4 רעיונות כדי לעזור חנות קמעונאית שלך לפעול בצורה חלקה

הפעלת חנות קמעונאית הוא הרבה יותר מסובך מאשר אנשים מבינים. כל שבוע אני מתייעץ עם בעל חנות שנכנס לקמעונאות כי חשבו שזה יהיה קל. הם תמיד רצו להיות הבעלים שלהם ואת העסק הקמעונאי נראה הדרך הקלה ביותר.

בעוד הקמעונאי הוא לא קל, זה לא חייב להיות כל כך קשה. ברוב המקרים, הסיבות שאני מוצא את בעל החנות הקמעונאית נאבקים בשל חוסר הבנה של "יסודות" לנהל חנות.

הנה 4 רעיונות שיעזרו החנות הקמעונאית שלך לפעול בצורה חלקה.

תרבות

כל חנות יש תרבות ארגונית אם אתה מבין את זה או לא. פעמים רבות אני שומע את מנהלי החנות מתייחסים ל"תרבות "של החנות שלהם, אבל כשאני שואל אותם מהי תרבות, הם באמת לא יכולים לבטא את זה. אני מוצא כי הם משתמשים במונח כמו יותר של buzzword מאשר עם הבנה אמיתית. ומכיוון שהם לא מבינים את זה, הם נותנים להם לשלוט בהם.

תרבות היא חלק חי ונושם מהחנות שלך. זה קיים אם אתה מתמודד עם זה או לא. התרבות שולטת או שאתה שולט בו. אבל השורה התחתונה היא שאם אתה לא מתייחס אל התרבות בחנות הקמעונאית שלך, אז אתה עושה את העבודה הרבה יותר קשה.

התרבות שלך מורכבת מהערכים, האמונות וההתנהגויות שלך ושל העובדים שלך. למעשה, זה החלק היחיד של העסק שלך כי יהיה לבטל כל מדיניות חדשה, בפועל או תקן אתה יכול לנסות ליישם.

לעתים קרובות מדי, הבעלים אומר דבר אחד, אבל ההתנהגות שלו אומר משהו אחר. לדוגמה, אחד ההרתעות העיקריות שיש תהליך מכירות אחיד הוא מנהל החנות או בעל האתר מטיף על תהליך המכירה, אבל לא עוקב אחרי זה בעצמם. העובדים רואים זאת ויודעים כי ערכי החברה אינם חייבים להיות תואמים את הנאום.

במילים אחרות, הבעלים "הטיף" על כמה חשוב היה תהליך המכירה, אבל כאשר הוא או היא היתה על הרצפה המכירות, לא פעל את זה בעצמם.

אני זוכר שדיברתי עם היוצר של "100 החברות הכי טובות לעבוד עבור" סקר ושמעתי אותו לשתף את ההבדל בין החברות על 100 הרשימה הטובה ביותר לאלה שלא היו פשוט התרבות הארגונית. לחברות שברשימה היתה תרבות שאימצה שירות ועובדים מוערכים. אלה שאינם ברשימה יכולים לומר שהם עושים, אבל לפעול אחרת. כאשר אני עושה ביקורת תרבות של חנות או חברה, אני תמיד מסתכל בחדר ההפסקה של "הודעות" להציב שם על ידי ההנהלה. רובם קוראים "יעיל מיד, אתם למצוץ!" אני שומע את הבעלים אומר לי שהוא רוצה את האנשים שלו כדי להיות מוסמך ולאחר מכן אני רואה רשימה של 99 דברים עובד צריך לעקוב או לעשות כדי לעבד החזר או לקחת המחאה.

התרבות מתפתחת ומתפתחת במעגל. הנה מאמר נהדר כדי לעזור לך להבין את הרעיון הזה. הסיבה לכך היא משמעותית אם אתה מנסה לשנות את עמדותיהם של העובדים שלך (כמו מנהלים רבים לעשות) מחזור התרבות מוכיח שזה לא יעבוד. אתה צריך לשנות את האמונות והערכים כדי לשנות את העמדות.

הכל מדבר בתרבות שלך. כל סימן שתעשה, כל מדיניות שתעבור, כל החלטה שתבצע תשקף את האמונות והערכים האמיתיים שאתה מעסיק כעסק.

קח קצת זמן כדי לבחון את החזון שלך עבור החנות. ואז לבחון את התרבות ולראות אם הוא מיושר. הניסיון שלי הוכיח כי ניתוק זה הוא לרוב הגורם לתסכול של בעל החנות.

תקנים

מספר אחד הסיבה עובדים לא עושים מה שהם אמורים לעשות זה בגלל שהם חושבים שהם! הסטנדרטים נעדרים בחנות הקמעונאית שלך, העובדים יצרו שלהם. אני לא יכול להגיד לך כמה פעמים יש לי הקשיב בעל החנות להתלונן על העבודה העובדים היו עושים רק כדי לגלות לא היו סטנדרטים במקום איך לעשות את העבודה. איך עובד יודע שהם עושים את זה נכון או לא נכון אם אין סטנדרטים לעבור.

תחשוב על זה ככה, הגרסה שלך של אמבטיה "נקייה" היא כנראה שונה בהרבה מהעובדים שלך. אז אם אתה מקצה אותם לנקות, אתה יכול לקבל גרסה של לנקות אותך ואת הלקוחות שלך לא מרוצה. לשים דברים בכתב תמיד עושה את ההבדל.

עכשיו, ייתכן שאתה קורא את זה ואומר "זה נשמע כמו הרבה עבודה." ואתה תהיה צודק. אבל זכרו, זה נעשה פעם אחת לא שוב ושוב כמו הזמן שנדרש כדי לתקן ביצועים גרועים עושה. עצה אחת כאן היא לעזור לעובדים שלך. לדוגמה, היו לי אלופים שלי (ראה להלן) טיוטה רשימת סטנדרטים עבור האזורים שלהם. אחר כך לקחתי את הרשימות ועידנתי וערכתי אותן עבור העותק הסופי שנכנס לספר התקנים שלנו בחנות. שמרנו על הספר הזה בעטיפת המזומן לכל העובדים כדי לקבל גישה קלה.

כל הזמן לעדכן ולשפר את הסטנדרטים שלך. זה קל להגיע שאננים. אבל זכרו, הלקוח שלך משתנה כל הזמן ומתפתח הרצונות שלו או שלה בחנות קמעונאית. זה אומר שאתה כל הזמן צריך לעדכן ו לפתח את הסטנדרטים שלך כדי להיות מסוגל לספק את חוויית הלקוח הנכון בכל פעם.

אלופים

דין וחשבון הוא דבר טוב עבור העובדים הקמעונאיים שלך. והעובדה היא, המנהלים הקמעונאיים ביותר (במיוחד כאשר הם הבעלים) נציג רע מאוד. הם מנסים לעשות יותר מדי עבודה בעצמם. הקצה "אלוף" עבור כל שטח של החנות שלך. לדוגמה, בחנויות הנעליים שלי, היה לנו אלוף לאתלטיקה, אחד לבוש, אחד עבור מזדמנים וכו 'כאלוף, האדם היה אחראי על שיווק, תמחור, restocking והכשרה של עובדים אחרים על המוצרים שלו או אזור שלה. אפילו פירקנו את המלאי לחדר האחורי, כשזה היה המוצרים שלהם, כדי לוודא שהחדר יהיה מסודר ומוכן למכור גם כן.בקיצור, אלוף היה אחראי על חוויית הלקוח בחנות.

מערכת זו הפכה את הקמעונאות שלנו מוכנות למכירה בכל עת. וזה עשה את זה קל להחזיק את העובדים דין וחשבון. לפני מערכת זו, היינו פשוט לעשות "לעשות" רשימה של דברים שצריך לעשות באותו יום. וכאשר הדברים לא נעשו או נעשו גרועים או גרועים יותר, רק החמיצו, היה קשה לדעת מי אשם. והמציאות היא, מנהל הוא אחד אשם במצב זה.

היתרון הגדול השני של אלופים הוא פיתוח של הצוות שלך. מאז העובדים היו אחראים על הקטע, הם הכירו את המוצרים טוב יותר. ומכיוון שהאלוף היה אחראי לאימון כולם, כולם הכירו את המוצר טוב יותר. שום דבר לא עובד טוב יותר מאשר עמיתים אימון עמיתים.

הערה אחרונה על אלופים. לסובב את הסעיפים בכל עונה. חלקים מסוימים הם מאתגרים יותר מאחרים, ולכן לעשות את זה הוגן על ידי סיבוב אותם. זה גם עוזר wth הפיתוח של העובדים שלך אשר מכין אותם לעלות בחברה שלך. במילים אחרות, ככל שיותר מוצרים וחתכים של החנות שלך, העובד יודע, כך הם מוכנים יותר להיות מנהיג בחנות שלך.

ביקורות

מספר אחד הסיבה עובדים לא עושים מה שהם אמורים לעשות זה בגלל שהם חושבים שהם! כן, רק חזרתי על הקו הזה מקודם. אבל זה כל כך חזק וכאשר אתה לאמץ את זה - זה יכול לשנות את החיים שלך. עובד מתבקש לטפל בלקוח. איך הם דואגים ללקוח חשוב יותר מאשר הם היו. לדוגמה, אני יכול למכור $ 10, 000 כמו חודש בתור איש מכירות בחנות, אבל עשיתי את זה עם יושר וכבוד או אמרתי את מה שנדרש כדי לבצע את המכירה?

הדרך הטובה ביותר להבטיח כי העובדים שלך ואתה על אותו דף הוא באמצעות ביקורות עובדים. תזמן פעמים קבועות כדי לתת משוב לעובדים שלך על הביצועים שלו. אחת הסיבות העיקריות שאני מגלה במהלך אירוסין הייעוץ לכישלון בחנות קמעונאית הוא חוסר משוב העובדים. במילים אחרות, העובדים לא עכשיו מה שהם עושים היה לא בסדר או לא בדיוק מה הבעלים רצה.

בחנויות שלי, אתה ביליתי את השבוע הראשון שלך פשוט צופה והתבוננות העובדים האחרים. אנחנו אף פעם לא לימד אותך איך להיכנס לתוך קופה או אפילו להשתמש בו עד אחרי השבוע הראשון. רוב החנויות יכשירו את העובד החדש במרשם באופן מיידי. רצינו שהעובד החדש יידע מה באמת חשוב. זה קבע את הטון עבור הסקירות שלנו גם כן. ביום הראשון נתתי לעובד "פרופיל תפקיד", שהיה גרסה של תיאור התפקיד שכלל אלמנטים מרכזיים כמו התרבות שלנו. לאחר מכן, כאשר היה לנו סקירה, השתמשנו באותו מסמך כדי הקרקע הדיון.

קמעונאים רבים להימנע משיחות עם העובד כי הם מפחדים להרגיז אותם על ידי מתן משוב תקין. הם חוששים שהם יפסיקו ויעזבו. אבל יש משהו גרוע יותר מאשר עובד מקבל משוגע, פרישה ועזיבה. זה עובד שמתרגז, עוזב ולא עוזב. בסופו של דבר, אתה עשוי לגלות כי יש לך את העובד הלא נכון והגיע הזמן להעביר אותם. יש תהליך לעקוב, אבל אף פעם לא עושה את הטעות של פחד לפטר עובד אם הגיע הזמן. העובד הרע יכול להשפיע לרעה על התרבות שאתה מנסה ליצור בחנות שלך.