אתה יכול לעורר הפניות עובדים הגדול מן העובדים

סקר Towers Watson מצא כי 54 אחוזים מהחברות שהשתתפו היו בעיות למשוך עובדים עם מיומנויות קריטיות, ללא קשר לשיעור האבטלה הנוכחי. מבין החברות הנסקרות, 37% דיווחו על קשיים בהעסקת עובדים בכירים. האם אתה מחפש רעיונות הפניה לעובדים התוכנית, כך שתוכל להתחיל תוכנית משלך?

אתה יכול להתגבר על המחסור של עובדים הביצועים הטובים ביותר, אשר צפוי להיות אפילו יותר אינטנסיבי עם הזמן, כאשר אתה יוצר תרבות עבודה המשרה הפניות עובדים נהדר.

הנה מה עובד כדי garner הפניות עובד. הפעולות אשר צוללת הפניות העובדים שלך מכוסים גם.

הפניות עובדים כמרכיב קריטי בגיוס עובדים

הפניות לעובדים הן מרכיב קריטי במאמציך להשיג ולשמור על העובדים הפוטנציאליים הטובים ביותר. הפניות לעובדים מספקות מועמדים טובים יותר מהממוצע, משום שהעובדים מכירים את תרבות החברה שלך ויש להם מושג על מה העובדים יעבדו בהצלחה בארגון שלך.

הפניות לעובדים גם לשקף על העובד המפנה שרוצה להיות נחשב באופן חיובי בארגון שלך. אף עובד לא רוצה לשמוח על הפניה של עובד שלא הצליח לספק או לתרום או להתאים את הארגון שלך.

עם זאת, למרות ההייפ שלהם ואת התועלת הפוטנציאלית, תוכניות הפניה רבות עובדים לא משיגים את מטרת התוכנית שלהם: הפניות לעובדים מעולה.

ד"ר. ג 'ון סאליבן, ידועה בעולם HR מנהיג מנהיג מקליפורניה המתמחה במתן נועז ואת ההשפעה העסקית גבוהה; פתרונות ניהול כישרון אסטרטגי אמר את הדברים הבאים.

"רבים גיוס מנהלים עם תוכניות מצערות תחת תוכניות חושב שיש להם תוכניות גדולות והם קצת המום כאשר הם לומדים כי, בממוצע על פני כל הענפים, 1: 3 עובדים מגיע הפניה עובד וכי זה כבר לא נדיר עבור יותר ממחצית של כל שכירים חיצוניים לבוא הפניה עובד בארגונים עם פונקציות ניהול כישרונות מובילים … "<<<<<<<<<<<<<<<< אחד שמייצר פחות מ -30% מהשכר החיצוני שלך, עליך לבדוק את תוכנית ההפניה שלך כדי לקבוע מדוע אתה חווה תוצאות גרועות.

תוכניות הפניה לעובדים מוצלחות

- <- <<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<< ביניהם, הם אלה:

תוכנית הפניה לעובד הוא מגיב. תוכנית ההפניה מספקת משוב למועמד המועדף תוך שלושה ימים מיום ההפניה ולעובד המפנה באותה מהירות.

הפניה לעובד ניתנת לטיפול מועדף בעיתוי הקשר הראשוני של הארגון, מסך הטלפון, הראיון וההחלטה על העסקתו של העובד.

תוכנית הפניות לעובדים מכוונת למיקומים שקשה למלא אותם חיוניים לארגון.

• כל העובדים מעודדים לבצע הפניות לעובדים, ללא תלות במיקום שהם מחזיקים.
• הפניות לעובדים הן לא רק על תמריצים או בונוס במזומן. תוכניות הפניה מוצלחות של העובדים הן חלק מתרבות החברה של בניית צוות יעיל ביותר ועידוד עובדים לבחור עמיתים לעבודה שמתאימים לתרבות ולאתיקה של החברה. הפניות לעובדים צריכות לשפר את ניסיון העבודה של העובד המפנה.
• הארגון מקדיש תשומת לב לתוכנית ההפניה של העובד. דוגמאות כוללות ראיון עובדים מפנים כדי לקבוע כיצד הם פגש את העובד הם הפנו, מבקש הפניות על העובד onboarding פגישות, ומתן הנוכחי עובדים הפניה כרטיסי להתעלף כאשר הם נפגשים עם עובד מוסמך היטב.
• לספק עובדים הנוכחי עם הדרכה על איך לבנות את הרשתות החברתיות באינטרנט או לא מקוון ולהשתמש בהם כדי לגייס מועמדים מעולה עבור החברה שלך.

ד"ר. סאליבן גם מצא כי לאחר צוות ייעודי משפר את הערך של תוכנית הפניה עובד. הוא עוסק בעיקר בחברות גדולות שבהן הדבר אפשרי. עם זאת, אפילו את החברה הקטנה ביותר יכולה לבנות ערך ו עבור עובדים המפנים רק חלק מעבודתו של העובד.

• הפניות לעובדים ללא תמריצים כספיים
• תוכנית הפניה לעובדים שאינה מציעה תמריצים כספיים יכולה למשוך בהצלחה משתתפים.

לקבלת התלהבות זרם שוטף של הפניות, חברות צריך להדגיש את החשיבות של הפניות עובדים על מאמצי הגיוס שלהם.

ספק תמריצים לא כספיים כגון:

הכרה ציבורית בהפניה של עובד,

דרכים קלות לעובדים לעקוב אחר הסטטוס של הפניות שלהם,

סעודות תקופתיות או ארוחות צהריים עם הנשיא לכבוד עובדים לבצע הפניות חיוביות, מוסמכות,

• משוב חיובי בתכנון פיתוח ביצועים וביצועי משוב יומיים עבור הפניות עובדים מוסמכות, ובדרך כלל, תרבות שמכבדת, מכבדת ומכירה עובדים שמתייחסים למועמדים מתאימים.
• ד"ר. המחקר של סאליבן מצא כמה גישות חדשות לתשלום תמריצים להפניות עובדים. מספר חברות תורמות תרומה מועדפת של צדקה.
• אחרים, במקום לשלם לעובד תמריץ חסון עבור הפניה שנשכר, מציעים תמריצים קטנים עבור כל הפנייה עובד, אם המועמד הפונה נשכר או לא.
• בעיות עם תוכניות הפניה של העובד
• רעיונות אלה לטפל בבעיות מתמשכות מנוסים על ידי רבים להפועל להורג בצורה גרועה תוכניות הפניה שבו העובדים מתוגמלים עבור הפניות באיכות נמוכה. או גרוע מכך, עובדים מתוגמלים רק עבור הפניות כי התוצאה לשכור.

אפילו גרוע יותר הן תוכניות הפניה כי רק לשלם לעובד המפנה את כל או חלק הבונוס שלהם לאחר עובד חדש עובד בהצלחה במשך שישה חודשים או שנה.

האם זה הגיוני בתוכנית הפניה לעובדים לשלם עבור הפניות באיכות נמוכה? או, כמו במקרה של הפניות רבות של עובדים, לשלם לעובד את הבונוס המובטח רק לאחר שהפונה עובד מועסק ומועסק בהצלחה במשך שישה חודשים עד שנה?

זה בהחלט צוללת כל המוטיבציה כי העובד אולי היה צריך לעשות הפניות כאשר התמריץ הוא שילם רק לאחר שני מצבים להתרחש כי הוא או היא לא יכולה לשלוט. כאשר אתה מבצע בונוס מותנה על שכירת העובד הפונה ואת העובד החדש מצליח על עבודה במשך שישה חודשים עד שנה, יש לך פוטנציאל demotivated עובד המפנה שלך.

לבסוף, ארגונים הם חסרי אונים על מנת לספק משוב לעובד המפנה עבור הפניות. האם התראיין המועמד שהוזכר? נִדחֶה? מגיע לראיון שני? אתה צריך לתת עובד מפנה יודע מה קורה בכל שלב של הדרך.

ערעור המאמצים של הארגון להשיג הפניות לעובדים, גם היא המהירות שבה הפניות עובדים מוכרים וסקרו. ארגונים רבים הם איטיים בצורה איטית להגיע אל המועמד הפונה.

הגורם החשוב ביותר בתוכניות הפניה מוצלחת לעובדים

הגורם החשוב ביותר בהפניות עובדים הוא הערכה מועמדת מהירה ומשוב לעובד המפנה.

עידוד הפניות לעובדים ותוכניות הפניה מוצלחות של עובדים הן לזכות בארגונים שמקבלים עובדים מוסמכים, ניצחון לעובדים שמגיעים לעבודה עם עמיתים מוסמכים, וזכייה בהתייחסות לעובדים הנהנים מהכרה, או במקרים מסוימים, את התמריצים הכספיים של תוכנית הפניה לעובדים שלהם. מעורבות העובדים היא המפתח לתהליך בחירת עובדים יעיל.