כיצד לזהות התנגדות לשינוי בחברה שלך

מהי התנגדות לשינוי במקום העבודה שלך וכיצד הוא מתבטא? ההתנגדות לשינוי היא פעולת ההתנגדות או ההתמודדות עם שינויים או שינויים שמשנים את הסטטוס קוו במקום העבודה.

העובדים מתנגדים לשינוי כאשר הוא מוצג להם רע, כאשר זה משפיע על איך הם עושים את העבודה שלהם, וכאשר הם לא רואים את הצורך בשינויים.

על ידי הפעולות שתנקוט, כאשר אתה מציג שינוי בארגון שלך, אתה יכול לגרום התנגדות רצינית לשינויים.

-> ->

באותו הזמן, עם הקדמה נכונה ואימוץ, אתה יכול למזער את ההתנגדות ולמנוע את התהליך של התמודדות עם התנגדות העובד לשינוי.

אל תגרום התנגדות עם פעולות שאתה לוקח

עליך, עם זאת, להיות מודע של גורם התנגדות. כאשר אתה מציג שינוי, יש לך מספיק מה לעשות כדי לנהל את שלבי שינוי אימוץ כמו עובדים לאמץ ולשלב את סביבת העבודה המשתנה.

אתה לא צריך את הנטל הנוסף של ניהול התנגדות העובד, במיוחד אם גרמת ההתנגדות כאשר אתה יכול היה להימנע ממנו עם טיפול ותשומת לב לפרטים ורגשות. יש לך מספיק כדי לנהל לעזור לעובדים לעבור את ששת השלבים של אימוץ שינוי, אתה לא צריך את האתגר הנוסף של ניהול אומללות העובד והתנגדות.

ניהול התנגדות העובדים הוא מאתגר

ניהול ההתנגדות לשינוי הוא מאתגר מסיבות רבות. ההתנגדות לשינוי יכולה להיות סמויה או גלויה, מאורגנת או אינדיווידואלית.

העובדים יכולים להבין שהם לא אוהבים או רוצים שינוי ולהתנגד בפומבי, בעל פה, ו argatively.

בתרחיש גרוע יותר, העובדים יכולים לסרב בחוזקה לאמץ את השינויים ובכך להביא לארגון שלך את הצורך לעימות ולעימות.

העובדים יכולים גם להרגיש לא בנוח עם השינויים שהוכנסו ולהתנגד, לפעמים בלי ידיעה, באמצעות הפעולות שהם לוקחים, את המילים שהם משתמשים כדי לתאר את השינוי ואת הסיפורים ואת השיחות הם חולקים במקום העבודה.

התנגדות סמויה לשינוי עלולה לפגוע בהתקדמות השינויים הרצויים לך, שכן קשה יותר להתמודד עם התנגדות שאינה גלויה, מודגשת או מתבטאת למעט בסוג זה של פעולות.

עם זאת ההתנגדות לשינוי נגרמת או קורה, זה מאיים על הצלחת המיזם שלך. ההתנגדות משפיעה על המהירות שבה הארגון שלך מאמץ חדשנות.

זה משפיע על הרגשות והדעות של העובדים בכל שלבי תהליך האימוץ. התנגדות העובדים משפיעה על הפרודוקטיביות, האיכות, התקשורת הבין-אישית, מחויבות העובדים לתרומה והקשרים במקום העבודה שלך.

הבחנה בהתנגדות העובד לשינוי

כיצד אתה מבחין בהתנגדות לשינוי? תקשיב לרכילות ולבחון את הפעולות של העובדים שלך. שים לב אם עובדים חסרים פגישות הקשורות לשינוי. משימות מאוחרות, התחייבויות נשכחות, והיעדר יכולות להיות סימנים להתנגדות לשינוי.

משהו פשוט כמו האזנה איך עובדים מדברים על השינוי בפגישות ושיחות באולם יכול לספר לך הרבה על ההתנגדות. ייתכן שכמה עובדים יגיעו אליך לקבלת עזרה בניווט השינויים. הם עשויים גם לשתף כי רמת ההתנגדות מביאה אותם למטה.

חלק מהעובדים יאתגרו בפומבי את השינוי, את הצורך בשינוי, או כיצד השינוי יתפתח. ככל שהעובד המתנגד יותר, מבחינת תפקידו, תפקידו ותוחלת החיים שלו, כך תהיה לו הצלחה רבה יותר בהתנגדותו.

עובדים פחות ממוצבים עשויים להתנגד באופן קולקטיבי בדרכים כגון האטת עבודה, השהייה מהבית בעבודה, כיווני אי-הבנה, ובמקרים נדירים יותר, ארגון מקום העבודה כדי להביא לאיגוד עובדים.

ההתנגדות לשינוי באה לידי ביטוי בפעולות כגון ביקורת מילולית, פרטי פטנט, קול רם ומילולי שלא אימצו, מחליפים הערות, הערות סרקסטיות, מפגשים שהתגעגעו, התחייבויות כוזבות, ויכוחים אינסופיים, חוסר תמיכה מילולית, ואפילו, מקרה תרחיש, ביצוע חבלה סופית.

עובדים גם להתנגד לשינוי על ידי אי לנקוט פעולה כדי לעבור לכיוון החדש, בשקט הולך על העסק המוכרים שלהם רגילים כמו תמיד, למשוך את תשומת הלב שלהם ותשומת לב, ולא להוסיף לשיחות, דיונים, ובקשות לקבלת תשומות.

חוזרות ונשנות מהשינויים

ההתנגדות לשינוי יכולה להתגבר אם העובדים מרגישים שהם היו מעורבים בשורה של שינויים שלא זכו לתמיכה מספקת כדי להשיג את התוצאות הצפויות. הם הופכים להיות עייף לשנות כאשר הטעם של השנה של החודש הוא איכות.

השינוי בשנה שעברה היה שיפור מתמיד ומעורבות עובדים וצוותים. השנה היא מתמקדת בשירות לקוחות פנימיים, ולפני שלוש שנים התבקשו העובדים לאמץ מבנה ניהול חדש במקום עבודה רזה וזריז. Phewww. לא פלא עובדים ניסיון ההתנגדות לשינוי.

ההתנגדות היא התעצמה כי, לא רק אתה צריך לקבל תמיכה לשינוי הנוכחי, אשר עובדים עשויים או לא יכולים לראות את האינטרסים שלהם, אתה צריך להצדיק את השינוי לשעבר ואת הצורך לשנות שוב. העובדים רק יש כל כך הרבה אנרגיה לתרום בעבודה ואתה לא רוצה להתעלל בו.

מזער את ההתנגדות לשינוי

בארגון שיש לו תרבות של אמון; תקשורת שקופה; מעורב, עובדים; ויחסים בין-אישיים חיוביים, קל לראות את ההתנגדות לשינוי - וגם הרבה פחות להתרחש. בסביבת עבודה כזו, העובדים מרגישים חופשיים לספר לבוס שלהם מה הם חושבים ולנהל חילופים פתוחים עם מנהלים על איך הם חושבים שהשינויים הולכים.הם גם נוטים יותר לחלוק את רגשותיהם ורעיונותיהם לשיפור.

בסביבה אמון, עובדים לחשוב על איך לעשות את תהליך השינוי ללכת בצורה חלקה יותר. הם עשויים לשאול את המנהלים מה הם יכולים לעשות כדי לעזור.

כאשר שינוי הוא הציג בסביבה זו, עם הרבה דיונים ומעורבות העובדים, ההתנגדות לשינוי הוא ממוזער. ההתנגדות היא גם ממוזער אם יש אמונה רחבה להפיץ כי השינויים נדרשים. למידע נוסף על איך להפחית את התנגדות העובדים לשינוי.