מיזוגים המרכיבים את הטבות חבילות

חברות לעיתים קרובות מוצא את זה מועיל להתמזג לתוך ארגונים גדולים יותר כדי למנף משאבים, כמו הון חוזר, ציוד, עובדים, לקוחות, ומתקנים. מיזוגים יכולים להתרחש גם כאשר חברה מחליטה להגדיל את ערכה על ידי קניית מתחרה ומציעה מניות של המניות שלה כדי להרחיב את פעולות נוספות. זה נקרא מיזוג ורכישה. לעתים קרובות, מיזוגים מכל הסוגים נראה לקרות בסוד משאבי אנוש עשוי להיות אחד המחלקות האחרונות כדי לגלות.

אז זה תלוי צוות HR, יחד עם פיצויים והטבות מנהלי, כדי לקבוע איך זה ישפיע על חבילת הטבות המוצעים לעובדים קיימים וחדשים.

כיצד יש לטפל בחבילות הטבות לעובדים במהלך מיזוג חברות כדי להבטיח את התוצאה הטובה ביותר האפשרית ולשמור על עובדים מוערכים?

-> ->

כאן תוכל למצוא טיפים לביצוע המעבר החלק לפני, במהלך ולאחר המיזוג מתרחש.

לפני מיזוג החברה - להעריך את תוכניות הפיצויים וההטבות של כל גוף עסקי

אם יש הזדמנות לפגוש את מנהיגי החברה האחרת, בין אם מדובר במקרה מיזוג או רכישה, יש לעשות כל מאמץ לסקור את הפיצויים וההטבות המוצעים על ידי כל ישות, הרבה לפני האירוע בפועל. גורמים מסוימים צריכים להיות מעריכים בזהירות;

-> ->

• סיווג התפקיד, הדמיון, הדרישות והאחריות של כל עבודה
• החל משכורות עבור כל סוג עבודה ופריסה מתקדמת
• סך כל חבילות הפיצויים המוצעות לעובדים הזכאים
• אלמנטים שמכתיבים שכר לעומת ->>
• תנאי משרה>> תנאים שיוצרים זכאות לעובדים להטבות
• כל הפערים בתוכניות הפיצוי וההטבות השוטפות
• שינויי ציות חוקיים המתרחשים בעקבות המיזוג (הגדלת מספר העובדים)

מסודרים החוצה, רק אז שני צוותי משאבי אנוש פועלים יחד לקראת פיתוח תוכנית שכר והטבות מקיפה לכל העובדים המושפעים.

היבט קריטי נוסף של תהליך זה הוא ביצוע סקר עובדים כדי לברר מה העובדים מעריכים ביותר על תוכניות הפיצויים שלהם. משוב זה הוא רב ערך בעת עיצוב חבילת הטבות חדשה ומשופרת, משום שהיא מתמקדת בצורכי העובדים בפועל. עבוד עם מנהלי הטבות שוטפים כדי ללמוד על השימוש בהטבות במהלך השנתיים האחרונות של תקופות שנתיות כדי לצמצם עוד יותר את היתרונות שיספקו את הערך והשימוש הרב ביותר. הוסף perks מרובים כדי להפוך את חבילת הטבות אפילו טוב יותר.

הוועדה צריכה למזג את כל הטבות הפיצויים הנוכחיים לתוכנית אחת, עם תאריך מתוכנן לבצע שינויים רשמיים.זה מאפשר לעובדים ששולמו פחות מחברה אחת כדי לקבל את הפיצוי הנוסף, תוכניות הטבה חדשות כדי לקבל להגדיר בזמן ההרשמה הפתוחה, מדיניות החברה ואת כותרות העבודה להיות מאושרת ופורסם בעבר.

במהלך המיזוג של החברה - שינויים בטיפול בתוכניות הפיצויים וההטבות

זמן קצר לפני המיזוג, משאבי אנוש יכולים לבחור להודיע ​​לעובדים על אירוע זה וכיצד הוא ישפיע ישירות עליהם.

אין כלל קונקרטי כיצד זה צריך להתרחש, אבל לעשות זאת עם הסכום הנמוך ביותר של הפרעה עסקית בראש. להציג מסמך רשמי המפרט את כל לוחות הזמנים לעדכון כל תחומי הפיצויים וההטבות. לדוגמה, רשימת המחלקות וכאשר עליית השכר יתקיים. לאחר מכן, ציין את התאריכים שבהם תוכנית ההטבות הישנה מסתיימת והתכנית החדשה פתוחה לרישום. להרגיע עובדים לא יהיו פערים הכיסוי. שתף עותק של מסמכי סיכום התוכנית החדשים עם העובדים.

לעובדים יש הזדמנות להיפגש באופן פרטני עם הממונה עליהם ועם נציג מצוות המשאב האנושי של הישות שלהם. זה מאפשר זמן לשאול שאלות, לקבל מידע נוסף, ולהבין את היתרונות של מיזוג זה.

תזמן יום עבור החברה החדשה הטבות ניהול להיות באתר כדי לענות על שאלות ספציפיות לגבי תוכנית הטבות כפי שזה יהיה להתגלגל.

הקפד להיות הרבה שיווק סביב זה והחזק הפעלות חינוכיות ללכת על דברים. עבור עובדים מרוחקים, יש סדרה של teleconferences כדי להשיג את אותם הדברים.

לאחר מיזוג החברה - שיפור ומדידת ההצלחה של החברה והטבות

בימים ובשבועות שלאחר ביצוע המיזוג, הדברים נראים מוזרים בחברה. אנשים חדשים יגיעו והצוותים יוגדרו מחדש. לא רק זה, אלא גם לקראת המיזוג, כמה עובדים לשעבר יהיה או הסתיים, התפטר, או הוקצו מחדש דברים חדשים. ארגון חדש יוצא משתי קבוצות נפרדות, עם מדיניות ונהלים חדשים ואידיאלים. בתרחיש המקרה הטוב ביותר, המיזוג ילך בצורה חלקה והחברה תיצור זהות חדשה ללא כל בעיה אמיתית. במקרה הגרוע ביותר, אנשים ידחפו לאחור והדברים לא יפעלו כמתוכנן. חשוב להתמקד בעזרה לעובדים להתקדם.

זה המקום שבו כל תכנון זהיר של פיצוי החברה והטבות יהיה באמת לספור. כאשר העובדים יודעים שהם יכולים לסמוך על אותו פיצוי והטבות, אם לא טובים יותר, הם נוטים להיות מרוצים יותר ומרוצים מהתוצאה. עבודה עם צוות הניהול כדי לשמור על קשר עם איך עובדים מגיבים למיזוג, אם הם לוקחים את הזמן כדי ללמוד על תוכנית הטבות חדשות, ואם הם מוצאים ערך זה. השתמש דוחות ההטבה תועלת למדוד את ההצלחה של תוכנית הטבות. זהו זמן קריטי עבור שימור עובדים, הכשרה, תרבות הארגונית הבניין שיימשך שנים מהיום.

אסטרטגיות לתקשורת מיזוגים ושינויים פיצויים והטבות

כאמור, חיוני לחלוטין לחברה המתמזגת יש מדיניות דלת פתוחה במונחים של תקשורת. בעוד כמה היבטים של המיזוג הם פרטיים רק צוות המנהיגות המבצעת, העובדים מרגישים שמשהו גדול מגיע וזה יכול ליצור הרבה פחד בתוך הארגון. עדיף להיות אמת ולתת את העובדות הנדרשות לעובדים כדי שיוכלו להתכונן למיזוג, כי זה משפיע גם על פרנסתם.

כמה דרכים יעילות כדי לתקשר מיזוג זה כרוך שינוי פיצוי חבילות הטבות כוללים:

• היכרות עם העובדים הרעיון של המיזוג על ידי מדבר על הזדמנויות בתעשייה ומדוע המיזוג עמדות החברה היטב.
• סדרה של הודעות דוא"ל פנימיות המשדרות את התאריכים הקרובים של פגישות צוות ומפגשים בלתי פורמליים עם מנהלים כדי לדון בשינויים הקרובים.
• גישה מלאה למידע אישי על עובדים, כולל היסטוריית שכר והטבות, כך שעובדים יכולים לקבל החלטות מושכלות.
• סקרים כי הסקר עובדים על הרעיונות שלהם ואת דעות כך יש להם סניפים בריאים להביע את עצמם בזמן המיזוג קורה.
• נקודה של איש קשר שהוקצה לטפל בכל החששות שיש לעובדים על המיזוג ועל מצב עבודתם.

על ידי ביצוע המצביעים לעיל, מיזוג החברה יכולה להתקיים בהצלחה תוך שמירה על צוות הליבה שיכול לקחת את החברה לשלב הבא.