רוצה לדעת למה HR לא צריך לדווח על האוצר?

ככל שהעסקים גדלים ומתחילים להוסיף עובדים, הפעילות הראשונה מסוג HR הדרושה היא לגיוס, כמובן. אבל, בנוסף, המעסיקים חייבים לשלם לאנשים ואנשים צריכים הטבות. לכן, לעתים קרובות, האדם הראשון מחזיק חלק בתפקיד משאבי אנוש הוא האדם שמשלם את הצוות. זה עשוי להיות עוזר אדמיניסטרטיבי או חבר במחלקת כספים או חשבונאות.

לא משנה מה הכותרת של אדם זה או העבודה, אדם זה בדרך כלל דוחות כספים וחשבונאות.

-> ->

רק בגלל זה איך עסק קטן בדרך כלל גדל, לא עושה את זה הדרך הנכונה עבור העסק שלך לנסוע. קרוב לוודאי שלא.

הנפקת המשכורות שונה באופן דרמטי מהבנת מה נכנס לחישוב שיעור שכר מתאים. לדעת איך לעשות ניכויים נכונה, כך מסים ניכויים אחרים נעשים כראוי שונה לחלוטין לדעת איך להעריך איזו תוכנית ביטוח היא הטובה ביותר עבור החברה שלך גדל.

אז, את מיומנות קבוצה של אדם פיננסי אשר משלם את הצוות הוא בדרך כלל לא עד מהירות אפילו את ההיבטים הכספיים של HR העבודה שלהם. הסיכויים של אדם זה לדעת ולהבין את ההיבטים האחרים של התפקיד HR בארגון הם אפסיים.

צ'קים ויתרות בין תפקידים

כל ארגון זקוק לבדיקות וליתרות. כאשר משאבי אנוש לממן, את הידיים של אנשים הסיכוי הטוב ביותר כדי לתמוך במדיניות אנשים אפקטיביים ופיתוח הארגון, צוות HR שלך, קשורות.

- <->

כאשר HR מדווחת על מימון, האדם שלך HR מועבר צעד אחד רחוק יותר מהמקום שבו קבלת החלטות ארגונית מתרחשת - על השולחן המבצעת.

כאשר דוחות HR לממן, החלטות המדיניות הן בעיקר מונע כספים, והם לעתים קרובות לא עובד ידידותי. הם צריכים לשקול אנשים עבור הארגון שלך כדי להצליח.

התפקיד העיקרי של משאבי אנוש הוא לתמוך בעסק על ידי גיוס, שמירה ופיתוח של מיטב העובדים הטובים ביותר. זה לעתים קרובות עולה כסף ואת התשואה הקשה על ההשקעה קשה להסביר למימון. כאשר HR אומר, "אנחנו צריכים להפעיל את זה תוכנית הפיתוח המבצעת, כך שנוכל לוודא שיש לנו צינור כישרון מוצק," האוצר צפוי לומר, "זה עולה 10 $, 000. אין מצב. "

זה קריטי לחלוטין כי משאבי אנוש לדבר בשפה של אנשי כספים - HR אנשי הצוות צריך לשים את הדברים במונחים של הצוות הפיננסי יכול להבין. אבל, כאשר הבוס הישיר של משאבי אנוש הוא האוצר, אין אף אחד אחר כדי לתמוך בתוכניות הקשורות לאנשים. מנהיגים עסקיים צריכים להבין את החשיבות של צוות מאושר ואת הקשר בין שביעות רצון העובדים ואת הפרודוקטיביות ואת התרומה.

כמובן, זה גם קריטי כי התשואה על ההשקעה הוכיח.אם העסק שלך עושה להשקיע $ 10, 000 על תוכנית אימון מנהלים, אבל התרבות של החברה שלך הוא רעיל, כל הכסף הזה מבוזבז.

אז, למרות שזה מפתה להאשים כספים מחוסר תוכנית גיוס גיוס, זה גם קריטי כי HR עושה את העבודה שלה עושה את זה טוב. האם עובדים טובים שיבחו ועובדים רעים ננזפו?

האם בריונים מותר לרוץ ברחבי החברה?

האם משלמים העלויות נעשה באופן מקרי? האם העובדים מתבקשים למלא טפסים מרובים? האם הטרדה מינית מחייבת אימונים מפתיעים ומשעממים להפליא?

אם כל זה הוא המקרה, האוצר הוא הנכון לא מסכים עם ספק אם הם אומרים את התוכנית הבאה תהיה לתקן את הבעיות של הארגון. כאשר, לעומת זאת, HR עושה את העבודה שלו, הוא צריך עורך דין שמבין את הערך של ההוצאות כסף עכשיו להרוויח יותר כסף מאוחר יותר.

לדוגמה, מתן עובד מוערך הצורך להעלות היום גורם להם פחות סיכוי לעזוב את עבודתם, מה שחוסך את הארגון מחזור גבוה יותר ואת עלויות האימון.

היכן צריך דו"ח HR?

אז, מי צריך דו"ח HR? בעולם אידיאלי, ראש HR צריך לדווח ישירות למנכ"ל. מערכת הדיווח הזו הופכת את HR לחלק מקבוצת המנהיגות הבכירה המסייעת להנחות ולהכוון את מדיניות החברה.

כל ההיבטים של תעסוקה צריך להיחשב בדיקות ואיזונים.

האוצר משמש תפקיד קריטי בחברה. זה התפקיד שלהם כדי לשמור על עלויות נמוכות הכנסה גבוהה, אבל שיש את האנשים הטובים ביותר, אשר מטופלים היטב, ושילם משכורת תחרותית, היא הדרך לעשות את זה.

אתה צריך להכות את כל המחסומים שעומדים בדרכו של האנשים שלך, כך שהעסק יכול להצליח. כאשר משאבי אנוש לממן, ולא להיות שווה עם האוצר, כי היא מערכת יחסים קשה מאוד הדיווח.

שמור את הבדיקות שלך ואת יתרות במקום. HR לא צריך לדווח על מימון וחשבונאות.