מה גיוס מגמות עובדים להשפיע על גיוס?

הגיוס הוא תהליך של מציאת מועמדים, בדיקת אישורי המבקש, עובדים פוטנציאליים מיון, ובחירת עובדים עבור הארגון. תוצאות גיוס אפקטיבי בארגון שכירת עובדים מיומנים, מנוסים, טוב משתלב עם התרבות הארגונית שלך.

שיטות גיוס צריך להבטיח עובדים, מוכשר, פרודוקטיבי עובדים אשר נאמנים לארגון שלך.

-> ->

שיטות גיוס

אסטרטגיות הגיוס הנפוצות ביותר ויעילות כוללות:

• השגת הפניות מעובדי הנוכחי.
• השתתף ברשת חברתית מקוונת באתרים כגון LinkedIn, Twitter ו- Facebook.
• הקש על הרשתות החברתיות המקוונות והמקוונות של העובדים הנוכחיים.
• להציע אתר גיוס יעיל, אינפורמטיבי, מרגש של החברה.
• השתתפות ברשת בעבודה אישית באירועים קהילתיים ומקצועיים.
• השתתפות בתערוכות תעסוקה וקריירה במכללות ובאוניברסיטאות ובאירועים קהילתיים וארגוניים.
• פרסם משרות פנויות באינטרנט ובמועדים על משרות.
• פרסם משרות פתוחות בעיתונים ובאתרים המקושרים אליהם.
• נותני חסות, פעילויות, פרויקטים בכיתה, ואירועים במכללות ואוניברסיטאות מקומיות.
• חוזה עבור שירות של חברת גיוס או headhunter.
• חיפוש ושימוש בשיטות התאמת עובדים אחרים, במגוון של לוחות עבודה. (אפשרויות משתנות במהירות וכל חיפוש עבודה באתר יש שיטות המומחיות שלה, כמה יעיל יותר מאחרים.)

רשימה מקיפה של צעדים בגיוס עובדים זמין ברשימת תיוג להעסקת עובדים.

ודא כי תוכנית הגיוס שלך ואת אסטרטגיות התשואה התוצאות שאתה מחפש. תזמן פגישה תכנון גיוס כדי להבטיח גישה לגיוס מוצלח. כמו כן, להשתמש בצוות שלך לגיוס ולנסות אלה עשרת טיפים נוספים גיוס.

להישאר על המגמות בגיוס עובדים עובדים הוא קריטי כמו שאתה להתחרות על הכשרון הטוב ביותר בשנים הקרובות. תקנות ממשלתיות, תקני התעשייה, גיוס יעיל טפסים צעדים וטכניקות חייב להישאר בראש ובראשונה כאשר אתה שוכרים עובד.

הנה שש המגמות החשובות ביותר שאתה חייב להישאר על העליונה כדי להישאר מעסיק קיימא.

6 גיוס עובדים תהליך מגמות לצפות בעתיד שלך

על ידי ביל גלן, סמנכ"ל שיווק בריתות, TalentWise

זה משלם עבור המעסיקים להישאר על גבי השינויים המתרחשים משאבי אנוש, וגיוס התעשייה. בשום מקום יותר שינויים מתרחשים מאשר במעסיקים השלבים חייבים לקחת בתהליך גיוס.

הצורך לשמור על תהליך הגיוס משפטי, מוסרי, מוצלח צברה תחושה חדשה של דחיפות לאור המגמות בתעשייה ואת הדרישות המשפטיות.מעסיקים צריכים להיות מודעים - ולפעמים זהיר - על אלה שש המגמות העיקריות בתהליך גיוס.

אימות זכאות לתעסוקה, טופס I-9, ו- E-Valid

עם חקירות עבודה גוברות, קנסות משמעותיים וקנסות, והרחבת E-Verify, ניהול טופס I-9 ציות הופך להיות אפילו קריטי יותר המשימה של ארגוני HR ברחבי ארה"ב

מספר בדיקות ההגירה בארה"ב (ICE) הוכפל מ -1, 191 בשנת 2008 ל -2,746 בשנת 2010. קנסות שהונפקו על ידי הסוכנות זינקו מ -675 דולר ל -20 דולר , 000, 000 באותה מסגרת זמן.

וב -2011, הגשת התקציב של ICE ביקשה להגדיל את המימון של יכולת המעצר שלהם ושל אנשי האכיפה האזרחיים. המגמה ברורה: I-9 ביקורת הן יוזמה מרכזית של ה- ICE ומטרת אכיפתה של הסוכנות נעשית אגרסיבית.

תהליך טופס I-9 של נייר יכול להיות נוטה לטעויות וקשה להבנה. טופס בן עמוד אחד מורכב כל כך, שאזרחות ושירות ההגירה של ארצות הברית מספקת חוברת בת 69 עמודים על איך להשלים כראוי את טופס I-9. זה נראה לא הוגן כי חברות נענשים כאשר הם עושים טעויות - גם לאחר מאמצי תום לב על ציות.

אוטומציה של הנייר ההיסטורי טופס I-9 התהליך הוא דרך חברות יכולות להבטיח טפסים נכונים ומאוחסנים כראוי.

שירותי זכאות לתעסוקה כיום מחסלים ערימות נייר, מסייעים בהפחתת טעויות, משפרים את הציות ואנו נמשיך לראות שירותים אלו בעתיד.

מעורבות EEOC בבדיקות רקע פליליות

במשך שנים אחדות, הוועדה לשוויון הזדמנויות בעבודה בארה"ב (EEOC) קבעה כי השימוש ברשומות מעצר והרשעה בגין החלטות הקשורות לעבודה אינו חוקי תחת הכותרת השביעית בהעדר צידוק הצורך העסקי. הנושא הועמד שוב בחזית ביולי 2011, כאשר הוועדה העבירה הנחיות ספציפיות בנוגע למדיניות.

במבט קדימה, החברות EEOC בקשות חברות מראים כי הם לוקחים את כל ההיבטים של הרשומה הפלילית של המועמד בחשבון כדי לקבוע אם ההחלטה העסקית שלה מוצדק על ידי הצורך העסקי.

זה עומד כי יש לחצים מתנגשת ומבלבלת על עסקים כשמדובר באמצעות הרשעה מראש רשומות מעצר בהחלטות גיוס. נציבות EEOC מודים כי מדובר בסוגיה מורכבת.

יש דיכוטומיה בין לתת לאנשים הזדמנות שנייה ויש המעסיקים להרגיש בטוחים יותר עם האנשים שהם עובדים. ככל שיש יותר בעלי עניין בנושא זה, לתוצאות של פגישות עתידיות של EEOC תהיה השפעה משמעותית על החלטות ההעסקה.

Social Media Screening

Aberdeen קבוצת המחקר מראה 77% של משאבי אנוש, אנשי צוות, גיוס אנשי מקצוע להשתמש באתר קריירה באינטרנט לרכישת כישרון. תוכן מקוון - אתרים פופולריים במיוחד ברשתות חברתיות כגון Facebook, Twitter ו- LinkedIn - יצרו מקור מידע חדש ועשיר עבור משאבי אנוש, צוותי עבודה וגיוס מתרגלים לחיזוי ולמיון המועמדים.

רשתות חברתיות מציעות דרך חופשית לזהות מועמדים פסיביים (אלה שאינם מחפשים באופן פעיל עבודה חדשה), לאמת את טענותיהם של המועמדים, להציג התנהגויות בלתי רצויות, ולהשיג תובנות לגבי כישורי המועמד, אישיותו והתאמתו התרבותית.

תוך ניצול המעסיקים, מדיה חברתית ככלי מיון יוצרת חששות משפטיים חדשים ויש להשתמש בהם בתבונה כדי למנוע מכשולים פוטנציאליים.

אין שום פסול בדחיית מועמד לעבודה עם מאפיינים אישיים שיביאו לביצועים גרועים או לא בטוחים. זה חלק ממנדט של ארגון HR כלשהו. עם זאת, כאשר מגייסים להשיג מידע כזה ישירות, זה יכול להיות קשה להוכיח כי רק את המידע הרלוונטי עבודה שימשה את ההחלטה עובדים.

כמו אימוץ מדיה חברתית ממשיכה להאיץ, זה המקור ואתגר הסינון יהיה אפילו גדול יותר בשנים הקרובות. הכן את עצמך על ידי הבטחת הפרוטוקולים שלך מאפשרים לך למנף את הערך של מדיה חברתית ללא סיכון של אפליה ותביעות שכר רשלני.

אימות מועמד מונחה מועמד

מגייסים מודאגים לגבי הדיוק של קורות חיים שמציפים על שולחן העבודה שלהם עם כל פתיחת עבודה. ייתכן שיש להם זכות להיות מודאגים - יותר משליש מהנשאלים בסקר האריס אינטראקטיב סברו שמידע שגוי על קורות חיים יכול להיות מועיל ביותר עבור מחפשי עבודה.

Ruesumé תוצאות הונאה בתעשיית אימות תעסוקה בהיקף של מיליוני דולרים, שנועדה לחסל את הבדיקות. עם זאת, רוב המאמץ הזה הוא בזבוז כמו כל תהליך האימות מתחיל מאפס, לבדוק מחדש את resumé כולו, כולל

חלקים סטטיים כי לא משתנים עם הזמן. שירותי אימות קורות חיים של צד שלישי צומחים לטובת מועמדים לעבודה, מגייסים, מעסיקים, ואתרי ניהול קריירה. אימות הדיוק של קורות חיים, ובסופו של דבר לספק גושפנקה אמינה של צד שלישי, מביא רמת אמון חדשה לכל הגורמים המעורבים.

בשנים הקרובות, נתחיל לראות מועמדים לעבודה המאשרים את קורות החיים שלהם לפני ראיון העבודה - ניקוי כל פערים לפני שמעסיק פוטנציאלי מבצע בדיקת רקע משלהם.

בעשותם כן, הם עשויים גם להשיג יתרון תחרותי על פני מחפשי עבודה אחרים בשוק עבודה צפוף. כמה מועמדים יוכלו ללכת רחוק כל כך כדי לבצע בדיקת רקע על עצמם (במדינות מסוימות) באמצעות שירותים חדשים של צד שלישי.

לא רק זה לעזור לרסן את מה שיש לשקול מגפה של הונאה resumé, אבל המגייסים יכולים מקור מועמדים אמינים בפעם הראשונה עם רזומה מאושר. משמעות הדבר היא צמצום הסיכון עובדים זמן מהיר יותר למלא את המגייס.

סמים ההקרנה

על פי שירות התמכרות לסמים ואלכוהול שירותי בריאות (SAMHSA), בקרב מבוגרים במשרה מלאה עובדים, 1 מתוך 6 עובדים להשתמש בסמים אסורים. מחלקת העבודה של ארה"ב דיווחה כי שימוש בסמים עולה למעסיקים כ-75-100 מיליארד דולר בשנה לאיבוד התפוקה.

כתוצאה מכך, הנושא של שימוש בסמים לא חוקיים והשפעתה על מקום העבודה הוא בראש הנפש עבור אנשי משאבי אנוש רבים, עובדים וגיוס. מהי ההשפעה נטו? טרום תעסוקה ההקרנה סריקה היא במגמת עלייה.

במחקר, נמצא כי 84% מהחברות מבצעות בדיקות סמים לפני התעסוקה ו -40% מהן מבצעות בדיקות שלאחר השכיחה.

הוכח כי תוכנית מתוכננת היטב לבדיקת סמים מקטינה את תביעות הפיצויים של העובדים, פציעות בעבודה והיעדרות, גניבות רכוש ונזק, ויכולה להגביר את הפרודוקטיביות (SHRM). זה הגיוני כי תוכניות כאלה נמצאים לשים במקום. עם זאת, על המעסיקים להבין את הבעיות הפוטנציאליות הנוגעות לבדיקות סמים במקום העבודה - כמו החקיקה ההולכת וגוברת והולכת לעתים בסתירה סביב השימוש במריחואנה רפואית - לפני שיגלשו תוכניות כאלה בארגונים שלהם.

כל אלה מגמות גיוס ו גיוס להביא אתגרים ייחודיים משאבי אנוש, גיוס, ואנשי מקצוע. הם מעצבים את הדרך שבה הם חושבים על ניהול גיוס עובדים שלהם בעתיד.