מנהלים מטומטמים מנהלי דברים לעשות פתרונות השכל הישר

רוצה לדעת חמישה דברים מטומטמים כי מנהלים לעשות את זה יכול להימנע עם שימוש קצת השכל הישר? הסתכלנו על עשר טעויות מנהלים לעשות ניהול אנשים קודם לכן. התנהגויות וגישות אלה יש גם פתרונות הגיון. הנה חמישה דברים טיפשים מנהלים לעשות את הפעולות המומלצות הם צריכים לקחת במקום.

• לקחת קרדיט על הפרויקט או רעיון של עובד או תוכנית.

מנהלים חכמים לומדים מהר שאחד הצורות המשמעותיות ביותר של הכרה והכרה של עובדים מתרחש כאשר מנהל נותן אשראי - בפומבי - שם האשראי מגיע. מצד שני, מנהלים אשר מודעים או לא מודעים לקבל קרדיט על רעיון של עובד, פרויקט שהושלם או תרומה, הם בזויים.

והמציאות היא, מנהל תופס האשראי לא מרמה אף אחד. התפקיד של המנהל, מעצם הגדרתו, הוא לעשות דברים באמצעות אנשים. אף אחד לא מצפה שכל הברק הוא של המנהל. למעשה, מנהלים שיכולים להביא את הזוהר לאחרים הם יקרים. מנהלים נראים כמו מנהלים טובים כאשר צוות הדיווח שלהם מצליח.

בתרחיש המקרה הגרוע ביותר, העובדים יתחילו לרסן רעיונות, לחכות עד עדים נוכחים לחלוק פתרונות פוטנציאליים, ולוודא כי הם כתובת את הרעיון עם הבוס של המנהל, רק כדי להבטיח שהם מקבלים אשראי. התגובה של הבוס שלך? הוא תוהה מדוע העובדים שלך לא ידברו איתך.

להפוך את הכללים כדי לשלוט על פעולות של כמה עובדים כי יש להרחיב את רבים.

אתה תמיד תהיה בעיה עובדים מנהלי חכם לטפל בבעיות ישירות עם העובד הבעיה.

• מנהלים לא מחשיבים ממציאים מדיניות חדשה ומבצעים את כולם באחריות לציית למדיניות החדשה - אם הביצועים שלהם היו בעייתיים - או לא.

מתרחש כדי ליצור כללים חדשים כדי לקבוע את התנהגותם של כמה אנשים, למשל, כאשר מנהל מטפל בבעיה או בעיה עם הצוות שלו או שלה, כאשר מספר מצומצם של חברי צוות היו ביצועים לא נאותים.

על ידי ההלבשה את כל הקבוצה, מנהל מנוכר את העובדים החיוביים, פרודוקטיביים אשר תוהה מה הבעיה ואת להתרעם להיות "צעק ב. "

ו, העובדים שיש להם את הבעיה להתחבא בקהל, לא לקחת את הביקורת אל הלב ולעתים רחוקות לתקן את ההתנהגות שלהם.

לדוגמה, בבית הספר התיכון, המנהלת נעשתה מוטרדת יותר ויותר עם כמה מורים שהגיעו בהתמדה לעבודה ולא היו מוכנים ללמד את מושבם הראשון. או גרוע מכך, הם לא היו שם בזמן לפקח על התלמידים שלהם.
הוא התחיל לצעוק על נוכחות בכל מפגש צוות. כאשר צעקותיו לא שיפרו שום דבר, הוא צעק בקול רם יותר ואיים על כל צוות ההוראה בהשעיה.

לאחר מכן, הוא יצר רשימה בכניסה למשרד הראשי ודרש מורים להיכנס ולצאת מדי יום כדי שיוכל לפקח עליהם. זה גרם, על בסיס יומי, מורים לשעבר שנכנסו לבניין ליד הדלת נוח בכיתה שלהם, לעשות שני טרקים מיותרים למשרד מדי יום.

כמה היו צריכים לעשות שינויים בילדים והרגישו כאילו הם לא היו מהימנים. רשימת ההרשמה היתה באסטר מורל אמיתי כל שנת הלימודים ואת ההתנהגות של miscreants מעולם לא השתנה.

שמור את האנשים הלא נכונים - זמן רב מדי.

מנהלים יודעים די מהר כי עובד חדש לא יכול להיות מתאים לצרכי הארגון. אבל, מנהלים מהססים לטפל בבעיה במהירות ובהחלטיות.

• הם לא אוהבים קונפליקט, משלים את עצמם להאמין שהעובד ישתפר עם האימון, או יחרד מהגיוס וההשקעה הנוספת בזמן במציאת תחליף. הם גם שונאים להיראות כאילו הם עשו בחירה גרועה. אף אחד לא אוהב לטעות.

אבל, טועה הופך נכון כאשר מנהל במהירות כתובות החלטה תעסוקה גרועה או התאמה. בדוא"ל האחרון, מנהל אמר את הסיפור הזה מצטער. הוא שכר עובד שהוכיח שוב ושוב חוסר נכונות לציית לכללי הבטיחות של החברה. במהלך 60 ימי העבודה הראשונים, קיבל העובד שני אזהרות בכתב. ביום שהוא כתב לי, העובד ציית לכלל בטיחות נוסף ושבר את קרסולו.

הארגון החליט לפטר את העובד, אך הם הניחו למצב להימשך זמן רב מדי. עכשיו יש להם בלגן, תביעה של עובד, עובד פצוע, תאונה בטיחותית, התייעצות עם עורך דין, וכל הזמן הבלתי נלאה ותשומת הלב כי יתייחס המצב יחייב.

תן הבטחות שאינך יכול - או לא - לשמור או להבטיח כי יש תנאים המצורפת כי אתה לא משתף.

העובדים לוקחים מנהלים את המילה שלהם והם מוכנים להקשיב ולתת אמון להבטחות של מנהל פעם אחת. אם הם יישרפו, הם לא יבטחו במנהל והוא יתקשה להתגבר על חוסר האמון בעתיד.

שש מילים חשובות באוצר המילים של המנהל. הם, "אני לא יודע; אני אגלה, "כאשר מנהל הוא מתמודד עם כל שאלות או מצבים שבהם הוא או היא לא יכולה לחזות את התוצאה.

• בחברה של עמית, למשל, הבטיח מנהל העובדים כי הם יקבלו זמן comp לעבוד כל סוף שבוע במשך שישה חודשים. המנהל סירב לכבד את ההבטחה כי הפרויקט נכשל.

במקרה הטוב, למנהל לא יהיו עובדים שמוכנים לעבוד שעות נוספות עכשיו או בעתיד. מוראל ומוטיבציה מתנפצים.

ובמקרה הרע, המנהל יאבד את כל הצוות. במקרה זה, בסופו של דבר, רק שני חברים בסופו של דבר.

לא לסמוך על העובדים עד שהעובד יוכיח את עצמו בלתי מהימן.

בדומה להתמודדות עם עבריינים ישירות לפני הכפפת כל העובדים על הכללים, מנהלים צריכים לעשות אמון העובדים שלהם הנורמה, לא בעיוורון, אבל מאמינים כי רוב העובדים הם אמינים.לאחר מכן להתייחס התנהגות לא אמין ישירות עם העובד שאינו מהימן. כאשר מנהלים מתייחסים לעובדים כאילו הם אינם ראויים לאמון, הם יתייחסו למנהל שלהם בחוסר אמון בתמורה.

במהלך ההאטה הכלכלית, חברה של עמית הודיעה כי כל העובדים פטור יהיה צפוי לעבוד 7. 5 שעות נוספות בשבוע ללא עלייה בשכר.

• סגן הנשיא החליט לבדוק נוכחות עובדים על ידי הסתובבות כדי לראות אם העובדים עובדים שעות נוספות. הוא אפילו החל לבדוק כמה זמן עובדים בצהריים ובהפסקות. למה זה טיפש?

לפני הדרישה הוסיף, כמעט כולם במחלקה כבר עובד 50-60 שעות בשבוע, במקום 35 שעות צפוי. פעולות המנהל גרמו לעובדים רבים לקצר את שעות עבודתם רק בשעות הצפויות.

פלוס, כאשר הוא בדק ומצא אנשים בקפיטריה במשך 30 דקות במקום 15 דקות עבור מה שהוא חשב היה הפסקה, הוא נקט פעולה ענישה. הוא שכח לבדוק אם העובדים היו למעשה בפגישה על עבודה או על הפסקה. חוסר אמון וניהול מיקרו גזע חוסר אמון.

מנהלים יש עבודה קשה כי הם מתמודדים כל יום עם אנשים. אבל, הם לא צריכים לעשות את עבודתם אפילו יותר קשה. טיפול וניהול אינטראקציה עם העובד עם השכל הישר הולך דרך ארוכה לקראת פיתוח מקום עבודה ידידותי למשתמש. מוראל חיובי של העובד, המוטיבציה והתוצאה של המעורבות כאשר מנהלים עושים את הדברים הנכונים עם אנשים.

עוד על מנהלים ניהול

ניהול מיומנות עבודה ראיון שאלות

ניהול עניינים ביותר מוטיבציה

אתה יכול לעשות את היום: 10 טיפים על מוטיבציה