3 טיפים על מעורבות מנהלים התיכון שלך

כוח העבודה האמריקאי משתנה. היסטורית, מונעת על ידי שליטה ושליטה, כוח העבודה החדש לא להסתפק אגרוף ברזל. מקום העבודה הבין-תרבותי וחוצה הדורות החדש כבר מתפתח לנוף מקיף יותר, שבו כל קול זקוק להזדמנות להישמע.

זרז שימושי ביותר להסתגלות לשינוי זה עשוי להיות העצמה מוגברת של מנהלים באמצע.

-> ->

בעוד המנהיגות הבכירה חזקה מאוד חשוב, מנהלי הביניים של החברה שלך הם החיילים שלך בקווים הקדמיים, העוסקים בהיבטים היומיומיים של העסק שלך.

יש להם אינטראקציה רבה יותר עם העובדים, כך שיהיה הגיוני להניח שיש להם את התובנות הטובות והמועילות ביותר.

בשנים קודמות, חברות הניחו כי התפקיד תואם באופן ישיר עם יכולתו של העובד לייצר את הרעיון הגדול הבא. אבל זה הוכח שוב ושוב כי מגוון של מחשבה הוא מחולל הרעיון האמיתי. חדשנות לרוב מגיע מן האנשים המעורבים בקו החזית היבטים של העסק.

מחקרים הראו בעקביות כי העובדים נוטים יותר להביע דעות וחששות עם ניהול ברמה בינונית, וכאשר תשמע את הקלט שלהם, יש סיכוי גבוה יותר להיות מעורבים ומוטיבציה. למעשה, כמו רמת הניהול כי הוא קשר הדוק ביותר עם כל עובד בעסק שלך, המנהלים שלך הם צינור תקשורת והכרה.

הם נציגי צוות המנהיגות שלך, כי העובדים לראות ולשמוע מיום יום, כך מנהלים באמצע הם מסוגלים ביותר להערכת הצרכים של העובדים.

המשוב שלהם פנים אל פנים מסמן מה עובד ומה לא, מה עושה עובדים מאושרים ומה עוזר להם לשגשג. אז להביא מנהלים בינוניים לתוך ההיבטים ניהול היחסים של העסק שלך תביא לתוצאות עסקיות טובות יותר.

אתה גם צריך בכבדות לערב מנהלים באמצע פגישות שיתוף פעולה לחשוב.

תארו לעצמכם לשבת ליד המנהלים שלך בחדר הישיבות. יש לך את כל האנשים האלה מן הערכים דומים החיים התאספו יחד בניסיון להיתקל ברעיון הגדול הבא. אבל סביר להניח, כל יש תהליכי מחשבה דומים.

כדי להגיע פתרונות יצירתיים המניעים את העסק שלך קדימה, אתה צריך להעצים אנשים המספקים פרספקטיבות שונות. תחשוב על צוות הניהול האמצעי שלך כמספר זוגות טריים של עיניים שיכולות לקפוץ ולפתח חדשנות.

הנה 3 דרכים לעסוק מנהלים Midlevel שלך

להלן שלושה טיפים כדי ליצור מקום עבודה המעודד מעורבות של ניהול הביניים של החברה שלך. במקום העבודה הזה, מנהלי הביניים שלך הם הדבק שמחזיק את כל ההיבטים של הארגון יחד.

לפרוש הפקודה שליטה, ניהול מגדל שנהב.

• נוהלי ניהול מסוימים נוטים להחניק, במקום לנהוג, פרודוקטיביות וחדשנות. כאשר כל ההחלטות מתקבלות ברמות הגבוהות ביותר, למשל, מנהלים ברמה בינונית ועובדים עשויים להרגיש כאילו דעותיהם ורעיונותיהם נשלטים ולא נשמעים. כאשר מנהלים midleanage מנהלים midleanage כי הם לא מרגישים מוסמך, יש לך בעיה. יצירת סביבה שבה לכל אחד יש את החופש והנוחות לחשוב ולגשת לבעיות בדרכו שלו יכול לתת לעובדים תחושה של שייכות שיובילו ליצירתיות ומעורבות טובה יותר על פני החברה.
  שתף את האסטרטגיה שלך עם מנהלים בינוניים.
• שיתוף האסטרטגיה שלך עם העובדים לא רק נותן להם פרספקטיבה על איך המאמצים שלהם להתאים את התמונה הגדולה. היא גם מניעה הצלחה ארגונית ומגבירה את הסיכויים שהם ישתפו אתכם בתובנות וברעיונות הייחודיים שלהם. אם למנהלי הביניים שלך יש הבנה עמוקה של האסטרטגיה הארגונית שלך, סביר יותר שהם ישתפו אותה עם העובדים המדווחים אליהם. ו, תאמין לי, זה דבר טוב. בקש קלט ניהול באמצע.
• כלול אותם. אם אתה מסתמך לחלוטין על קומץ מנהלים ומנהלים בכירים לבוא עם רעיונות גדולים, אתה חסר את כוח המוח של רוב האנשים במקום העבודה שלך. אלה הם האנשים על הקרקע, מי יהיה ליישם כל אסטרטגיה חדשה שלך הארגון רודף, אלה שראו ממקור ראשון מה עובד ומה לא. בעמדות עבודה מגוונות יותר ויותר, ארגונים מנצחים יבינו את הערך העצום של מעורבות מנהלים בינוניים כזרז להצלחה משמעותית.