8 רעיונות כדי לעזור לעובדים שלך לקבל בעלות על שינוי

מעטים המנהלים ידחו את הרעיון כי הצורך להסתגל לתנאי השוק המשתנים הוא חיוני להישרדות ולהצלחה. אז למה כל כך הרבה חברות המאבק עם תהליך של הסתגלות?

פענוח המסתורין של המשרד שלך כישלון לשנות:

כמו תעלומות ללכת, זה לא קשה מדי לפתור - לפחות על הנייר. כמעט הכל על האופן שבו אנו מנהלים את העסק שלנו מתמקד אופטימיזציה של יעילות על ידי פישוט תהליכים, צמצום עלויות לעשות יותר ממה עובד במחיר יורד במיקוד של רווחים מקסימלית.

-> ->

אנו מחברים את החשיבה הארגונית שלנו ואת המנהיגות והמנהלים הניהוליים שלנו לשווק, למכור ולתמוך יותר ממה שאנחנו עושים או עושים. ההשקעות שלנו ואת השיפורים שלנו הם ליניארי בטבע ולתמוך את הנושא של: לעשות יותר ממה עובד על עלויות נמוכות בהדרגה .

סקירה מהירה של רוב המוצרים של החברה ואת הפרויקט פיתוח צינורות ממחישה את העיקרון הזה בעבודה. הרוב המכריע של פרויקטים שאושרו מתמקדים בהרחבת היצע הקיים על ידי הוספת תכונות חדשות או גודל tweaking במקצת או גורם צורה. במקום להסתכל על השקעות רציף בשווקים חדשים או מתעוררים כדי לדחוף צמיחה עתידית, אנחנו במקום כל ההימורים שלנו כאן ועכשיו. תחשוב על השוק החכם יותר ויותר בוגרת שבו ההיכרות מוצרים חדשים נפגשים יותר ויותר עם פיהוק וספקים המאבק כדי להוציא את הרווחים מן המכירות אלה שדרוגים - רחוק מן הבעיטה כדי לשדרג הם חוו עם גירסאות קודמות של הצעות שלהם.

->

7 סיבות הלחץ החברתי "לעולם לא שינוי" הוא חזק

בעוד אנו עסוקים לרדוף אחרי היעילות כדי להפחית עלויות tweaking הנפקות הפופולרי שלנו המבקשים רווחים מצטבר במכירות, להסתגלות שורשים עמוקים יותר בתרבויות הארגוניות שלנו ובתוך עצמנו.

1. התרבויות הארגוניות שלנו מתפתחות לאורך זמן על מנת לשקף את הערכים, האישיות וסדרי העדיפויות של האנשים המעורבים בבנייה, בצמיחה ובתחזוקה של החברה.

1. סטארט-אפ הוא לעתים קרובות השתקפות ישירה של מה חשוב לצוות המייסד. השקפה זו על סדרי העדיפויות של הפירמה נמשכת זמן רב לאחר שהחל שלב האתחול, תוך הטלת חשיבה על דרכים חדשות ושווקים וגישות שונים. שיטות ארוכות וחשיבה מיושנות מתוארות כ "דרך הפירמה שלנו", המחייבות אותו להיות דומה מאוד למתכון. לחצים לעשות דברים על ידי ביצוע המתכון של המשרד ואת ההתנגדות האנושית לשנות באופן טבעי לדכא את הדחף לחפש או לעשות דברים שעלולים להתנגש עם אלה תצוגות אידיאלי של הארגון. השקעה בשונה או בפעילויות שונות היא נגד מה אנשים במשרד מבטאים גאווה גדולה בעבודה היומיומית שלהם. מחויבות עזה לשרת לקוחות עם הידע והנפקות כי המשרד הוא מומחה במתן כוננים זרם אינסופי של שיפורים ליניארית תהליכים ומבצעים.
2. לוגיקה דומיננטית עולה כי מנהלים ומנהיגים מציגים בעיות והזדמנויות המבוססות על חוויותיהם הקולקטיביות לאורך זמן. בתרבות חזקה עם עובדים קבועים, כל המסגרת מתבצעת דרך העדשה של העבר של החברה.
3. כבני אדם, אנחנו חוטים כדי לראות שינוי כמו שלילי, במיוחד כאשר הסטטוס קוו נוח ונוח להצליח. אנחנו לא מחפשים מרצון את ההזדמנות כדי לשבש תהליכים וגישות שעובדות עדיין כי הוא ביסודו מה שאנחנו צריכים לעשות. בסופו של דבר אנחנו נלחמים בטבע האנושי ובטבע מנצחים בכל פעם.
4. מאמצים לבצע שינוי מתמשך חסומים או קפואים, באופן פסיבי או פעיל. אסטרטגיה הופכת לתרגיל המצדיק יותר מאמצי השקעה חדשים ומזוויות חדשות בזירות חדשות או בטכנולוגיות חדשות עבור לקוחות שונים מורעבים למשאבים.
5. פעולתו של המשרד נעה ממחזור מוסרי המתבסס על הצלחות העבר ו
6. מה

פועל למעגל קסמים של פעילויות חוזרות ונשנות, שאינן עובדות עוד בעולם שבו הכל השתנה. קודאק, ענק הסרט הגדול פעם אחת המציא למעשה את המצלמה הדיגיטלית, אבל בסופו של דבר הפסיד כי התרבות שלה ואת דרך החשיבה הישנה לא הכירה את הכללים החדשים של הדיגיטלי. 8 רעיונות כדי לסייע לעובדי המשרד לתמוך שינוי: כפי שתואר לעיל, הכוחות הארגוניים, התרבותיים והאישיים המתנגדים לשינוי הם חזקים.

להתגבר על המשיכה הכבידה של ההווה הוא אתגר מנהיגותי משמעותי.

הנה 8 רעיונות כדי לסייע למנהלים ומנהיגים בכירים להתגבר על ההתנגדות:

השגת תמיכה לצורך לשנות היא פעילות מנהיגות מלאה.

להכיר בכך קידום וקידום תמיכה עבור המרדף הפעיל של "חדש" היא משימה קשה מאוד, כי לא ניתן להשיג על ידי מתן שפתון לנושא. עבודה זו הופכת לאחד מתפקידי הליבה של מנהלי החברה ומנהיגים בכירים. היא חייבת להתעלות רק על הסבלנות המוסרית ועל הדיאלוג המילולי ולהרחיב לאסטרטגיות מפתח ולמטרות הניתנות למדידה. מנהיגים חייבים לבטא את הצורך, כמו גם ללמד, לחזק ולחזק את ההתנהגויות הנדרשות.

1. הימנע מן הטעות הקלאסית של העלבה או טריוויאליזציה של העבר. לעתים קרובות המילים משתנות ומרגישות כמו סטירת לחי בתולדות החברה, ומרחיקות את אלו שהשתתפו ביצירת ההצלחות של העבר. במקום זאת, יש לחגוג את ההיסטוריה, במיוחד כראיה לכך שהחברה הצליחה להתגבר על מכשולים ולפתור בעיות. ההכרה ברוח וביצירתיות שהובילה להצלחות העבר חיונית לבניית העתיד. השבח את העבר אבל לחנך על הצורך להשתמש בכלים של שינוי לבנות על ניצחונות אלה.
2. הפוך חיפוש והזדהות של הזדמנויות חדשות עדיפות גלויה. המנהיגים של החברה הם הבעלים של המשימה להביא את המרדף אחר חיים חדשים ושונה לא רק באמצעות חיזוק מילולי מתמיד, אלא באמצעות פעולות ותגמולים. ממימון רעיונות חדשים לחקירה ועד לשיעורים חוגגים עם ניסויים כושלים ולחגוג ניצחונות חדשים בדרכים גדולות, חיזוק מתמיד ועקבי של הצורך לשנות הוא חיוני.
3. בנה מכונת זמן. אמנם אין זה סביר כי אתה יכול לשכתב את חוקי הפיזיקה כפי שאנו מכירים אותם, זה הכרחי כי האנשים שלך ואת ההשקעות שלך לקחת בחשבון אופקים זמן מרובות. השתמש במודל האופקים שבו התוכניות והפעילויות מחולקות למסגרות זמן המתייחסות לשנה הבאה, לאחר שלוש עד שלוש שנים ויותר משלוש שנים (אופקים 1, 2 ו -3 בהתאמה). יש להכיר בכך שהשקעות ישוקללו לאופק 1, אך עליך להיות בעל אחוז מהותי של מאמצים המתבוננים בפעילויות חדשות בשני אופקים 2 ו -3.
4. בצע סריקה חיצונית לכל עסק של עובד. בחברות הנאבקות להסתגל אני רואה לעתים קרובות כי העבודה של סריקה חיצונית ופיתוח רעיונות חדשים הם מוגבל למספר עמדות עם המונח "אסטרטגי" בכותרות שלהם. זו גישה מבוגרת, מגבילה כבר לא ציד בעולם שבו לכל אחד יש גישה נפחי עצום של נתונים בזמן אמת. במקום לדכא רעיונות ותשומות, למצוא דרכים לערב ולכלול את כולם בחיפוש אחר רעיונות והזדמנויות חדשות. צייר על הכלים של המדיה החברתית הפנימית וללמוד וליישם את הרעיון של מיקור-קהל לפיתוח רעיונות.
5. דע את הקישורים בשרשרת ההצלחה. את המפתחות להצלחה עם עבודה זו של קלט קלט מעובדים כולל אוצר ולהפוך את הרעיונות הרבים שנוצרו ומקלה על "רעיונות לפעולות" התהליך. פעולות דורשות השקעה וסבלנות, ורוב החברות הן מהירות מדי כדי להקצות השקעות הרחק אופק 2 ו 3 יוזמות במרדף אחר אתגרים בטווח הקרוב. ללא תמיכה בתהליכים אלה, היוזמות ימותו בשל אובדן עניין. וזכור כי ללא צינור מוצק של אופק 2 ו 3 יוזמות, הצלחה בעתיד הוא בסכנה.
6. למנף רעיונות חדשים וגישות כמו הזדמנויות צמיחה לעובדים. לעתים קרובות אנחנו צריכים לשכור מיומנויות חדשות כדי להצליח עם טכנולוגיות שונות או גישות עסקיות, כדי לוודא למצוא הזדמנויות עבור עובדים מורשת מוכן ומסוגל להגיע לערב כחלק הצמיחה שלהם ופיתוח. לא כל אדם הוא או צריך להיות זכאי, אבל אנשים סקרנים רבים מסוגלים להתענג על ההזדמנות להמציא את עצמם מחדש כחלק מתהליך של להמציא מחדש את החברה.
7. השתמש הצלחות כדי להדליק את שריפות השינוי. מתוך חוגגים ניצחונות קטנים וגדולים ליצירת מוסכמות ללכוד וללמד את הלקחים שנלמדו בחיפוש אחר שינוי, עבודה זו חייבת להיות חלק משגרת ההפעלה של המשרד. אין להתעסק רק על תוצאות לטווח קצר עם פעילויות אופק 1. יצירת ראייה עבור אופק 2 ו 3 עבודה באמצעות כרטיסי ניקוד מותאמים בקפידה המשקפים את האמצעים הנכונים עבור יוזמות עתידיות.
8. השורה התחתונה: התעלמות מן הצורך לשנות או פשוט להכיר את האתגר ללא תמיכה פעילה מוביל מותו של המשרד לאורך זמן. כולנו חייבים להיות נוסעים זמן, עובד כאן ועכשיו תוך סיוע לתמוך ביצירת העתיד. הגיע הזמן ללמד את העובדים שלנו שחששו ששינוי הוא לא רציונאלי, כאשר מה שאנחנו באמת צריכים לחשוש הוא הימנעות מהצורך להשתנות.