פיצויים מגמות עבור ארגונים חשיבה קדימה

כיצד לחקור משכורת, משכורות שכר, סקרי שכר, השוואות שכר, ביסודו של דבר, כל הדברים משכורת, באינטרנט, הוא אחד הבקשות הנפוצות ביותר לקבלת מידע שהתקבל על ידי החברה לניהול משאבי אנוש (SHRM ). זה הגיוני כאשר אתה מחשיב את החשיבות של השכר כדי למשוך אנשים מוכשרים, לשמור על עובדי מפתח, ולשמור על כוח עבודה נרגש, מוטיבציה.

בהתחשב במשמרות המתרחשות בעמדות ובהתנהגויות לגבי שכר ופיצוי, אין זה מפתיע.

-> ->

ארגונים נאבקים כדי לשמור על קשר עם שינויים בחשיבה שכר פיצוי.

הם הלכו ימים כאשר ארגונים נתן עליות שוות לכל חברי הארגון. שכר זה עולה, בטווח של אחוז אחד עד חמישה אחוזים, שלח את המסר הלא נכון לתת-ביצוע.

הם עזבו ארגונים עם תקציב קטן מדי כדי לתגמל את הביצועים הטובים ביותר שלהם. בעוד חברות רבות עדיין משתמש זה כקריטריונים השכר שלהם, קדימה לחשוב ארגונים חושבים על שכר ופיצוי בצורה שונה מאוד.

- על פי מאמר באתר האינטרנט של "שרם", על מנת לקבל את תשומת לבם של חברי הסגל שלך, עליכם להציע שיעור תשלום משתנה של שבעה עד שמונה אחוזים, בנוסף לשכר הבסיס שלהם.

מערכת שתגמל ביצועים טובים יותר לא יכולה לתגמל את כל חברי הצוות כאחד. בנוסף לשליחת המסר הלא נכון, מאגר הכסף שלך אינו בלתי מוגבל.

עליך להשתמש בפיצוי כאחת מכלי התקשורת החשובים ביותר שלך, כדי לשלוח הודעה על ציפיות הארגון שלך ותגמולי הישגיו.

על פי קיפלינג'ר, לשנת 2017, "החברות צופות עלייה של 3%, בדומה לשנים האחרונות, אבל איך זה מתקציב זה עשוי להשתנות מאדם.

" עובדים עם הדירוג הגבוה ביותר האפשרי יכול לראות מגדילה בטווח של 5% -5%, בעוד ביצועים נמוכים לקבל עלייה בין 0. 7% ו 1%. בונוסים לעובדים שכירים צפויים להיות 11% 6% משכר, בממוצע, עם תגמולים לפרויקטים מיוחדים או הישגים חד פעמיים שנקבעו ב -5% 5 בממוצע. "

חשיבה שוטפת על החישוב

חשיבה שוטפת על משכורת הפיצויים כוללים את המרכיבים הבאים:

ארגונים צריכים לפתח פילוסופיית פיצוי וכיוונים בכתב, הנסקרת על ידי מועצת המנהלים והסכמתם על ידי המנהלים שלכם, על פי ה- SHRM, פילוסופיית פיצוי טיפוסית "עשויה לציין כי הארגון מגדיר יעד שיעורי לשלם על אחוזון 50 של השוק התחרותי, מספק תמריצים לפגישה מטרות למתוח המביאים משלוח המשלוח באחוזון 75, ומספק תמריצים לטווח ארוך בצורה של אופציות מלא ערך לאנשי מקצוע בכירים ומנהלים כדי ליישר מטרות עם אלה של בעלי המניות."במיוחד בחברה היזמית, המונעת על ידי השוק, פילוסופיית הפיצויים צריכה לכלול שיטה לקבץ משרות דומות לצורך הרחבה רחבה, שכן הזדמנויות קידום מכירות מוגבלות.

יש לכלול מערכת אחראית ומדידה עבור הענקת שכר משתנה, פחות דגש על הגדלת שכר הבסיס, ועוד דגש על חלוקת רווחים באמצעות בונוסים שמגשימים את השגת המטרה בפועל.

• יש להשיג תגמול על הישגי המטרה האישית והארגונית כדי לעודד עבודת צוות ולבטל את המנטליות הבודדת של הסיירים .
• הישג המטרה האמיתית קשורה לתוצאות או לתוצרים הניתנים למדידה או להציע תמונה משותפת של ההצלחה, הם לא צריכים לתגמל פריטים בודקים ברשימת מטלות.
• כמו עלות ההטבות יש גדל, מקומם בחבילת פיצוי כולל גדל חשיבות.הטבות הן גורם מרכזי ביכולת שלך למשוך ולשמור על עובדים מעולה. ting את העלויות של כמה הטבות לעובדים הוא תרחיש אופציה אחרונה.
• איכות שכר עבודה החיים עבור פיצויים חשיבה קדימה
• תקציב שכר, פיצוי, והטבות אינו בלתי מוגבל ברוב הארגונים. לכן, בנוסף עליות מסורתיות על בסיס שכר, וכן rewards משתנה, כגון בונוסים, שיתוף רווחים, וכן שיתוף שיתוף, מומלץ לשים לב לאיכות החיים rewards החיים. אלה יכולים לכלול את הדברים הבאים.
• תשלום חד פעמי, תשלום חד פעמי עבור תוצאה או תוצאה שמגיע להכרה.

תשלום של תגמולים קטנים עם הערות תודה על מעל קריאה של תרומות חובה. אלה אינם קשורים בהכרח לתוצאה שהושגה, אבל הם תרומות, כי כאשר הדגיש, להגדיל את ההסתברות של התוצאות.

דגש מוגבר על הטבות נוספות כגון סיוע משפטי מראש, סיוע חינוכי, וביטוח ראייה.

• הזדמנות מוגברת להסדרי עבודה גמישים ושיתוף עבודה.
• דגש ארגוני על הכשרה ופיתוח של עובדים.
• נתיבי הקריירה נקה כך העובדים לראות הזדמנויות בתוך הארגון שלך.
• בקטגוריה האחרונה, איכות החיים rewards החיים, הדמיון שלך הוא המגבלה היחידה שלך. המפתח הוא להבטיח הגינות ועקביות עבור אנשים בעלי ביצועים דומים ותורמים, במידת האפשר. אני ממליץ לך לעשות עוד יותר עבור אותם עובדים אשר לתרום תרומה משמעותית להצלחה של הארגון שלך. (כמובן, זה פותח דיון פילוסופי שני - מספוא למאמר מאוחר יותר - על איך והאם הארגון שלך מספק הזדמנות שווה עבור כל העובדים להצטיין.)
• לסיכום, ארגונים נעים לעבר שכר ומערכות פיצוי כי להדגיש גמישות, הישג המטרה, ואת המשתנה לשלם על בסיס ביצועים, פחות דגש על עליות שכר הבסיס. הם משתמשים בונוסים על בסיס רווח והישגים כדי להוסיף פיצוי לעובדים.
• עלות עולה של הטבות גורמת rethinking של מקומם במערכת הפיצויים.

ארגונים חשיבה קדימה מדגישים את איכות החיים בעבודה

תגמולים והכרה כדי להוסיף לערך של חבילת הפיצויים הכוללת.

מחקר שכר ותגמול עובדים באינטרנט

מידע השכר באינטרנט הוא לעתים קרובות אמינים. זה ממוצעים לעתים קרובות יותר מדי משתנים לתוך טווח אחד. טווחי השכר מכסים יותר מדי תעשיות, ארצית או בינלאומית, ומכניסים את כל הנתונים לתחום אחד. שים לב, ייתכן שתמצא את האתרים הבאים שימושיים. Payscale. com

משכורת. קום

עבודה כוכב מרכזי

SalaryExpert. com

• U. ס 'וקנדה שכר סקרים באינטרנט
• תוכלו למצוא גם מידע שכר על איגודים מקצועיים כגון החברה לניהול משאבי אנוש ואחרים, אבל בדרך כלל זמין רק לחברים.