10 דברים מטומטמים יותר מנהלים

רוצה לדעת דברים מטומטמים יותר שמנהלים עושים? אתה יכול להימנע לעשות את הדברים המטומטמים כי מנהלים לעשות את זה לערער את האפקטיביות שלהם - אם אתה יודע מה הם.

במהלך ראיון עם מנהל מנוסה, תוך עריכת רשימה של דברים מטומטמים כי מנהלים לעשות, הוא אמר, "הטעות הגדולה ביותר שראיתי מנהלי לעשות - ואני ראיתי את זה לא מעט פעמים - היא להניח כי אתה יודע מה קורה. "

הוא הוסיף את הציטוט האהוב עליו מפיטר דרוקר, יועץ ניהול, מחנך וסופר, "רוב מה שאנחנו מכנים ניהול מורכב מקשה על אנשים לעשות את העבודה שלהם." > מאז אחת הסיבות העיקריות ביותר עשר עובדים עשויים לשנוא את המנהלים שלהם הוא המידה שבה המנהל שלהם תורם ליכולת שלהם לבצע את עבודתם, זה הצהרה חזקה של דרוקר.

כפי שאתה קורא על עשרה דברים מטומטמים כי מנהלים לעשות, לשאול את עצמך מה אתה עושה ולמה. לראות ולהכיר בבעיה היא צעד ראשון טוב לקראת תרופה - ולרפא אותם עליך אם אתה רוצה להיות יעיל, תורם מנהל.

10 of the Dumbest דברים מנהלים האם

אתה יכול למנוע אלה מלכודות ניהול רע, כי למנוע ממך לנהל ביעילות עובדים ופרוייקטים. התחל עם מודעות עצמית כפי שאתה מחשיב את סגנון הניהול שלך.

במאמציך להישאר על גבי הדברים במחלקה שלך, לדחוף את הנטל לעובדים.

דרוש דיווחים בכתב ועדכונים לאסוף אבק על מדפים, לבקש הצעות בכתב לפני נותן את קדימה על פרויקטים, ועריכת פגישות אינסופיות כדי להישאר בלולאה על הכל, היא פשוט ניהול רע.

להחליט מה אתה צריך לדעת ומתי, להקים נתיב משוב קריטי עבור כל עבודה ופרוייקט, והחזק את הפגישה השבועית שלך עם חברי צוות הדיווח שלך. ודא כי העובדים מבינים את המטרות וכי יש להם מספיק מידע כדי לקבל החלטות מושכלות. ואז, לצאת מדרכם. מתנהג כמו עצלן עצלן.

העובד שמקבל על עצמו תפקיד ניהולי, ולאחר מכן, עושה מעט, בעוד האצלת העבודה שלה לעובדים אחרים, היא בזויה לכל. העובדים שאחראים להרים את החפיסה מתרעמים ואומללים. שום דבר לא עושה סביבת עבודה לראות את negativity מהר יותר מאשר הבוס slacker.

סיפורים על הבוסים אשר גולשים באינטרנט ולשוחח בפייסבוק כל היום שכיחים בעידן האינטרנט הזה. כאשר עובדים על המחשב עלול להפוך את העולם חושב שאתה עובד באמת, לא חושב שאתה יכול לברוח עם slacking. העובדים שלך יודעים ואולי אפילו clocking הזמן שלך באינטרנט. להקשיב ולהגיב תחילה למתלוננים.

אם העובדים המתלוננים מקבלים את רוב תשומת הלב שלך, אתה תהפוך את כל חברי צוות הדיווח שלך למתלוננים ולבנות.זה יקרה במיוחד אם עובדים אחרים תופסים כי הבעיות של המתלוננים נפתרים קודם.

זה מזיק למוטיבציה אם העובדים שלך חושבים כי המתלוננים מקבלים יותר משאבים ותשומת לב ממך. מי צריך את זה? מנהלים טובים מגיבים לכל העובדים המדווחים שלהם ומעדיפים בעיות והזדמנויות על בסיס השפעתם על מטרות המחלקה ועבודתם. שתף יותר מדי מידע אישי עם עובדים שמדווחים אליך.

העובדים שלך יכולים להקשיב בנימוס - אחרי הכל, מי רוצה להיות בצד הרע של הבוס? אבל, הם באמת לא אכפת, והם באמת לא רוצה לדעת. יתר על כן, פרטים מוגזמים על החיים האישיים שלך ואת המשפחה יכול שבב משם בכבוד שלהם לך ואת היכולת שלך כמנהל.

מנהל אחד בחברה בינונית נהג לדבר ללא הרף על חייו האישיים תוך החזקת כל אנשי הצוות שלו בפגישת הצוות השבועית שלהם. לא רק שזה השפיע על דעתם עליו, זה גם השפיע לרעה על הצוות שלהם ואת היכולת של הצוות כדי לקבל את עבודתם. בנוסף, רובם בילו את כל הזמן פנוי בחיפוש עבודה אם אין להם אפשרויות פנימיות לשקול. המוח קורא.

לעולם אל תניח הנחות לגבי מה שעובד עושה, חושב, מתכנן ו / או המשמעות של כל אחת מהפעולות הללו מבלי לשאול את העובד.

אל תניח שאתה יודע, או יכול להסיק ממה שאתה רואה, כי הבנת מה עובד התכוון. זה חשוב במיוחד במצבים שעלולים להוביל לפעולה משמעתית. במשרד עורכי דין שבו עובד עמית, עורך דין היה משתמש בפייסבוק בעבודה (מסיבות מקצועיות בפועל, היא עוקבת אחר פרופיל הפייסבוק של תובעת בתביעה, כדי לראות אם תוכל לתפוס אותו עושה משהו הוא טוען שהוא לא יכול לעשות בגלל פציעות בעבודה). היא עזבה את המשרד מבלי לצאת מפייסבוק. אחד השותפים במשרד שלה הבחין בכך, ובמקום פשוט לחתום עליה ולספר לה אחר כך, פירסם בשמו את שמה של הודעת המעמד, "אולי זה ילמד אותה לקח על כך שלא משתמשים בפייסבוק בעבודה". כן.

רכילות או החלפת מידע אודות אנשי הצוות שלך עם עובדים אחרים במחלקה, או בעניין זה, עם כל אחד.

יחסיך עם העובדים המדווחים אליך חייבים להישאר חסויים. הישאר איתך.

זה לא מפריע לשמוע את הבוס שלך כלאחרית ירידה מידע על עמית לעבודה.זה יכול להשפיע על היחסים עם העובד עם עמית לעבודה, אבל זה תמיד משפיע על הקשר שלך עם חבר צוות הדיווח שלך. הוא יחשוב עלייך כעל רכילות, ולעולם לא יבטח בך שוב.זה אסון כאשר אמון יוצר את הבסיס לכל מערכת יחסים חשובה בעבודה.

אל תחשוב מעבר לעולם הקטן שלך, ולכן, מוסיפים מידע חשוב לעובדים. אתה המקור של רוב המידע שהעובדים שלך מקבלים באופן רשמי בעבודה.העובדים להתאים הרבה יותר טוב כדי לשנות כאשר הם יודעים כי השינויים באים.

יתר על כן, הם צריכים לדעת איך השינויים עשויים להשפיע עליהם ועל העבודה היומיומית שלהם בעבודה. העובדים מתאימים הרבה יותר להשתנות כאשר הם רואים את זה מגיע, מוכנים, ויש לי זמן לעבד את האפשרויות - לפני שהם פגע האספלט.

כמה מנהלים נכשלים לתקשר כי הם מטמון מידע כמו כוח. אחרים נכשלים כי המידע הולך לאיבוד בעיסוק היומיומי שלהם. מנהלים אחרים אינם מבינים או מעריכים את השפעת המידע על העובדים במחלקה שלהם. תהא אשר תהיה הסיבה מניעת מידע, זה לא יעיל. העובדים צריכים את כל המידע שאתה יכול להציע ביעילות לבצע את עבודתם. אולי הגיע הזמן בשבילך ליישם כיצד למזער את ההתנגדות כדי לשנות את תיאור התפקיד שלך.

בין אם אתה הבעלים של החברה או מנהל, לבקש העובדים לעשות את העבודה האישית שלך, או לקדם את המיזמים האישיים שלך על זמן החברה, הוא לא לא.

עובדים resent לעשות את העבודה האישית שלך וזה לא להעביר את המחלקה שלך קרוב יותר להשגת מטרות. בנושא של עבודה אישית, במצבים מסוימים, העובדים היו נדרשים ליצור ולפרסם לוחות שנה וידיעונים לכל דבר מן הבונים החופשיים לכנסיות לאגודות השכונה.

אחרים מתבקשים לתרום לענייני המנהל בדרכים אחרות: בייביסיטר בערב, הטלת בגדים על הניקיון, התנדבות באירועי צדקה. כל דבר שנדרש על ידי עובד, כי הוא עשה על ידי מנהל שיש לו קצת כוח על ההצלחה של העובד בעבודה, הוא מחוץ לטווח ויש להוציא מחוץ לחוק.

העובדים הם לא המשרת האישי שלך ולא אנשים שלך errand. העבודה בחוץ היא בדיוק זה, והיא שייכת - מחוץ לעבודה ולקשרי עבודה. שימוש לרעה במערכת ההערכה של החברה ולא לספק משוב ביצועים שוטף לעובדים.

כל עובד צריך משוב באופן קבוע. משוב אפקטיבי מתרחש קרוב לתקרית או התרחשות ככל האפשר.

משוב היא דרך אחת חשובה כי העובדים ללמוד ולגדול בעבודות שלהם קריירה. מחכה עד הערכת ביצועים שנתית כדי לספק משוב אכזרי אינו משרת את האינטרסים של המחלקה או הארגון שלך.

החזקת מידע זה היה עוזר לעובד לגדול עד סקירה שנתית הוא פשוט לא בסדר. בנוסף, שימוש לרעה בהערכה שנתית הורס את אמון העובדים ויוצר סביבה שבה העובדים חוששים לעשות טעויות. לספר עובד ב סקירה השנתית כי אתה מדורג אותם 3 או 4 במקום 5 כי לכולם יש מקום לגדול הוא שטויות. באופן שווה, אומר עובד טוב כי היא מדורגת 3 כך שיש לה משהו כדי לשאוף, הורס, לא מגביר, מוטיבציה.

הצגת חוסר החלטיות או ניסיון לרצות את כולם.

המנהלים הטובים ביותר הם מנהיגים ולספק לעובדיהם את התחושה כי ניתן לסמוך עליהם לקבל החלטות.העובדים לא תמיד אוהבים או מסכימים עם ההחלטה, אבל הם מאמינים שהמנהל שקל את העובדות והגיע להחלטה מהורהרת. הרבה יותר קל לעקוב אחרי מנהל שיבצע החלטה ויבצע את הפעולות הנדרשות.

מנהל אשר מתלבט על מטרות, משנה את דעתו, מעביר את הקבוצה לכיוונים חדשים על בסיס משוב חדש על ירידה של כובע, ולא נראה בטוח בכיוון המתאים, יגרום עובדים משוגעים. מנהלים אלה מנוכרים עובדים המתבקשים כל הזמן להתחיל, להפעיל מחדש ולשנות כיוון.

עובדים לא מכבדים מנהלים שמשנים כיוון בהתאם למשוב המשתנה של הבוס. אתה יכול לנסות לרצות את הבוס שלך, רוב העובדים לעשות - אבל לא על הסיכון של להופיע חסד ו חסד על חשבון צוות הדיווח. מחשבות מסקנות על מנהלים מטומטמים דברים

במאמרים קודמים, עשר טעויות מנהלים לנהל אנשים נבדקו. אנחנו גם נחשב 5 דברים מטומטמים מנהלים לעשות. אתה רוצה להעיף מבט על חלקים אלה עבור תובנה נוספת של מנהלים מטומטמים לעשות.

עובדים שהופכים למנהלים רעים הם לעתים קרובות טוב בודדים בודדים אשר קודמו עבור קבוצה של מיומנויות שיש להם מעט או כלום לעשות עם העבודה החדשה שלהם כמנהל. וזה מראה.

אל תתנו אלה הרגלים רעים וחשבתי היטב את הפעולות להפריע את ההצלחה שלך כמנהל. אלה עשרה דברים נוספים מטומטמים כל נופלים בקטגוריה של דברים כי מנהלים רעים לעשות. אל תיפול למלכודת. ההצלחה שלך כמנהל תלוי ביכולת שלך להימנע מלעשות דברים מטומטמים שנוכרים עובדים ופוגעים ביכולתך להוביל את המחלקה שלך.

עוד על מנהלים ניהול

איך להיות מנהל עובדים רוצים לעקוב

ניהול מיומנות ראיון שאלות

עוד דוגמאות ניהול ראיון עבודה שאלות

• מהו כישרון ניהול - באמת?