דברים מטומטמים ארגונים לעשות כדי לפשוט את מערכות יחסים

אפילו ארגונים הטובים ביותר מעת לעת לעשות טעויות בהתמודדות עם אנשים. הם בלגן את ההזדמנות שלהם כדי ליצור יחסי עובד יעיל, מוצלח, חיובי.

הם מתייחסים לאנשים כמו ילדים ואז שואלים מדוע אנשים נכשלים לעתים כה קרובות כדי לעמוד בציפיות שלהם. מנהלים ליישם כללים שונים לעובדים שונים תוהה מדוע השליליות במקום העבודה הוא כל כך גבוה. אנשים עובדים קשה לעתים רחוקות לקבל משוב חיובי.

-> ->

במקביל, ארגונים רבים להשקיע אנרגיה לא מבוטלת בפעולות להבטיח עובדים אומללים. הם להבטיח תוצאות יחסי עובד לא יעיל. לדוגמה, אחת המגמות הנוכחיות החשובות ביותר בארגונים היא הגדלת מעורבות העובדים וקליטתם.

ארגונים חייבים למצוא דרכים לנצל את כל היתרונות של האנשים שהם מעסיקים. או, אנשים יעזבו למצוא עבודה בארגון שעושה.

-> ->

לדברי שר העבודה לשעבר איליין צ'או, מספר האנשים בכוח העבודה בגילאי 25 עד 34 צפוי ירידה של 2. 7 מיליון בשבע השנים הקרובות. כדי לעמוד באתגר זה, מקומות העבודה צריכים לגייס אוכלוסיות חדשות ועובדים לא מסורתיים. בנוסף, מקומות עבודה דחוף צריך לשמור על מוערך עובדים.

הספר, High Five , על ידי קן Blanchard ו שלדון Bowles, מדבר על בניית צוותים יעילים בכוח. הספר מדגיש כי "המהות של צוות", לדברי ד"ר בלנשרד, היא "ההבנה האמיתית שאף אחד מאיתנו אינו חכם כמו כולנו."

צוותים לאפשר לאנשים להשיג דברים הרבה מעבר ליכולת הפרט של כל חבר. אבל עבודת צוות דורשת גם מוטיבציה חזקה לאנשים לשים את טובת הקבוצה לקראת האינטרס העצמי שלהם.

למרבה המזל, הדור מילניאל גדל לעבוד בסביבת עבודה צוות. צוותים מעריכים והעריכו, העובדים הצעירים ביותר שלך יובילו את הדרך.

משוך את המגמות במקום העבודה יחד, ואין זה פלא כי הקריקטורה של דילברט הוא פופולרי מדי שנה. קחו בחשבון שסקוט אדמס, היוצר של הרצועה, לעולם לא ייגמר בחומר, משום שלמרות מה שארגונים רוצים או אומרים שהם מעוניינים ביחסי עובדים יעילים - הם לרוב לא מצליחים:

• לשמור על עובדים מוערכים,
• לפתח אנשים מוסמכים העובדים יחד כדי לשרת את האינטרסים של הארגון, וליצור סביבה שבה כל עובד תורם את כל הכישורים והכישורים שלהם להצלחת מטרות הארגון.
• בפעם הבאה שאתה מתמודד עם כל הפעולות המוצעות הבאות, שאל את עצמך את השאלה הזאת. האם סביר להניח שהפעולה תיצור את התוצאה, על מנת להניע בעוצמה את יחסי העובדים, שברצונך ליצור?

עשרים טעויות מטומטמות מעסיקים הפוך

הנה עשרים טעויות טיפש ארגונים לעשות בלגן את מערכות היחסים שלהם עם האנשים שהם מעסיקים.

הוסף רמה נוספת של היררכיה, כי אנשים לא עושים מה שאתה רוצה שהם יעשו. (צופים נוספים לקבל תוצאות!)

• להעריך את הביצועים של אנשים ולספק בונוסים עבור הביצועים של אנשים להתלונן כי אתה לא יכול לקבל הצוות שלך עובד כצוות.
• הוסף פקחים וביקורות מרובות, כי אתה לא סומך על העבודה של אנשים כדי לעמוד בסטנדרטים.
• נכשלים ליצור סטנדרטים ולתת לאנשים ציפיות ברורות, כך שהם יודעים מה הם אמורים לעשות, ותוהים מדוע הם נכשלים.
• יצירת היררכיה, שלבי הרשאה ומחסומים אחרים המלמדים אנשים מהר, שהרעיונות שלהם כפופים לווטו ותוהים מדוע לאף אחד אין הצעות לשיפור. (אנשים לגרום לאנשים להתחנן!)
• שאל אנשים על דעותיהם, רעיונות, הצעות לשיפור מתמיד, ולא ליישם את ההצעות שלהם או להעצים אותם לעשות זאת. טוב יותר? אל תספק אפילו משוב על השאלה אם הרעיון נחשב או מדוע הוא נדחה.
• לקבל החלטה ולאחר מכן לשאול אנשים על הקלט שלהם כאילו המשוב שלהם היה חשוב.
• מצא כמה אנשים שבירת כללים ומדיניות החברה ו chide כולם בפגישות החברה ולא להתמודד ישירות עם פורעי החוק. טוב יותר? לגרום לכולם לתהות "מי" הבחור הרע. הטוב ביותר? תעלו מדיניות אחרת כדי להעניש כל עובד.
• להמציא חוקים חדשים עבור כולם לעקוב כאמצעי לטפל בבעיות של כמה. ספק הכרה בדפוסים צפויים, כך שמה שהתחיל כרעיון גדול הופך במהירות לזכאות. (לדוגמה, על ידי יום שישי צהריים כאשר מטרות הייצור מתקיימים.חכה עד שאנשים יתחילו לבקש ממך את הכסף אם הם לא יכולים להשתתף בארוחת צהריים, ולמצוא עובדים פגישה רק את המטרה הייצור יהיה ראוי הפרס - ולא עוד אחד. ) התייחסו לאנשים כאילו הם לא מהימנים - לצפות בהם, לעקוב אחריהם, להזהיר אותם על כל כישלון קל - כי כמה אנשים אינם מהימנים.

  אין להתייחס להתנהגות ולפעולות של אנשים שאינם עולים בקנה אחד עם הציפיות והמדיניות הארגוניות המוצהרות שפורסמו. (יתרה מזאת, תן אי-התאמה להמשיך עד שלא תהיה לך סבלנות, אז לארוב את העבריין הבא, לא משנה כמה משמעותי, עם פעולה משמעתית.)

• כאשר מנהלים מתלוננים כי הם לא יכולים להגיע לכל הסקירות שלהם כי יש להם יותר מדי אנשי צוות דיווח, ותכנון פיתוח ביצועים לוקח יותר מדי זמן, לחסל PDPs. טוב יותר? דרוש מפקחים לעשות אותם בתדירות נמוכה יותר מאשר רבעוני. לחלופין, לשכור יותר מפקחים לעשות ביקורות. (לא מבינים כי שעה לרבעון לאדם שהושקעו בפיתוח העובד היא העבודה החשובה ביותר של המנהל).
• יצירת מדיניות עבור כל מגירה, ובכך מאפשר מעט מאוד ניהול רוחב בצרכים בודדים עובדים.
• לעומת זאת, יש כל כך מעט מדיניות, כי העובדים מרגישים כאילו הם מתגוררים בסביבה חופשית עבור כל של העדפה וטיפול הוגן.
• הפוך כל משימה לעדיפות. אנשים בקרוב מאמינים שאין סדרי עדיפויות. חשוב יותר, הם לעולם לא ירגישו כאילו הם השיגו משימה מלאה או מטרה.
• תזמן את מצבי החירום היומיים, אשר יתבררו כוזבים. זה יבטיח לעובדים לא יודע מה לעשות או, מינימלית, מתלונן על להגיב כאשר יש לך חירום אמיתי הלקוח.
• שאל את העובדים לשנות את הדרך בה הם עושים משהו מבלי לספק תמונה של מה שאתה מנסה להשיג עם השינוי. תווית אותם "resisters" ולשלוח אותם לשנות את האימון וניהול כאשר הם לא מיד לקפוץ על הרכבת.
• לצפות כי אנשים ללמוד על ידי עושה הכל בצורה מושלמת בפעם הראשונה במקום להכיר בכך למידה מתרחשת בתדירות הגבוהה ביותר בכישלון.
• לתת לאדם להיכשל כאשר היה לך מידע, כי הוא לא, אשר הוא עשוי היה להשתמש כדי לקבל החלטה אחרת.
• אתה יכול למנוע יחסי עבודה אלה סיוטים. מרכיבים אלה להוסיף עד מתכון לאסון אם אתה רוצה להיות המעסיק של בחירה בעשור הבא. יחסי עובד אפקטיבי תמיד לגרום לניצחון - הן עבור העובדים והן בשבילך.