סיומו פסולה, פיטורים או פיטורים הוא בלתי חוקי

הימנע תביעות סיום פסולה לשמור על המוניטין שלך כמעסיק של בחירה, לשמור על אמון ולכידות עם העובדים הנותרים שלך לאחר סיום, ולמנוע מטרד ותביעות לא מוצדקות אחרות.

אתה שומר על בטיחות מפני אובדן תביעות סיום פסולה על ידי טיפול עובדים באופן חוקי והוגן כאשר אתה מסיים את עבודתם מכל סיבה שהיא, אם פיטורים מוטיבציה כלכלית, בעיות בביצועים או יותר.

עובדים לשעבר לחייב סיום לא נכון לעתים קרובות מחפשים שעיר לעזאזל

בדרך כלל, עובד הוא ירה הוא כועס, אומלל, ומחפש מישהו אשם כאשר העבודה שלו מסתיימת. העובד חייב להתמודד עם שאלות ודאגות של בני משפחה וחברים, אשר אולי מעולם לא נודע כי העובד היה נתקל בבעיות ביצועים וביצוע אימון בעבודה.

גם העובד הממוצע לא מגיע הביתה ולשתף את כל הטעויות שעשתה או את הבעיות שהוא חווה בביצוע עבודתו או בביצוע תפקידו. לפעמים, העובדים אפילו להשלות את עצמם להאמין כי, בעוד בעיות ביצועים כבר נמשך תשומת לבו, הם לא רציניים.

למעשה, בדרך כלל עובד יהיה להסתיר את בעיות הביצועים שלו מבני משפחה. זה מאפשר לעובד לשמור פנים, תירוצים, ובדרך כלל, להכחיש את האחריות על סיום העבודה הסופי שלהם.

זה משאיר בני משפחה מופתעים יותר העובד אם העובד הוא ישר עם עצמו כאשר סיום העסקה מתרחשת.

מעסיקים אינם מתמודדים בדרך כלל עם חיובים סיום פסולה כי ימצאו אותם אחראים, אלא אם כן מעשיהם הם בלתי חוקיים. לא משנה כמה הסיום עלול להרגיש לא הוגן או לא מוצדק לעובד, או לבני משפחתו, זה לא הופך את סיום העסקה או לא חוקי, לא מוצדק, או לא נכון.

מעסיקים, ברוב המדינות, מקפידים על תעסוקה בתקן שבו המעביד זכאי לפטר עובד ולעובד יש זכות להפסיק את עבודתו - כרצונו.

שיקולים כדי למנוע חיובים סיום פסולה

סיום העסקה הופך סיום פסולה בנסיבות צרות אלה. (אלה לא הושלמו, אבל לרשום את האפשרויות הנפוצות ביותר.)

הפרת חוזה: המעסיק יש חובה משפטית לקיים את כל הרכיבים של חוזה העסקה, משא ומתן באיגוד או אחרת. ברוב חוזי ההעסקה יש סעיפי סיום העסקה אשר על המעביד לכבד.

• הפרה של חוזה מרומז: על המעסיק לדאוג כי החברה אינה רומזת בכתב או בעל פה כי תעסוקה מוגנת או מובטחת או שקיימות התחייבויות אחרות שאינן חוזיות.זו הסיבה שרוב המעסיקים מבקשים מהעובדים לחתום על הצהרת מדריך למשתמש, הקובעת כי מסמכי החברה הרשומים מציעים הנחיות, לא חוזה.
• הפרת אמנה של תום לב ועסק הוגן: העובד הסתיים יכול לנסות להוכיח כי סיום שלהם היה לא הוגן, כי המעסיק לא לפטר אותו למען סיבה טובה, בכמה מדינות.
• זה קשה מאוד להוכיח אם המעסיק שמר אפילו על קורטוב של תיעוד על הביצועים של העובד בעיות וייעוץ וניהול אדמיניסטרטיבי. העובדים הסתיימו בדרך כלל ימצאו כי
  תעסוקה יהיה ?? הוא גורם ההחלטה המשמעותי יותר. אפליה בלתי חוקית: אפליה בתעסוקה אינה חוקית. העובדים לשעבר חייבים להגיש תביעה עם שוויון הזדמנויות עבודה הוועדה (EEOC), ואולי ועדת זכויות האזרח שלהם המדינה, לפני גביית מעסיק בבית המשפט. מעסיק מגן על הארגון מפני חיובים כאלה על ידי טיפול קפדני כדי למנוע אפליה בתעסוקה, או את ההופעה של אפליה תעסוקה, מכל סיבה שהיא.
• לדוגמה, במצב פיטורים, על המעסיק להוכיח סיבות לא מפלות מדוע נבחר כל עובד שהוטל. פינוי כל חברי המחלקה המבוטלת, או פיטורי 10% מכלל העובדים בעלי הוותק, עשויים לשמור על מעסיקים בטוחים מפני עמלות קיפוח.
  מעסיקים צריכים לפנות לייעוץ משפטי בהוריה הראשונה, כי עובד לשעבר מתכוון ללחוץ על טופס כלשהו של טענות פריקה פסולה.

זה יקרה בדרך כלל בשיחה, התכתבות בדוא"ל או עם הכישלון של העובד לשעבר כדי לקבל לחתום על הסכם סיום העסקה שלהם או חבילת ניתוק.

לפעמים, עם זאת, הדיוור הראשון של המעסיק על בעיה מתרחשת כאשר חבילת העובדות מגיע מגיעה ממדינה או סוכנויות אפליה הפדרלי.

גם אם המעסיק הוא קריסטל בטוח כי הטיפול שלהם סיום העבודה היה משפטי, מוסרי, מתאים, היועץ המשפטי מנוסה יותר במצבי סיום פסולה מאשר המעסיק הממוצע. חפשו עורכי דין.

כתב ויתור:

לידיעתך, סוזן עושה כל מאמץ כדי להציע ניהול משאבי אנוש מדויק, הגיוני, בעל משמעות משותפת, מעסיקים ועצות במקום העבודה באתר זה, אך היא אינה עורכת דין, והתוכן באתר לא יפורש כעצה משפטית. האתר כולל קהל עולמי וחוקי תעסוקה ותקנות משתנים ממדינה למדינה ומדינה למדינה, כך שהאתר לא יכול להיות מוחלט על כולם עבור מקום העבודה שלך. כאשר יש ספק, תמיד מחפשים ייעוץ משפטי. המידע באתר ניתן להדרכה בלבד, לעולם לא כייעוץ משפטי.