האם אתה מעסיק כי העובדים יבחר?

האם אתה עובד עבור המעסיק של בחירה? יותר טוב, אתה אחד? לעתים קרובות אתה רואה אותי כותב על פעולות וגורמים להפוך את המעסיק, המעסיק של בחירה.

זה מעסיק שמציע תרבות עבודה סביבת עבודה למשוך ולשמור על עובדים מעולה. התכונות של הסביבה זמין במעסיק הבחירה מעדיפים את הרווחה של העובדים והלקוחות.

אבל, הגורמים הם גם מצבית.

לא כל מעסיק נבחר מתאים לכל עובד. לדוגמה, לפי המוניטין, Google היא מעסיקה של בחירה, אבל הבת של החבר שלי ממש לא אוהבת את התרבות של Google. היא מרגישה כאילו היא נדרשת להשתתף בפעילויות חברתיות ופעילויות עם עמיתים לעבודה, שלא מעניינים אותה ולא מתאימים לאישיותה. אבל, אחרים לשגשג בסביבת Google.

למעסיקים שבבחירה יש הרבה במשותף, אבל השורה התחתונה היא שהמעסיק שבחרך

לא יכול להיות זהה למעסיק של עובד אחר. אבל, כדי שתהיו מאושרים ומלאי סיפוק בעבודה, המעסיק שלכם צריך להיות המעסיק שלכם לבחור - מה שזה אומר לכם. 12 מאפייני מעסיק הבחירה המעסיק של הבחירה חותרת לשלם לעובדים פיצויים שעשויים לכלול שכר והטבות השווים לשיעורי השוק או מעליהם. רוב המעסיקים של בחירה מציעים לעובדים חבילת הטבות לעובדים מקיפים, שכן הם יכולים להרשות לעצמם להוסיף הטבות לעובדים, כולל ביטוח בריאות, תשלום בתשלום, חופשות בתשלום, וחופשה בתשלום.

מעסיקים יכולים לראות את עצמם מעסיק הבחירה ללא הצעות פיצוי אלה, אבל הם חייבים להחליף משימה חזון חזון או במקום שלהם. דוגמה יכולה להיות סוכנות ללא כוונת רווח עם משימה לרפא סרטן אצל ילדים.

אלו הן דוגמאות של גורמים נוספים המעסיקים המעסיק של בחירה.

אבטחה בעבודה:

עובדים הם בטוחים למדי כי המעסיק שלהם הוא נשמע מבחינה כלכלית. חופש מחשש לאבד את מקום עבודתם, העובדים מסוגלים להתרכז במטרות שלהם פונקציות הליבה ללא חשש.

העצמה וסמכות:

עובדים מוסמכים לקבל החלטות על ולקחת אחריות על איך הם עושים את עבודתם. העובדים מקבלים מסגרת אסטרטגית (משימת החברה, חזון, ערכים, מטרות, משוב) על ידי המחלקה שלהם, אך הם שולטים בבחירות שלהם ואיך הם מבצעים את תפקידי הליבה שלהם להתקדם על המטרות שלהם.

• כבוד: העובדים עשויים לא תמיד להיות צודקים והרעיונות שלהם לא יכולים לקבוע את כיוון החברה ואת הבחירות, אבל במעסיק של בחירה, העובדים מרגישים כי הם מכובדים באופן בסיסי על ידי הבוסים שלהם לעבודה.
• הזדמנות לצמיחה: במעסיק הבחירה, העובדים מרגישים כאילו הם מעודדים להמשיך לפתח את כישוריהם ואת הקריירה.מעסיקים אלה מציעים תכנון פיתוח ביצועים, נתיבי קריירה, והזדמנויות הכשרה פנימית וחיצונית. הקצאות עבודה מסייעות לעובדים להרחיב את כישוריהם.
• גישה למידע: מעסיקים של בחירה לשתף מידע עם עובדים הנעים בין ההתקדמות הכספית של החברה ואת התוצאות למסגרת ההצלחה המוזכרים לעיל. העובדים מרגישים כאילו הם חברים של הקהל כי הם יודעים מה קורה.
• מחויבות: מעסיקים של בחירה מחויבים לעובדים שלהם ללקוחות שלהם. הדבר בא לידי ביטוי בכל דבר, החל במדיניות משאבי אנוש ועד אסטרטגיות עסקיות. המחויבות הזאת מתבטאת באסטרטגיות שימור ומעורבות, שיכולה לנוע בין ארוחות צהריים ומשקאות חינם לאירועים חודשיים של עובדים ומשפחה. ארוחת צהריים עם הנשיא, הכללה בראיונות מועמדים, ומקום על ועדת בחירת עובדים מלט מחויבות העובד ומעורבות. הפעלת מחנה אתחול עבור לקוחות או כנס או אירוע אימונים באתר החברה להדגיש את המחויבות המעסיק ואת רוב אסטרטגיות אחרות על הרשימה המומלצת.
• מעורבות: במעסיק הבחירה, העובדים מרגישים כאילו יש להם את ההזדמנות להיות מעורבים. הם יכולים להציע הצעות, לחשוב על מוצרים חדשים או על חידושים בשירות, לשרת בוועדות עובדים לתכנן אירועים ותהליכי עבודה, להשתתף בפגישות המתאימות ולהשפיע על תהליכי עבודה המשפיעים על עבודתם.
• קשרים חיוביים עם עמיתים לעבודה: מחקר Gallup מוצא כי עובדים מעורבים עשויים להיות חבר הכי טוב בעבודה. בקנה מידה גדול יותר, במעסיק של בחירה, כי ההתאמה התרבותית נחשב בגיוס, עמיתים לעבודה כמו וליהנות לעבוד אחד עם השני.
• הבוס הרע מטופל על ידי הארגון לפני שהוא או היא יכולים להשפיע לרעה על העובדים ועל תרבות העבודה. זכור כי עבור שימור עובדים, עובדים לעזוב בוסים יותר מאשר הם משאירים כל דבר אחר נוכחים במקום העבודה שלהם.
• Work-Life Balance: יותר ויותר דורשים העובדים, יוזמות איזון בעבודה, כגון אפשרויות תזמון גמישות, מאפשרים לעובדים לעבוד ללא הפרעה על ידי המשפחה ואירועים החיים והצרכים המתרחשים מחוץ למקום העבודה. יוזמות אלה מצמצמות את לחץ העובדים ומסייעות להן להשיג אתגרים בחיים תוך כדי עבודה. תרבות ביצועים: המעסיק של בחירה מוצא דרכים לקשור את הביצועים ואת האינטרסים של העובדים עם אלה של המעסיק. שתי הדרכים שבהן מעסיקים משיגים זאת הם באמצעות מערכת הפיצויים המשתנה שלהם, הקשורה לתגמולים לביצועים ולתהליך של תוכנית עבודה המספק הדרכה שוטפת ומשוב.
• הגינות: תפיסה של יחס לא הוגן או מקום עבודה המעדיף אנשים מסוימים על פני אחרים מסיבות בלתי ידועות ולא מוגדרות, היא התנגשות למעסיק שבחר. מעסיקים צריכים לפתח למדי וליישם מדיניות, להתייחס לעובדים עם אותו התחשבות ושיקול דעת, ולהפוך את ההנחיות במקום העבודה ברורות ואכיפות על פני הלוח.
• הכרה: מעסיקים של בחירה לספק משוב לעובדים על הביצועים שלהם, לקוחות פוטנציאליים הצמיחה, הישגים, ותחומים הזקוקים לשיפור שוטף. אחת הצורות החזקות ביותר של משוב היא הכרה בעובדים. עבור המעסיק של בחירה, ההכרה היא קבועה, ממוקד ההצלחות האמיתיות, וגם כדי לחזק התנהגות חיובית רצויה.
• אלה לא כל המאפיינים של המעסיק של בחירה, אבל אם יישמת מספר משמעותי של גורמים אלה בחברה שלך, אתה גם על הדרך שלך להיות מעסיק מושך ושומר על עובדים מעולה. המוניטין שלך ימשיך אותך ואת העובדים יהיה לחפש אותך כמקום רצוי לעבוד. זוהי המטרה הראשונה של כל אסטרטגיה גיוס יעיל. להיות המעסיק כי עובדים מעולה לבחור.
• עוד על עבודה בארגונים מה זה תעסוקה?

מהו מעסיק?

מהו עובד?

מהו מקום עבודה?