אימון מונחה-תובנה לשיפור ביצועים

תמצית מנהלים

מחפש ביצועים משופרים ואימון טוב יותר? מאז שרובין הגיש מאמר זה לפרסום, ביקשתי משני מנהלים באחת מחברות הלקוחות שלי להשתמש בגישתו בשיחה עם כמה עובדים שצריכים לשפר את ביצועיהם.

הפגישות היו חיוביות ואני מאמין שנראה שיפור בביצועים שלהן במסגרת ההסכם בן 90 הימים. שני המנהלים היו מאוד נוח להשתמש בטכניקה המומלצת של רובין.

נסה את זה - אתה תהיה שמח שעשית! (תקציר מנהלים על ידי סוזן Heathfield)

תמיד ראיתי בעיות כמו הזדמנויות לעשות טוב יותר, לצבור ניסיון וללמוד יותר כדי להיות קצת יותר חכם ואולי "streetwise" על טיפול בבעיות חיים ומצבים. אחרי הכל, אנחנו לומדים הכי טוב לא על ידי למידה או על ידי לימוד או קריאה, אלא על ידי חוויה ולאחר מכן משקפים על מה שעשינו, מה קרה ולאחר מכן מסקנות והניסויים.

בתור מאמן, אני מתאמן בשיטה זו בהצלחה ניכרת. אם לא נלמד מן העבר, אנו נידונים לחזור על אותן טעויות ולחוות את אותן בעיות שוב ושוב ללא צמיחה או התפתחות.

מחזור הלמידה של קולב מורחב

באימון שלי אני דגל והרחיב את מחזור הלמידה של דוד קולב:

1. החיים מעניקים לנו מתנות בצורת הזדמנויות לחוויות.
2. אימון מספק הזדמנות לקבל משוב מהחוויות האלה - זה מושגת על ידי תחקור והבהרה.

1. בדיקה נוספת וחקירה ליצור תובנות ונושאים משותפים אשר מובילים הלומד המשקף על החוויות, הפעולה נלקחה ואת ההשלכות. מתוך תובנות אלה ותגליות אישיות, מסקנות מסתיימות, כי אם חזק מספיק, יכול להתייחס בחזרה למצבים אחרים או עכשוויים אחרים.
2. הלקחים החשובים שנלמדו מתרגיל זה מוחלים על מצבים עתידיים בצורת ניסויים.
3. מניסויים אלה, תוצאה של EXPERIENCES כמו גם הזדמנויות נוספות ללמוד יותר, והמחזור מסתובב שוב.
4. מצאתי כי מחזור הלמידה של קולב הופך להיות הרבה יותר יעיל כאשר התקרב מנקודת מבט אימון. היא משלבת את טכניקת האימון כי "העצמה גורמת למעורבות הגורמת למחויבות אשר מביאה לביצועים מוגברים" עם "לשבח, להמליץ, לשבח" עקרון Toastmaster.

--------------------------------------------

רובין Nitschke

הוא קריירה מוסמך, עסקים ומאמן החיים. רובין בילה 22 שנה בתפקידי ניהול שונים שבהם הוא היה מעורב בהכשרה ומניע אנשים להשגת הפוטנציאל שלהם. הוא עבד עם עסקים גדולים וקטנים כאחד, מנהל את כל ההיבטים של משאבי אנוש, הכשרה, פיתוח וניהול, שיווק מחלקת שירות לקוחות.ההתלהבות, המסירות והתשוקה שהוא מביא לאימון, מעוררת השראה, מניעה ומעצימה אנשים להשגת יעדיהם. בתור מאמן מקצועי מוסמך, רובין מחויבת לסייע לך לזהות את מה שחשוב באמת בחיים שלך, מנחה אותך לגלות הזדמנויות נסתרות, לעזור לך להגדיר ולהשיג מטרות מאתגרות ומעוררות השראה, וכן לסייע במסע שלך להיות אדם שאתה רוצה להיות.

אתה יכול להגיע רובין בדוא"ל.

תן לי לתת לך דוגמה של האפקטיביות של טכניקה זו במצב שאינו הביצועים: לאחרונה מנהל אחד המחלקות שלנו אמר לי שהוא לא יכול לעבוד עם חבר הצוות שלו כי היא לא עושה שום דבר היא סיפרה והוא לא רצה "להצטרך לכתוב את הכול בשבילה." במקום להתקרב לזה מנקודת מבט משמעתית, השתמשתי בטכניקת המשוב לאימון והנחתי את המצב כדי שתבקש ממני עזרה, במקום מכריחה אותי לעזור לה.

באופן כללי, תהליך זה כולל שלושה חלקים: ציון לשבח, המלצה ושבח:

ציון>

ראשית, לשבח את העובד על כל החובה המשמעותית שהוא בוצע היטב - זה יעזור לקבוע את הטון של הפגישה עזרה לפזר כל עוינות. היזהר לא להישמע מתנשא אף.

המלצה

קבל ישר לנקודה

1. . תגיד, "מטרת הפגישה היא ____" או "אני רוצה להקדיש זמן מה לדיון על המצב סביב הנושא הזה איתך." המדינה מדוע אתה נתקל בשיחה זו
2. . אמור "יש לי דאגה לגבי ____" או "אירעה בעיה באזור זה." תאר את ההתנהגות הגורמת לבעיה.
3. אמור, "שמתי לב שאתה ____" או "כאשר נאמר לי שביצעת את ההחלטה הזו, הסתכלתי עליה וגיליתי תוצאה זו". (יש לספק ראיות, אם יש צורך, לעולם אל תנסה לאמן או למשמעת על שמועות, כמו כן, במהלך הדיון, הקפד להתמקד בהתנהגות ולא על אישים.) להסביר את ההשלכות של התנהגות זו.
4. "הלקוח יראה את ההתנהגות שלך כמו uncaring." או, "ההשפעה של האיחור שלך גרמה לשותפים לעבודה שלך ל ____." תאר כיצד התנהגות זו גורמת לך להרגיש.
5. "כאשר אתה מתנהג בדרך זו, אני מרגיש _____." שאל את נקודת המבט של הפרט. אבל ככה אני רואה את זה: מה הפרספקטיבה שלך על המצב? "
6. שאל אותה כדי להעריך את התנהגותה. "איך אתה חושב שהוא הרגיש כאשר אתה ____?"
7. עיין בדרישות הכשירות של העובד. כדוגמה, להעריך את ההבנה של תיאור התפקיד שלו כדי להבטיח כי שניכם יש את אותן הציפיות של המשימה או חובה.
8. שאל את האדם איך היא תתקן את ההתנהגות שלה ואיך היא יכולה לשכנע אותך היא תישא. שאל, "מה מפריע לך?" "איך אתה בטוח שאתה יכול לשנות?" או, "מה אתה יכול לעשות כדי לשכנע אותי שתשנה את ההתנהגות הזאת?" שאל את העובד לומר, במילים שלו, מה הוא יעשה במיוחד כדי לשנות את ההתנהגות שלו.
9. "תגיד לי במילים שלך מה תעשה אחרת בעקבות הדיון הזה.מה יהיה לך לצפות את התוצאה ייראה אם ​​אתה מצליח לבצע את השינויים? (בדרך זו אתה בעצם מעצים את העובד לשנות את עצמו.על ידי שינוי השינוי בדרך זו, העובד קובע את הסטנדרטים שלו לפיו הוא יעריך את ההתנהגות שלו.) להחליט על הפעולות כי העובד יהיה לקחת. "שניכם מסכימים, אם כן, שתעשו את הדברים הבאים ונבדוק את המצב בעוד שלושה חודשים."
10. סיכם את ההסכמים שלך. "כדי לסכם, אמרת שתעשה את הדברים הבאים, ואני אעשה את זה." "המנהל רשם את העובד כעצלן וטיפש לגמרי - מקרה חסר תקנה אמיתי. כשהגעתי למספר 9 לעיל, פתאום הבנתי שהיא לא עצלה או עבריין - רחוק מזה. במקום זאת, היא פשוט לומדת דברים בצורה שונה מאחרים. גיליתי שהיא מבינה הכל בצורה ויזואלית, אז אומר לה מה לעשות לא יעיל.
11. מה שנדרש מאיתנו היה רשימת תיוג, אז יצרנו אחד וההבדל היה מדהים באמת. עכשיו היא עובדת מאוד מוטיבציה ומצפוני. ציטוט
12. סיים עם תגובה חיובית נוספת. לדעתי, חיוני לסיים את השיחה בנימה חיובית, כי הדבר האחרון שנאמר הוא הארוך ביותר. כבוד הוא הכל. אם אתה הורס אותו, אתה לערער את הביטחון העצמי של העובד אשר תפחית את מחויבותה לשנות וליצור עוינות ואדישות. כאשר העובדים מרגיש מוערך, הם רוצים לשנות. אם העובדים מרגישים מעריכים, הם פשוט לא אכפת.

זה בעצם המבנה של משוב אנו משתמשים בעת אימון עובדים. למעט אנשים מתריסים לחלוטין, זה באמת עובד.

אני לא משמעת את הצוות שלי. אני מאמן אותם באופן שגורם להם להיות מודעים לתוצאות של מעשיהם ומאפשר להם לספר לי איך הם ינקטו פעולה כדי לשנות את ההתנהגות שלהם. בעשותי כך אני "מעצימה" אותם באחריות לשנות את ההתנהגות שלהם, כך שהם מרגישים אחריות ישירה ומעורבים עם המצב, הבעיות והתוצאה.

להיות מעורבים עושה אנשים מחויבים לשינוי הנדרש, וכמעט ללא תקלה, תביא כבוד רב יותר, רמה גבוהה יותר של מוטיבציה וביצועים משופרים.