מדוע מנהלים זקוקים לתכניות לפיתוח ביצועים

כאשר ארגון מאמץ שיטה להשגת מטרה מסוימת, שאלה אחת נפוצה עוסקת בשאלה אם על המנהלים להשתתף בתהליך. במקרה של תכנון פיתוח ביצועים ומסמך שהתקבל, תוכנית פיתוח הביצועים (PDP), המנהלים הבכירים הם משתתפים מרכזיים.

מנהלים מנהלים מודל כיצד ליצור תוכנית פיתוח ביצועים (PDP), לצוות הדיווח שלהם.

הם יוצרים את המסגרת שממנה יזרמו המטרות והציפיות של כל חברי המחלקה. מנהלים מראים כיצד פגישה לתכנון פיתוח ביצועים יכולה לפעול בצורה היעילה ביותר כדי לערב, להעצים ולהחזיק את המשתתפים באחריות למחויבויותיהם, להישגים ולתרומות שלהם. מנהלים מעניקים לצוות הדיווח את האדיבות של פרק זמן תקופתי שבו תשומת הלב שלהם מתמקדת אך ורק בפיתוח האדם, המטרות, החלומות, הצרכים וההישגים שלו.

החשוב ביותר, תכנון פיתוח ביצועים, מתועד PDP המבצעת, היא שיטה לעודד מנהלים לשמור על החשבונות שלהם ואת ההתפתחות האישית והמקצועית המתמשכת שלהם על מבער הקדמי. אין זה ראוי שהמנהל יאשים את חברי הצוות בכישלון ביצוע התוכנית החוגית או בהשגת מטרות הצוות. בסופו של דבר, המנהיג הוא האחראי וחשבון על כל מה שקורה - או לא - בתחום האחריות שלהם.

מסמך PDP תהליך זה וציפייה.

אז, כן, אני תומך של השתתפות מנהלים PDPs. האם PDP ייראה כמו זה של עובדים אחרים? לא בהכרח. אבל, עצם קיומה והשתתפותם של מנהלים בתהליך קריטי זה הם ללא ספק משמעותיים. אחרי הכל, למה PDPs קיימים בכלל?

הם קיימים כך שכירים:

• מקבלים כיוון בתבנית מובנת, ניתנת למדידה, בטון, וחשבונות על מסמכים,
• יודעים בדיוק מה מצפים מהם,
• אחראים להשגת ציפיות אלה,
• ממשיכים לגדול ולפתח את הכישורים הבינאישיים והמקצועיים שלהם,
• מקבלים תשומת לב תקופתית ממוקדת אישית ומשוב על הביצועים שלהם מאדם חשוב להם - הבוס שלהם,
• מספקים לחברה תיעוד בכתב הכרחי על תרומתו של העובד וביצועיו.

זכור כי, תמיד, הסיבה מספר אחד העובדים לא עושים מה שאתה רוצה שהם יעשו הוא: הם לא יודעים בוודאות מה זה שאתה רוצה שהם יעשו. אתה יכול לראות מדוע PDPs עשוי להיות התשובה. האם אתה לא רוצה מסגרת זו בטון עבור העבודה שלך, מדי?

סיפור על השתתפות ההנהלה בציפיות

תן לי לספר לך סיפור.

פעם אחת, במשרדי ההנהלה של חברת ייצור בדטרויט, שאל מנכ"ל החברה את השאלה המפורשת שמנהיגים בכירים היו ידועים כל הזמן. הוא אמר, "למה אני צריך לעשות את מה שאני מבקש מאנשי לעשות? למה הם פשוט לא עושים מה שאני אומר? "זו היתה הפעם הראשונה שנתקלתי בשאלה. וזו היתה ההתחלה של הסלידה שלי לטווח הארוך מהביטוי של המנהלים - "האנשים שלי" - חשבו על כך.

זה בא מאדם שהבין והעריך את כוחו של מעורבות העובדים והעצמה הרבה לפני שהמונחים הפכו פופולריים. הוא שכר אותי כדי לעזור לו להבין את זה. אבל, הוא נאבק לנהל את המשרד שלו בצורה מעצימה, השתתפותית ושלח מסרים מעורבים לעובדיו, כי הוא קיווה את הכללים לא חל עליו. לאחר מכן מכר את משרדו לדמות במאות המיליונים לקונגלומרט שכינה את כל עובדיו, "מקורביו. "חברת הרכש העסיקה יועץ בעל שם עולמי כדי לעזור לשלב את התרבויות של החברות שרכש הרבה לפני המילים" תרבות "או" מיזוגים ורכישות "היו בשימוש העממי.

מקורביו (קרא סמנכ"לים) היו "שותפים" על כרטיס הביקור שלהם, אבל אף אחד לא שכח לרגע - וגם לא לקוחות - כי הם היו באמת "סמנכ"ל xxx. "הקונגלומרט פושט את הרגל, קורבן של שאיפתו הגוברת והיעדר ביצועה.

המנהל המקורי שלי, האיש עם הבנת המעיים של הסביבה שאיפשר לאנשים לתרום? הוא עכשיו בדימוס ומבלה את זמנו בבתים שונים באגם, jetting ברחבי העולם, וארגון טורנירי גולף בפלורידה.

אני מספר לכם את הסיפור הזה, אחד מתוך רבים מעשרים וחמש שנות הייעוץ, כדי להדגיש את המצב הישן. האם מנכ"ל ומנהיגים בכירים עושים מה שטוב לעובדיהם או שעובדים פשוט עושים מה שהם אומרים? שאלה זו נשארת בראש ובראשונה בכל שינוי שארגון מאמץ. האם המנהלים הבכירים "הולכים בשיחה" או האם עובדת הסכמתם נמנעת מהשתתפות?

נמשיך להשתמש בתכנון פיתוח ביצועים כדוגמה. האם מנהיגי ההנהלה צריכים PDPs. הנה למה המנהלים הבכירים צריך תוכנית פיתוח ביצועים (PDP).

למה מנהלים צריכים תוכנית פיתוח ביצועים (PDP)

מוקדם יותר במאמר זה, הסיבות ההשתתפות ההנהלה בכל תהליך שינוי, ובמיוחד, PDP, היו מטופלים. הנה מחשבות נוספות על מנהלים PDPs.

כל תהליך הוא חזק יותר, ומקובל בעוצמה רבה יותר, כאשר מנהלים "ללכת את השיחה. "

PDPs של עובדים לבנות מ נגזרים המטרות של PDP של ההנהלה.תוכנית מחלקה מוצקה, שהמנהל "מחזיק בה", תשמש מטרה דומה, אך אינה משיגה את המטרות האחרות של תהליך ה- PDP.

• PDPs לשרת ארבע מטרות.
• - הם מספקים מטרות בכתב וציפיות להישג במשך תקופה של שנה לרבעון (תוכנית המחלקה).
• - הם מספקים מטרות פיתוחיות בכתב למשתתפים שמכסים נושאים של ניהול פיתוח, אשר יגדילו את כישורי המנהל בהובלת ובניהול אנשים (לשפר את שקיפות התקשורת, להציג התנהגויות הבונות אמון, לפעול כאילו יש לך אמונה כי צוות הדיווח יהיה להצליח ולהסיר חסמים, לספק כיוון ברור בציפיות ניתנות למדידה).
  אלה מטרות פיתוח וניהול לסייע למנהל ליצור סביבה שבה הם יכולים לקבל את התרומות הטובות ביותר של עובדים. מיומנויות אלה פותחו בכיתות ניהול ופיתוח ופיתוח סמינרים; חינוך מקוון באמצעות סמינרים, webinars, פודקאסטים, ומאמרים; קריאה; יום-יומית; משוב 360 מעלות; וכן באמצעות הדרכה ומשוב מעמיתים ומנהלים מעורבים.
  - מטרות PDP לאפשר למנהל להתמקד בפיתוח המתמשך הכולל שלו, באופן כללי. איזה שיטות עבודה מומלצות קיימות עבור פיתוח תוכנה? מה הטקטיקות השיווקיות המסייעות למוצר ללכת ויראלי בתקשורת החברתית, איזה ארגון מחלקתי הוא היעיל ביותר לתקשורת?) מטרות אלו עשויות להתמלא באמצעות נוכחות בכנסים, תערוכות, סמינרים בכירים לעסקים, שולחנות מנהלים, קריאה והשתתפות בארגונים מקצועיים.
  - סקירה של מטרות PDP מאפשר למנהל לבזבז זמן עם הבוס שלהם דנים בנושא כי הוא קרוב ויקר להם - את עצמם. זה מבטיח אינטראקציה ארבע פעמים בשנה, כי הוא מתמקד אך ורק בפיתוח החוזק של ההנהלה ואת היכולת לתרום. באמצעות ההשתתפות בדיון זה, המבצעת לומד מהבוס שלהם, איך לדגמן את התהליך - או לא - עבור צוות הדיווח שלהם.
  בעוד המנהלים עשויים להיות מסרבים להשתתף בתהליך התכנון לפיתוח ביצועים, ההשתתפות שלהם קובעת את הבמה ואת הטון לקבלת תהליך החברה כולה. אם המנהיג המבצעת יש PDP והוא או היא נפגשת עם מנהלי הדיווח לפתח PDPs שלהם, אתה יכול להיות בטוח כי שאר העובדים בארגון יהיו PDPs, גם.
  ו, זכור כי עובדים

רוצה

PDPs. הם רוצים לדעת את הציפיות שלך; הם רוצים בהירות על מה שהם אמורים להשיג. הם רוצים את הזמן ואת ההכרה כאשר הם משיגים את מטרות PDP. נראה כמו אימוץ אוניברסלי של הארגון ומחויבות PDPs הוא לנצח לכולם - כולל המרכיבים החשובים ביותר שלך - הלקוחות שלך.