים המנוגדות לערכים המוצהרים שלהם. במקומות עבודה אלה, ערכים מנופחים את המוטיבציה משום שהעובדים אינם סומכים על מילת המנהיגים שלהם.

זכור כי העובדים הם כמו מכונות מכ"ם צופה כל מה שאתה עושה, להקשיב לכל מה שאתה אומר, ולצפות האינטראקציה שלך עם לקוחות ועמיתיהם לעבודה. הם רואים את הערכים שלך בפעולה כל יום בעבודה - או לא.

עובדים רוצים לעבוד במקום העבודה שמשתף את הערכים שלהם. הם רוצים תרבות העבודה הכוללת שלהם כדי לקדם להיות חלק גדול יותר מאשר את עצמם. הם חווים מוטיבציה ומעורבות כאשר מקום העבודה שלהם מציג את הערכים החשובים ביותר שלהם. לעולם אל תזלזלו בעוצמת הערכים ביצירת סביבת עבודה המניעה - או לא.