כיצד להפיק את המרב מפגשים אחד על אחד שלך

אם אתה מנהל, אתה כנראה כבר יודע שאתה אמור לקיים פגישות אחד על אחד עם כל העובדים שלך. זה ברור. אבל מה לכל הרוחות אתה אמור לעשות בפגישות האלה? איך אתה לוודא שהם פרודוקטיביים וכדאי, במקום לספור רק עוד סימן ביקורת ברשימת הניהול שלך?

להלן שבע דרכים להפיק את המרב מפגישות חד-פעמיות עם העובדים.

1. התקדמות התקדמות

בנוסף לפגישות רגילות של אחד על אחד, אתה צריך להיות מטרות ביצועים שנתיות במקום. תכנון פיתוח ביצועים הוא לא רק לעבור על ההצלחות והכישלונות של השנה שעברה; זה כדי להגדיר מטרות ויעדים עבור השנה. תוכלו להתייחס למטרות אלה לאורך כל השנה.

בכל פעם שאתה נפגש עם העובדים שלך, תסתכל על המטרות האלה ולראות איך הם מתקדמים לקראת השגת אותם. העובדים שלך תמיד יודעים מה מצפה מהם ותמיד תדע היכן הם עומדים ביחס להתקדמות הנדרשת.

2. שינוי מטרות

זה אולי נראה כמו ההיפך של הנקודה הנ"ל, אבל המטרות שנקבעו בחודש דצמבר לא תמיד הגיוני בחודש יולי. חברות לארגן מחדש, לקוחות לעזוב את הארגון שלך, ולקוחות חדשים להצטרף. עובדים להפסיק, וכן מחליפים הם שכרו. פרויקטים נהרגים, ופרויקטים חדשים מתווספים. במילים אחרות, אל תהסס לבצע שינויים בתוכניות המקוריות.

כאשר אתה יושב עם העובדים ולראות את המטרות ואת המטרה אחת לא הגיוני, לזרוק אותו. אין אשמה. להיפטר ממנו ולהוסיף אחד חדש, אם מתאים. עכשיו, אם המטרה כבר לא הגיוני כי העובד שלך להשיג את המטרה, ואז לברך אותה ולקחת את זה מהרשימה.

3. שאל על תמיכה דרושה

מפגש אחד על אחד הוא הזמן האידיאלי לשאול את העובד שבו היא זקוקה לעזרה.

פרויקט מסובך עשוי להזדקק לכוח אדם נוסף. היא אולי עובדת עם עמית לעבודה שהוא בריון או אידיוט. היא פשוט גילתה שהיא בהיריון ותזדקק לזמן הפגישה של הרופא. אבל, לדרוך בזהירות - אל תשאלו על הצרכים אם אתה הולך להתעלם מהם ברגע שהם מזוהים.

אל תיקח בקשה לעזרה כסימן לכך שהעובד שלך אינו מסוגל לבצע את עבודתה. כל אחד זקוק לעזרה, ועדיף שתיצור סביבה פתוחה ותומכת במקום להמתין עד שיהיה אסון שעליך לבלות את תיקון סוף השבוע שלך.

4. קריירה תכנון

בעוד המיקוד שלך הוא על מקבל את העבודה היום, העובדים שלך מודאגים לגבי העתיד שלהם. אמנם זה לא מוקד של כל אחד על מפגש אחד, תכנון הקריירה היא חלק יקר של פגישות קבועות. זה לטובתך, כמו גם את העובד של תועלת.

אתה רוצה לדעת לאן היא רוצה ללכת, ואתה רוצה לעזור לה לאורך הנתיב. למה? כי הדבר הטוב ביותר שאתה יכול לעשות עבור החברה שלך היא לעזור לשמור על העובדים הטובים ביותר. זה כולל צמיחה בקריירה - מעט מאוד אנשים רוצים להישאר באותה עבודה לנצח.

אז, לדבר על מה העובד שלך צריך לעשות וללמוד להרוויח קידום או להתכונן להעברה לסוג אחר של עבודה.

5. השבח

כולם רוצים לשמוע כאשר הם מצליחים. בעוד שהזמן הטוב ביותר לשבח את העובד הוא כרגע, ("היי, מצגת נהדרת!" או "רק ראיתי אותך מטפל בצורה מושלמת עם הלקוח המזויף הזה, עבודה מדהימה!") מנהלים לא נמצאים בכל מקום בבת אחת.

ודא כי אתה משבח את העובדים שלך על ההישגים שלהם. שמור את העיניים ואת האוזניים פתוח עבור דוחות של עבודה טובה. אם אדם אחר אומר, "היי, ג'יין עשתה אתמול עבודה מדהימה, "כתבו את זה והרימו אותה על זה על זה. (זה גם תיעוד גדול יש עבור הביצועים שלך מבוסס התאמות שכר.)

6. תיקון

יחד עם שבחים, תיקונים צריכים לקרות. בדומה לשבחים, רוב המשוב הזה יעיל יותר כאשר הוא נתון ברגע - אם הדבר מתאים. אלא אם כן המצב דחוף ומסוכן, אתה צריך להציע תיקונים באופן פרטי.

(זה בסדר לצעוק על העובד כדי לקבל את מטף האש לכבות אש במזומן, אבל זה לא בסדר לצעוק על העובד מול לקוחות ועובדים אחרים כי המגירה במזומן היה קצר.) > מפגש אחד על אחד הוא הזמן לשבת ולהציע תיקונים ועצות.

התיקונים שאתה מציע יכולים לנוע בין דרישות בררן ("יש לנו תקן חברה של שימוש ב- Times New Roman עבור דוחות, שנה את הדוחות שלך"), לתכונות אישיות שגורמות לבעיות ("שמתי לב שאתה מבקר אם יש לך חששות לגבי עמית לעבודה, בבקשה תביא אותם אלי, ואני אטפל בהם, התפקיד שלך הוא לעשות X, Y ו- Z. אל תדאגי לעצמך עם עבודתה של ג'יין.)

בקורת צריכה תמיד עזרה במקום מתן עונש - לפחות בהתחלה. אף מנהל לא צריך לצפות לשלמות. עם זאת, יש כמה פעולות שעשויות להזדקק "עונש. "אם עובד הוא מאוחר כרונית, ייתכן שיהיה עליך ליצור תוכנית לשיפור הביצועים. אם עובד הוא הצקה עובדים אחרים, ייתכן שיהיה עליך לכתוב לכתוב בקובץ שלה אדם וללוות את זה דיסציפלינרי פעולה עם ייעוץ אינטנסיבי.

רגיל אחד על אחד מאפשרים לך לשמור על קשר עם מצבים אלה אז שום דבר לא יוצא מכלל שליטה. לדוגמה, לעולם לא תהיה לך בריון במקום העבודה כי תיקן את הבעיות בסימן הראשון שלהן, ואם התיקונים לא יעבדו, אתה מתעד מקרה חזק לסיום העסקה.

7. מטלות חדשות

בזמן שאתה לא צריך לחכות לפגישה אחת על אחת כדי להקצות משימה חדשה או מטרה חדשה, זה לעתים קרובות המקום הטוב ביותר לדון בפרויקט חדש. זה נותן לך את הזמן להציג את הפרויקט כולו עבור העובד שלך לשאול שאלות כך שכאשר היא עוזבת את המשרד שלך, היא מוכנה ללכת.

היא יכולה גם להעלות חששות ורעיונות שעשויים להפוך את הפרויקט לרוץ בצורה חלקה יותר. היא גם צריכה להבין את כמות הסמכות והאוטונומיה שהיא יכולה לממש בהחלטה שלה. לבסוף, על העובד ליצור איתך דרך קריטית המציינת את הזמנים שבהם תזדקק למשוב על התקדמותה במהלך הפגישות החד-פעמיות שלך.

כמה פעמים אתה צריך לקיים מפגש אחד על אחד?

אין תשובה יחידה מכסה את כל האפשרויות. זה תלוי כמה עובדים יש לך, איזה סוג של עבודה אתה עושה, כמה תמיכה העובדים שלך צריך, ואת לוח הזמנים שלך. לפעמים, 15 דקות של אחד על אחד, פעם בחודש, מספיק כדי לשמור על הכל.

לפעמים ייתכן שתצטרך שעה בשבוע כדי להשיג את שבע המטרות המפורטות לעיל. אם אתה חדש בפגישות של אחד על אחד, להתחיל עם כל שבוע אחר במשך חצי שעה ולהתאים למעלה או למטה לפי הצורך. אתה לא צריך לתזמן את אותה כמות של זמן עבור כל עובד, אם כי אתה רוצה לוודא שאתה לא מעדיף עובד אחד על פני אחר.

כאשר אתה מקבל את הרגל של פגישות קבוע עם דוחות ישיר שלך, תמצא כי המחלקה שלך פועל בצורה חלקה יותר. העובדים שלך יידעו מה הם צריכים לעשות ואתה יודע מה אתה צריך לעשות כדי לעזור להם.

ואם אתה כבר לא מחזיק אותם - לוח הזמנים פגישה אחת על אחת עם הבוס שלך מעת לעת. תוכל ליהנות זה זמן הפנים עם הבוס שלך, בדיוק כמו העובדים שלך ליהנות מהזמן הם מבלים אחד על אחד איתך.