הוא PIP הצעד הראשון שלך לפטר עובד?

האם אתה מעוניין בתוכניות לשיפור הביצועים (PIP)? PIPs הם נושא פופולרי עם הקוראים כי ארגונים רבים כל כך לעשות אותם לא נכון ולהשתמש בהם עבור כל הסיבות הלא נכונות. אז העובדים מבולבלים לעתים קרובות על מה להיות ממוקם על פיפ למעשה פירושו תעסוקה הנוכחי שלהם בעתיד.

קוראים לעתים קרובות לשאול, במונחים של תוכניות שיפור ביצועים (PIPs), איך מנהל עושה אותם?

-> ->

האם זה מתאים למנהל ללכת "לדוג" למשוב ממנהלים אחרים על האדם על PIP?

לדוגמה, אם מישהו משרת את קבוצת הלקוחות שלו, ומכניס אותו ל- PIP, איך המנהל מגלה אם בניית אמון השתפרה עבור האדם ב- PIP מבלי לשאול כל שבוע למשוב מקבוצת הלקוחות? האם זה הנוהל הנכון? כמו כן, לעשות PIP זה באמת עובד? או שהם בדרך כלל רק ההתחלה של נתיב נייר לבנות הגנה משפטית לפטר מישהו?

כדי לענות על שאלות אלה נפוצות, PIPs הצליחו פעמים רבות ולפעמים הם לא מצליחים, גם. עם עובדים מוטיבציה שהלך שולל, לשים אותם על PIP הוא משם כדי לקבל סוף סוף את תשומת הלב שלהם. אתה צריך להשוות PIP להכות מישהו על הראש שלהם עם שתיים עד ארבע מאז אימון אחר הביצועים נראה לעבוד כדי לשכנע אותם כי הביצועים שלהם היה זקוק לשיפור רציני.

אתה באמת צריך לקבל את תשומת הלב שלהם אתה צריך לעזור להם להבין כי בעיות הביצועים שלהם הם רציניים, וכי בעיות הביצועים שלהם הם רצינית מספיק כדי בסופו של דבר לגרום סיום העסקה.)

בעקבות PIP מוצלח, המפתח עבור המנהל הוא ערנות.

אתה לא יכול לאפשר לעובד להחליק בחזרה לתוך הרגלי ביצועים שהרוויחו לו או לה PIP מלכתחילה.

אתה אף פעם לא רוצה לעשות PIP השני, כי בשלב מסוים, העובדים הבוגרים שלך צריך לקחת אחריות על הביצועים שלהם ואת ההצלחה. (למען האמת, מנהלי משאבי אנוש לא באמת אוהבים לעשות PIPs בפעם הראשונה בגלל הזמן של המנהל ושל צוות משאבי האנוש שהם לוקחים לפיתוח ולמשוב, ופעם נוספת הם מבוגרים, נכון?) > כדי לענות על החלק הבא של שאלות הקורא המשותף, ראוי שמנהל יבקש באופן סודי משוב מהמשתמשים או שיפור ממנהל אחר, כל עוד אותו מנהל הוא הלקוח של שירות העובד. קלט זה חיוני כדי לדעת אם העובד ב- PIP השתפר למעשה בעיני הלקוחות שלהם.

למנהלים אין את הזמן ולא את הרצון לבלות את יומם לצפות על הכתף של העובד שהונח על PIP.לכן, המנהל תלוי במשוב זה.

משוב ממנהל אחר מתאים גם אם המנהל השני מפנה חלק מעבודתו של העובד או מצוות שעליו משתתף העובד. אין זה ראוי לבקש משוב על ביצועים מעובדים קבועים שהם עמיתים לעבודה, אלא אם כן השידול הוא חלק מתהליך משוב בלתי רשמי או פורמאלי.

סיום תעסוקה אפשרות

PIP הוא לעתים קרובות את תחילת הניירת כי בסופו של דבר לגרום סיום העסקה. זה לא צריך להיות המטרה של PIP למרות שאני חושד, בארגונים רבים, זה.

הסיבה לכך היא, על אף מיטב המאמצים שלך, עובד לא יכול לקחת אחריות על מעשיו ולשפר כנדרש כדי להצליח בעבודה. אז, עם פוטנציאל זה בחשבון, אתה צריך לוודא כי על PIP:

המטרות הן רלוונטיות לחלוטין לתפקיד,

יש מספיק פרטים כדי לאפשר לעובד להצליח,

• ככל האפשר , המטרות ניתנות למדידה, או אם אינן ניתנות למדידה, התוצאות המתוארות מתוארות באופן כזה שהמנהל, משאבי אנוש והעובד יכולים להסכים בשאלה האם הם הגיעו או לא.
• פגוש עם העובד כל כמה שבועות כדי לדון התקדמות.
• לתעד את כל המפגשים מעקב והתקדמות - או היעדרה. אם אתה רואה התקדמות קטנה מתרחשת למרות המאמצים הטובים ביותר, הגיע הזמן לשקול את הירי עובד.

כתב ויתור:

שים לב כי המידע שסופק, תוך כדי סמכותי, אינו מובטח על דיוק חוקיות. האתר נקרא על ידי קהל ברחבי העולם וחוקי תעסוקה ותקנות משתנים ממדינה למדינה ומדינה למדינה. בקש סיוע משפטי, או סיוע מממשל ממשלתי, ממשלתי או ממשלתי בינלאומי, כדי לוודא שהפרשנות המשפטית שלך והחלטות נכונות עבור המיקום שלך. מידע זה נועד להדרכה, לרעיונות ולסיוע בלבד.

עוד על שיפור ביצועים האם אתה מעוניין מידע נוסף על איך לעזור לעובד לשפר את הביצועים שלו או שלה? המשאבים הבאים יעזרו לך לעזור להם.

ניהול ביצועים אסטרטגיות

איך לדבר כך ביצועי העובד מפיק תוצאות

• אימון לשיפור ביצועים