מי צריך לחתום על מכתב הצעה למועמד?

סוזן היקרה,

אם כבר מדברים על מכתבים הצעה, מה רמת העובד HR או מנהל צפוי לסקור מכתב הצעה שהוכן על ידי עוזר HR וכיצד חודשים רבים תהליך הבדיקה צריך להמשיך אם עוזר HR הוא עובד חדש? אם עוזר HR הוא עובד מנוסה?

מי צריך להיות חתום על מכתב הצעה? האם זה צריך להיות עוזר HR שמכין את מכתב ההצעה או עובד ברמה גבוהה יותר או מנהל אשר סוקר את מכתב ההצעה (אם צפויים להתרחש)?

תודה רבה על כל סיוע שאתה יכול לספק בתגובה לשאלות אלה.

בלינדה היקרה,

התגובות שלי לשתי השאלות האלה הן בהחלט דעותיי, שכן אין תגובות משפטיות בתגובות. כשעבדתי כמנהל משאבי אנוש זמני עבור חברת לקוחות, בין אדם לשעבר HR עוזב להשתלט שלי, HR עוזר שלחה מכתב הצעה עם השכר הלא נכון. ידעתי מיד כשמשכתי אותה מערימת המסמכים שקיבלו את פני בבואי, כי זה היה נמוך מדי בשביל העבודה.

-> ->

מדברים על נקודת למידה מיידית.

בעוד אני מזהה כי בחלק מהארגונים מנהל משאבי אנוש, מנהל או סמנכ"ל - אף פעם לא עוזר HR, מניסיוני - מסמן את העבודה הצעות מכתבים ללכת למועמדים, זה רע בפועל במגזר הפרטי. זה לא אדם HR אשר מבצע את ההצעה. האדם HR הוא התייעצות עם מנהל גיוס מי צריך לעשות את ההחלטה הסופית על מועמד לחתום על מכתב ההצעה.

מכתב ההצעה הוא המחויבות של המנהל לעובד החדש. על ידי ביצוע ההצעה, הוא או היא מאשרת את מחויבותו להצלחה של העובד החדש. קבלת פנים עובד חדש הוא חלק הגיוס כולו, הבחירה, ואת תהליך ההעסקה. הם כולם מרכיבים בתהליך המשולב.

הצעת העבודה היא חלק נוסף של קבלת הפנים העובד החדש לתוך הארגון שלך ולהפוך את העובד החדש מרגיש רצה. זה שולח הודעה חזקה יותר כאשר מדובר הבוס של העובד החדש.

חריגים לשיטות המומלצות

במגזר הציבורי, בחברות Fortune 500, ובמקומות עבודה המיוצגים על ידי האיגוד, אני מזהה שהפרקטיקה הזו עשויה להיות שונה. כאשר הארגון הוא גדול ואת העובדים מפוזרים על פני מיקומים רבים, לוגיסטית, זה מוסיף זמן ובלבול לתהליך של קבלת הצעות עבודה.

ארגונים גדולים יותר יש אתגר נוסף של עקביות על פני מיקומים מרובים כל כך הרבה של שיטתיות של נוהלי התעסוקה מוטלת על HR. במקום העבודה המיוצג באיגוד, בייחוד במגזר הציבורי, אין למנהל את המבחן הסופי למי מקבל את העבודה.זה עשוי להיות נקבע חוזית על ידי גורמים כגון ותק ו השכלה. במקרים אלה, זה גם הגיוני עבור הניירת לבוא צוות HR. הם אחראים לוודא כי תנאי העבודה והנהלים לציית לחוזה.

בכל אחד מהמקרים האלה, HR צריך לבקש מעורך הדין שלהם לעיין בתבנית מכתב ההצעה ואת התהליך כדי להבטיח שהם ראויה, משפטית, והגנה על המעסיק.

אלא אם כן מכתב ההצעה שונה מן הפורמט הסטנדרטי, עם זאת, בדרך כלל אין צורך לבקש עורך דין כדי לסקור כל מכתב בודד.

האם מנהל משאבי אנוש או מנהל סקירה כל הצעות עבודה הצעה?

שלי לקחת מן הניסיון שהזכרתי קודם לכן במאמר זה, היא כי כל מסמך המחייב את החברה מבחינה משפטית או כלכלית חייב להיבדק על ידי מנהל משאבי אנוש או מנהל. הנה הסיבה:

מכתב הצעה ומסמכים רבים אחרים שנשלחו על ידי צוות משאבי אנוש מחייבים את החברה באופן חוקי. כמובן, כאשר טעות של $ 10, 000 נמצא, אתה יכול לסגת את ההצעה ולהסביר שזה היה הקלדה שנעשה על ידי עובד מנוסה, אבל למה לפתוח את החברה למצב שבו יש לשנות את הצעת השכר חייב להיות המורחבת, עובד חדש אומלל אולי עדיין לקחת את העבודה, או שאתה יכול לאבד מועמד מתאים לחלוטין אשר מנופח ופצוע, בגלל שגיאה. בנוסף, זה יכול לפתוח את המשרד שלך לפעולה משפטית.

• כדי לכבד את הצעת העבודה השגויה, תוך שימוש באותו הדוגמה, הוא גם לא מושך. לפני שהחברה הרחיבה את ההצעה, מישהו בחקר משאבי אנוש חקר את השוק, סקר מה עובדים אחרים בעבודות דומות עושים, ומסיים עם הצעת עבודה מתאימה. אז, ההשלכות הן להגיע יותר אם עובדים אחרים ללמוד את הפרש השכר.
• לא משנה את רמת הניסיון של עוזר HR אשר צריך, במשרד HR, להכין את ההצעה לשליחת, זוג השני של עיניים סקירת כל דבר שעלול לחייב את החברה מבחינה כלכלית או לפתוח את הדלת כדי פעולה משפטית, זה חכם. ארגונים מצפים ליותר ערנות ופיקוח מצד עובדים שכותרתם מנהל או מנהל.
• כישלון בתקשורת עלול לגרום לתנאי עבודה לא נכונים שלא הובאו למשא ומתן או שהובטח למועמד. לדוגמה, עוזר HR עשוי לדעת כי העבודה תשלם $ 40,000, אבל בתהליך של משא ומתן, המועמד הוצע יותר בתוספת בונוס החתימה, ב היומיומי עסוק, המנהל נכשל לספר עוזר HR.
• כאשר מועמד לעבודה מקבל הצעה לא נכונה, הוא או היא מחדש להעריך את שלמות החברה שלך. אתה יוצר מחסום הקבלה כי היה מיותר כמו המועמד מודאג לגבי איך להתמודד עם המצב.
  מסמכים שמגיעים לאנשים שאתה מנסה לגייס לחברה שלך חייב להיות מושלם. הם מסמנים הודעה לעובד הפוטנציאלי על התרבות של המשרד שלך. אפילו הקלדה יכולה לתת למועמד הפסקה. עותק של המסמך יחיה גם בקבצי החברה שלך במשך שנים.אז, ברוב המקרים, זוג נוסף של עיניים לסקור את המסמך הוא תרגול חכם.
• אני לא רואה את הסקירה של מסמכים המחייבים את החברה מבחינה כלכלית או פוטנציאלית, כחוק, כביקורת על הידע של עוזר HR, ניסיון או חריצות. זהו תרגול עסקי חכם מכל הסיבות הללו.

הערה על הצעות עבודה:

HR צריך לבקש מעורך הדין שלהם לעיין בתבנית מכתב ההצעה ואת התהליך כדי להבטיח שהם ראויה, משפטית, ולספק המעסיק הגנה משפטית. אלא אם כן מכתב ההצעה שונה מן הפורמט הסטנדרטי, עם זאת, בדרך כלל אין צורך לבקש עורך דין לסקור כל מכתב בודד. יש לך שאלה לשאול?

נא לכלול את

שאל את Susan בשורת הנושא שלך כדי שאוכל לזהות בקלות שאלות של קוראים. לחץ כאן כדי לשלוח את השאלה שלך. בגלל נפח הדוא"ל שאני מקבל, אני מצטער שאני לא יכול להגיב באופן אישי על כל השאלות או לספק סקירה קורות חיים בודדים, מחקר או המלצות לבית הספר.

קרא עוד:

שאל את סוזן שאלות ותשובות כתב ויתור:

סוזן הית'פילד עושה כל מאמץ כדי להציע מדויק, השכל הישר, אתית משאבי אנוש ניהול, המעסיק, ואת מקום העבודה ייעוץ הן באתר זה, ושהיא מקושרת מאתר זה, אך היא אינה עורכת דין, והתוכן באתר, תוך כדי הסמכה, אינו מובטח לדיוק ולחוקיות, ואינו מתפרש כעצה משפטית.

האתר כולל קהל עולמי וחוקי תעסוקה ותקנות משתנים ממדינה למדינה ומדינה למדינה, כך שהאתר לא יכול להיות מוחלט על כולם עבור מקום העבודה שלך. כאשר יש ספק, תמיד לחפש ייעוץ משפטי או סיוע ממדינה, פדרלי, או משאבים ממשלתיים בינלאומיים, כדי לוודא את הפרשנות המשפטית והחלטות נכונים. המידע באתר זה נועד להדרכה, לרעיונות ולסיוע בלבד.