מדוע תקשורת חשובה לניהול שינויים

אתה לא יכול לתקשר יתר כאשר אתה מבקש מהארגון שלך לשנות. כל מנהל מצליח, שהנהיג מאמץ מוצלח של ניהול שינויים, מבטא את הצורך בהתקשרות יתר במהלך ניסיון שינוי, ועושה את ההצהרה הזאת בדיעבד.

אין ארגון קיים שבו העובדים מרוצים לחלוטין מהתקשורת. תקשורת היא אחד הנושאים הקשים ביותר בארגונים.

זהו אזור שבו התלוננו לעתים קרובות על ידי עובדים במהלך שינוי ארגוני במהלך הפעילות היומיומית. הסיבה?

תקשורת יעילה דורשת ארבעה מרכיבים אשר פועלים באופן מושלם כדי ליצור משמעות משותפת , הגדרה מועדפת לתקשורת.

- <->

• האדם ששולח את ההודעה חייב להציג את ההודעה בצורה ברורה ומפורטת, ולהקרין את השלמות והאותנטיות.
• האדם שמקבל את ההודעה חייב להחליט להקשיב, לשאול שאלות לבהירות ולסמוך על שולח ההודעה.
• שיטת הלידה שנבחרה חייבת להתאים לנסיבות ולצרכים של השולח ושל המקבל.
• תוכן ההודעה צריך להדהד ולהתחבר, ברמה מסוימת, עם האמונות שכבר הוחלט על המקלט. זה חייב להכיל את המידע כי העובד רוצה לשמוע. זה חייב לענות על העובד הכי מטופח ושאלות.
• עם כל זה קורה בתקשורת, זה פלא שארגונים אי פעם לעשות את זה טוב.

מתרגלי ניהול השינוי סיפקו מגוון רחב של הצעות כיצד לתקשר היטב במהלך שינויים ארגוניים.

המלצות על תקשורת עבור ניהול שינוי אפקטיבי

לפתח תוכנית תקשורת בכתב כדי להבטיח כי כל הבאים מתרחשים בתהליך ניהול השינוי שלך.

• תקשורת באופן עקבי, לעתים קרובות, ובאמצעות ערוצים מרובים, כולל דיבור, כתיבה, וידאו, הדרכה, קבוצות מיקוד, לוחות מודעות, אינטרא-נט ועוד.
• תקשורת כל מה שידוע על השינויים, מהר ככל שהמידע זמין. (הבהר כי ההטיה שלך היא לתקשורת מיידית, ולכן חלק מהפרטים עשויים להשתנות במועד מאוחר יותר.) תגיד לאנשים כי הבחירה האחרת שלך היא להחזיק את כל התקשורת עד שאתה חיובי לגבי החלטות, מטרות, והתקדמות. זה אסון בניהול שינוי יעיל.
• ספק כמות משמעותית של זמן לאנשים לשאול שאלות, לבקש הבהרה ולספק קלט. אם היית חלק מתרחיש שבו מנהיג הציג שינויים, בשקפים ממעל, לקבוצה גדולה, ולאחר מכן ברח, אתה יודע מה זה חדשות רעות לשינוי אינטגרציה. אנשים חייבים להרגיש מעורבים בשינוי.המעורבות יוצרת מחויבות - שום דבר אחר אינו משמעותי במהלך תהליך השינוי.
• ברור להעביר את החזון, את המשימה, ואת המטרות של מאמץ ניהול השינוי. עזור לאנשים להבין כיצד שינויים אלו ישפיעו עליהם באופן אישי. (אם לא תעזור בתהליך זה, אנשים ימציאו סיפורים משלהם, בדרך כלל יותר שליליים מהאמת.)
• מכירים בכך שהתקשורת האמיתית היא שיחה . זה דו כיווני אמיתי דיון צריך לגרום. זה לא יכול להיות רק מצגת.
• שינוי מנהיגים או נותני החסות צריך להשקיע זמן אחד על אחד או בקבוצות קטנות עם אנשים צפויים לבצע את השינויים.
• לתקשר את הסיבות לשינויים בצורה כזו שאנשים מבינים את ההקשר, המטרה, ואת הצורך. המתרגלים קראו לזה: "בניית מסגרת מושגית בלתי נשכחת", "יצירת מסגרת תיאורטית שתתבסס על השינוי". "
• ספק תשובות לשאלות רק אם אתה יודע את התשובה. מנהיגים להרוס את אמינותם כאשר הם מספקים מידע שגוי או להיראות למעידה או חזרה רוכל בעת מתן תשובה. זה הרבה יותר טוב להגיד שאתה לא יודע, וכי תנסה לגלות.
• מנהיגים צריכים להקשיב. הימנעו מתגונן, תירוץ, ותשובות שניתנות מהר מדי. לפעול מתוך התחשבות.
• הפוך את המנהיגים ואת נותני החסות לשנות, יומי כאשר אפשר, כדי להתערבב עם אחרים במקום העבודה.
• לקיים סדנאות אינטראקטיביות ופורומים שבהם כל העובדים יכולים לחקור את השינויים יחד, תוך כדי לימוד נוסף. השתמש באימון כצורה של תקשורת אינטראקטיבית וכאפשרות לאנשים לבחון בבטחה התנהגויות חדשות ורעיונות לגבי שינוי וניהול שינוי. על כל רמות הארגון להשתתף באותם מפגשים.
• התקשורת צריכה להיות פרואקטיבית. אם טחנת השמועה כבר בפעולה, הארגון ממתין זמן רב מדי כדי לתקשר.
• ספק הזדמנויות לאנשים להתחבר זה לזה, הן באופן פורמלי והן באופן לא פורמלי, כדי לשתף רעיונות לגבי שינוי וניהול שינוי.
• סקור באופן פומבי את המדידות הקיימות כדי לתכנן התקדמות במאמצי ניהול השינוי ושינוי המאמצים.
• לפרסם תגמולים והכרה עבור גישות חיוביות והישגים השינויים וניהול השינוי. חוגגים כל ניצחון קטן בפומבי.

מידע נוסף על שינוי ניהול

• שינוי, שינוי, שינוי: ניהול שיעורים מהתחום
• תמיכה טכנית ומנהיגות בניהול שינויים
• תכנון וניתוח בניהול שינויים
• תקשורת בניהול שינויים < שינוי ניהול שיעורים על מעורבות העובד
• בניית תמיכה עבור ניהול שינוי יעיל
• טיפים לניהול שינוי
• שינוי חוכמה ניהול