למעלה 10 מגמות כוח האדם של העשור

מגמות עשרת המובילים של העשור עבור צוות משאבי אנוש ואת העובדים שירתו בעבודה לא היו ברורים ולא היו קל לבחור מתוך הרשימה המקורית שלי. בהתאם לגודל החברה שלך, המיקום שלך, ואת הבריאות ואת ההתקדמות של החברה והתעשייה שלך, עשרת המשאבים המובילים משאבי אנוש עשויים להיות שונים בשבילך.

למרות הבחירה היתה אתגר, ואני עדיין הולך הלוך וחזור, אלה הם עשרת המשאבים המובילים שלי מגמות משאבי אנוש של העשור.

מגמות משאבי אנוש אלה מוצגים ללא סדר מסוים מלבד המגמה הראשונה, אשר הציפה HR בשנים האחרונות.

כעת, לאחר שהסתכלת על עשר המגמות המובילות בתחום משאבי אנוש שהצגתי, ועוד כמה מהעליות שלי, מה הן שלך? האם אתה מסכים או לא מסכים עם מגמות משאבי אנוש בחרתי? שתף את המחשבות שלך בטופס "קוראים תשובה" בהמשך.

->> <> <<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<< גם אנשים שעובדים עדיין יש לראות את 401 (k) s ואת החיסכון שקוע לשפל חדש.

כמעט אף עובד לא קיבל העלאה ללא קידום בשנה האחרונה. בונוסים רגילים ושיתוף רווחים הוחלפו בחופשות חובה ועובדים נוספים כדי להחליף את עמיתיהם לעבודה.

אבל האובדן של עמיתים לעבודה עם רגשי אשמה, חרדה ופחד התמוטטה גם ברמת הנוחות של העובד בעבודה. מבט על הכתף והגנה על עבודתם הפך לשגרה. אף אחד לא יכול לחזות כמה רע הכלכלה יכולה להיות או כמה זמן ההאטה תימשך.

אז, מנהיגים עסקיים לא יודעים אם הם מנהלים מנקודת מבט כלכלית כי הכלכלה כבר לאפס לנצח או הכלכלה למטה כי יתאושש. מנהיגים עסקיים נאבקים לנהל בזמנים שמעולם לא חוו בעבר - והעובדים, שעשויים לחוות גם טראומה כלכלית מתוחה מחוץ לעבודה, צופים ומתעניינים.

Millennials הם על מרץ

דור של עובדים שהיו מפונקים מתוכנן על ידי ההורים שלהם בומר בומר לקחו את מקום העבודה על ידי סערה. הם מביאים pluses ו minuses למקום העבודה שלך, אבל לבוא, מי שמע פעם על תאריך לשחק לפני 1990?

אז, לא רק מקום העבודה שלך מנסה לספוג צאצאים אלה של דור הבייבי בום - ו Millennials להביא אתגרים מיוחדים - המעסיקים עוסקים לעזור שלושה דורות של עובדים בשמחה להתקיים לשרת לקוחות כקבוצה.

ההאטה הכלכלית הפכה את המצב לשלושת הדור לגרוע ביותר עם בומרס שתכנן פרישה, לפנות מקום לעובדים הקרובים, לא יכול לפרוש - ולא מרוצה מזה.Millennials ו Gen X עובדים מפקחים על דור הבייבי בום ו בומרס הם mentoring אלה שרוצים ללמוד מן הדור עוזב.

עבור המעסיק, ניהול Millennials הוא מנהלי מיומנות צריך לפתח.

השאיפה המיליארדית לאיזון בין עבודה לחיים ולהיות חיים מחוץ לעבודה היא אגדה. מעסיקים להכיל הצעירים המוכשרים האלה לפתח את כוחותיהם ואת היכולת לתרום, או תאבד אותם למעסיק יהיה.

לרבים מהם יש אפשרויות. אין להם דמיון עם "איש החברה", כפי שצוין כעובד האידיאלי בשנים קודמות, ומקום העבודה משתנה כדי להתאים אותם.

גיוס עובדים ורשתות מקוונות

העשור הזה הביא לשינוי העובד הגיוס, האינטראקציה החברתית והאינטראקטיבית ברשת, וכשהתחלתי לכתוב על גיוס, לוחות העבודה הגדולים כמו Monster, לא היו בסביבה הרבה זמן, המעסיקים ראו טרנספורמציה איך אנשים מוצאים אחד את השני ברשתות ועבודות בעשור הזה. מ לוחות עבודה גדולים כמו ואכן כדי אתרי עבודה נישה, מן הרשתות על רשימות דיון לאתרים כגון LinkedIn, פייסבוק, טוויטר, ו Ecademy, רשת גיוס עובדים לעולם לא יהיה אותו דבר.

עובדי משאבי אנוש שמרו עם דרכים חדשות של אינטראקציה ותקשורת או שהם עושים את הארגונים שלהם משרת.

רשתות מדיה חברתית היא הדרך החדשה למצוא עובדים, למצוא עבודה, לקבל תשובות לשאלות, לבנות רשת תקשורת רחבה, תומכת הדדית, ולעקוב אחר עמיתים וחברים. מדיה חברתית ו גיוס מקוון להביא את המעסיק אתגרים חדשים.

פיתוח מדיה חברתית מדיניות בלוגים, להחליט אם לפקח על זמן העבודה באינטרנט, בדיקת רקע המועמד באינטרנט, רק לגרד את פני השטח של האתגרים המעסיק החדש. אבל, אל תתנו את העוצמה של המדיה הזו באינטרנט להעביר אותך.

Made to Order יחסי תעסוקה

אולי זה הדחיפה של המילניום, ובוודאי, זה את הזמינות של הטכנולוגיה המאפשרת את ההתאמה האישית, אבל עשה כדי להזמין יחסי עבודה הפך כוח דומיננטי בעשור האחרון. עבודת טלקומוניקציה או מהבית, זכות נדירה בשנות התשעים, לקחה מקומות עבודה בסערה.

חברת מחשבים ענקית אחת מדווחת כי מעל ל -55% מעובדיה לא רק מהבית, הם עובדים מהבית כל הזמן. חברת פרסום בניו יורק מאפשרת מהבית יומיים בשבוע ועובדים יכולים להתמקח יותר.

Teleworking אינו המרכיב היחיד של החדש עשה סדר סידורי עבודה. כל דבר גמיש הפך לנורמה החדשה. שעות עבודה גמישות, גמישות ארבעה ימי עבודה בשבוע, זמן גמיש הנחה עבור פגישות, ואת המגמה החשובה ביותר של כל: תשלום בתשלום (PTO) מאפשר לעובדים לקחת פסק זמן כאשר הם צריכים את הזמן כפי שהוא מאחד את מחלה חולה, זמן אישי, ואת זמן החופשה לתוך הבנק של ימים עבור עובדים להשתמש.

בנוסף, מגמות כגון הבאת תינוק או חיית המחמד המשפחה למשרד גם ליפול בתוך גמישות במקום העבודה.

באופן שטחי, כל המרכיבים הללו של סדר כדי המגזר משאבי אנוש העסקה להציע הטבות לעובדים. אבל, הם מציעים הטבות למעסיקים, גם. מעסיקים לא צריך זמן עובד המשטרה.

הם צריכים להפוך את העבודה והתקשורת לשקופה יותר וניתנת למדידה, כך שתוצאות הגמישות יניבו תוצאות. העובדים שלהם הם יותר מוטיבציה עוסקת, ופחות לחוץ על נושאים הקשורים למשפחה ועל החיים, כי יש להם את הזמן הדרוש כדי לטפל בבעיות איזון החיים בעבודה.

הטשטוש הגדול

באינטרנט, כל הזמן, וזמינות באמצעות טכנולוגיה, טשטש את הקו בין העבודה לבית. העובדים עובדים בבית בערב על דו"חות משותפים ודוא"ל. הם חנות בעבודה ולקחת הפסקות קצרות על ידי משחק משחקים מקוונים.

העובדים עושים את הבנקאות שלהם בעבודה עבודתם חשבונאות בבית. כמעט אף אחד לא יוצא לחופשה ללא הטלפון החכם שלהם, מחשב נייד, כמו מכשיר להדליק.

עובדים לוקח PTO דוא"ל עמיתים עם מספר הטלפון הסלולרי שלהם אם הם לא תהיה גישה לדוא"ל.

שום דור מעולם לא היה מחובר זה, וטוב ורע, כמה עובדים לא מפסיקים לעבוד. זה מתנגש עם הזמן למטה, זמן מנוחה, ואיזון החיים בעבודה, אבל רוב העובדים רק לראות את זה כדרך חיים. מעסיקים צריכים לוודא את זה דרגה של קישוריות אינה נדרשת. הם חייבים גם להתרחק חוקים ישנים על מה עובד הורשה לעשות בעבודה.

מעסיקים צריכים לשים לב שכר שעות חוקי כאשר מתמודדים עם עובדים לשעה אשר חייב להיות משולם עבור כל שעה הם עובדים. ואכן, עבודה זו - טשטוש הבית הוא סיוט עבור מעסיקים אשר חייבים לשלם עבור שעות נוספות. לכן, רוב המעסיקים לאסור על העובדים לשעה, על פי רוב, לעבוד בבית. עובדה זו מדגישה את ההבדלים בין העובדים הפטורים לבין העובדים חסרי השכר, כבר ממרחק.

עלייתה של הטכנולוגיה

רשימת המגמות של משאבי אנוש לא תהיה שלמה ללא אזכור מפורש של השפעת הטכנולוגיה על כל היבטי המגרש.

הזכרתי את העוצמה של הטכנולוגיה כל דרך מגמות אלה, אבל עדיין לצטט הטכנולוגיה כמגמה מרכזית. הטכנולוגיה שינתה את האופן שבו משרדי משאבי אנוש מנהלים ומספקים מידע על העובדים ומתקשרים עם העובדים, באופן כללי.

בעולם שבו גניבת זהות נפוצה והוא יכול לעלות עובד שעות עבודה אינספור במשך כמה שנים לתקן, שמירה על רשומות העובדים הוא קריטי.

גניבת זהות הוא כל כך רציני עולה כי כל מעסיק צריך תוכנית כדי למנוע.

האם מילים כמו אינטראנט, ויקי, webinars ובלוגים קיימים בשפה משותפת לפני עשר שנים? אני לא חושב כך; רק את המאמצים הראשונים המוקדמים ביותר השתמשו בהם. עכשיו, עובדים להשתמש בהם באופן פנימי כדי לאגור מידע, לעבוד בשיתוף פעולה, ולשתף דעות התקדמות הפרויקט.

הם יכולים אפילו לעבוד כמעט עם צוותים מרוחקים בו זמנית. הם מקיימים מפגשים ומשתפים חזותיים עם צוותים מכל רחבי העולם.

אימון עובדים ופיתוח השתנה

בעשור זה חלה עלייה של הזדמנויות מאופשרות טכנולוגיה להכשרה, פיתוח עובדים, פגישות הדרכה וסמינרים.פודקאסטים, teleseminars, למידה מקוונת, לכידת מסך ותוכנות הקלטה, ו webinars לספק הזדמנויות לפיתוח העובד.

בנוסף לכך, במהלך העשור הנוכחי, עם התרחבות אפשרויות ההיצע המאופשרות בטכנולוגיה, נעשו גם אפשרויות והגדרות אחרות של הדרכה ופיתוח, כולל ציפייה מוגברת להעברת למידה לתפקיד.

למידה מקוונת, להרוויח תואר או זיכויים באינטרנט, וכל צורות של חינוך מאופשר באינטרנט, הכשרה לספק אפשרויות שעובדים מעולם לא היה כאשר האימון התרחש בכיתה.

מעסיקים חוסכים מיליוני דולרים בהוצאות נסיעות לעובדים, וגישתו של העובד לאימונים אינה יוצאת מהדלת בסוף הסמינר.

זהו העשור שבו מעסיקים מתנסים עם הכשרה בכיתה בעולם וירטואלי בשם Second Life. אתה יכול לצפות עוד יותר התקדמות וניסויים בשנים הבאות. בנוסף, מגמה נוספת של משאבי אנוש שפרחה, אם כי לא החלה בעשור הנוכחי, היא המושג של צורות חלופיות של למידה של עובדים, כגון אימון והדרכה פורמלית. הם הגיעו לזרם המרכזי בעשור האחרון.

מתיחות מתגברת על התערבות ממשלתית ביחסי עובד ומעביד

קיים ויכוח בארה"ב בין אנשים שחושבים שהממשלה כבר מתערבת יותר מדי על ידי יצירת חוקים המחייבים מעסיקים לספק הטבות מיוחדות לעובדים, לא.

אנשים התומכים בהתערבות הממשלתית סבורים שממשלת ארה"ב רשלנית בהטלת הטבות כגון חופשת מחלה בתשלום. הם רואים בכך פעולה "נכונה" או הומניטארית.

המתנגדים רוצים הטבות לעובדים אך טוענים כי המעסיקים צריכים לעשות בחירות הטבות כי העובדים שלהם הרצון וכי הם יכולים להרשות לעצמם. המתנגדים טוענים כי המעסיק הטבות המנדט יעלה את משרות המדינה הזדמנות. עסקים קטנים, המנוע של יצירת מקומות עבודה בארה"ב, יושב כרגע בצד בגלל הכלכלה לא בטוח כולל מנדטים הממשלה מאוימת ושינויים פוטנציאליים לטיפול רפואי.

אחת הדוגמאות המשמעותיות יותר של התערבות ממשלתית התרחשה עם המעבר של חוק המשפחה והמשפט הרפואי (FMLA) ב -1993. השפעות המעבר שלה המשיכו להיות הסיוט של המעסיק בעשור האחרון, ובמיוחד את חופשתו לסירוגין הדרישות יצרו quagmires recordkeeping ועשו עורכי דין המשפט מחייך. אני מצפה שאכלול גם את המגמה הזו של משאבי אנוש גם אחרי העשור הבא.

המחיר היוקרתי של טיפול רפואי

כמו שאני מעדיף להשאיר את המגמה הזו של משאבי אנוש מחוץ לשולחן, זה לא הולך. עלות עולה ללא הרף של ביטוח בריאות ובריאות משפיע על מה המעסיקים יכולים לספק במונחים של הטבות נוספות עבור העובדים שלהם.

העלייה של תשלומי העובד עבור חלק הכיסוי הביטוחי, את הפרקטיקה של המבקשים ביטוח הראשון מעסיק של בן הזוג, תשלומים מוגדלים עבור בני משפחה מכוסה, וכן גבוה יותר ספק שירותי הבריאות שיתוף לשלם דמי המשרד הם כולם מדגיש את העלות העולה של לְטַפֵּל.

אמריקאים חולקים על מה שצריך לעשות בזירה זו. (אני תומכת בדמי שכפול לעורכי דין ומגבלת תשלומים בתביעות רשלנות רפואית, מעניקה תמריצים לאנשים שהפכו לרופאי משפחה, ולהפוך את הביטוח הבסיסי לזול יותר). אבל, רובם מסכימים שמשהו צריך לקרות כדי שהאמריקאים יוכלו לשמור על מערכת הבריאות הטובה ביותר בעולם. החקיקה כרגע תלויה ועומדת, וכפי שאני כותב את המאמר הזה, לא נתמכת על ידי יותר מ -56% מהאמריקאים, כך שנראה. עלויות הבריאות יוותרו מגמה של משאבי אנוש בעשור הקרוב.

ראה את המגמה האחרונה ואת הכבוד שלי.

גלובליזציה, מיקור חוץ, ומיקור חוץ

הגדלת הרגולציה הממשלתית בארה"ב יחד עם הגברת מס החברות (אולי הגבוה ביותר בעולם), שכר גבוה יותר ופחות רצוי, מדיניות עסקית ותמריצים גורמים למעסיקים לחשוב מחדש על מיקומים עבור פעולותיהם.

מיסוי גבוה, מדינות רגולטוריות גבוהות רואות השתפכות של עסקים (ומשרות) ממיקומן.

ארה"ב רואה עלייה כוללת של מיקור חוץ משרות למקומות בחו"ל, כי צפו יותר ידידותי לעסקים.

בעידן של גלובליזציה, זה הגיוני. המעסיקים מחפשים שווקים גלובליים ולא מקומיים, כך שגורמים כלכליים במקום אחד לא יפריעו להתקדמות. המעסיקים רואים את ההשפעות החיוביות של איתור משרדים ומפעלים בשווקים העולמיים ונקיטת החוזק של העובדים המקומיים שמכירים את שיטות העבודה והתעסוקה במקומות החדשים.

אם העבודה מחוץ off-shored, outsourced, או החברה היא פשוט מרחיבה את הגלובלי, האתגרים משאבי אנוש עם כוח עבודה הממוקם בעולם הם רציניים. אם לחברה אמריקאית יש חמישה עובדים בהונג קונג או שישה באירופה, משרדי משאבי אנוש מקומיים אינם הגיוניים.

למעשה, מנהל משאבי אנוש בארה"ב, בסיוע של סוכנויות תעסוקה מקומיות, כנראה שכר את הצוות. ניהול ועבודה עם מיקומים גלובליים אלה, תוך ציות לחוקים וכיבוד המכס של המדינה המארחת, מהווה אתגר למנהלים, משאבי אנוש ועמיתים לעבודה.

אני זוכר שכירת העובד הראשון שלי בהונג קונג. למדתי את המערכת המוניטרית, את החגים הנדרשים, את תקנות הממשלה ועוד. מצאתי גם כי, עד שהיה לי מקומי, אמינה סיוע צוות תעסוקה, העובד החדש ועובדים הבאים ניצל את הידע המוגבל שלי.

זה עולם חדש של אתגרים גלובליים בחוץ. להתכונן.

משאבי אנוש מגמות של העשור: מזכרות מכובדות

אני נחשב אלה מגמות משאבי אנוש והם ראויים מגיע להזכיר. כמה מהם יראו את ההשפעה הגדולה ביותר שלהם בעשר השנים הבאות.

זה כולל

גיוון

שכבר משפיע על מקומות עבודה וחקיקה. ראה את היצירה האהובה עלי על מגוון:

חפש דמיון: בדיוק כמוני

. לחוקי האפליה הייתה השפעה עמוקה על שיטות הגיוס וההעסקה ובכל תחומי התעסוקה של שוויון ההזדמנויות.

תנועת העובדים בארה"ב נמצאת בתהליך של שינוי רדיקלי. לאחרונה, עובדי המגזר הציבורי הפכו את רוב חברי האיגוד מאחוריהם. בנוסף, האיגוד המקצועי של עובדי שירות (SEIU) הצהיר בפומבי כי חבריהם כוללים עולים בלתי חוקיים. זה יביא לשינויים בעשור הבא על ועדות פעולה פוליטיות (PACs), להעלות שאלות על מי הוא מימן פעילויות האיחוד, וגם להשפיע על ויכוחים הגירה בלתי חוקית בקונגרס למעסיקים. בעקבות האירועים הנוראים של

9-11-2001 , אשר רוב העובדים התבוננו בהם בטלוויזיות שלהם בעבודה, תחושה של אובדן של בטיחות סחף את האומה. כאשר הטרגדיה פגע במקום העבודה, המעסיקים הגיבו עם תוכניות פינוי הבניין החדש, תוכניות בטיחות וניהול המשבר, אסטרטגיות המשך עסקים.

אנשים שהתגוררו קרוב יותר לאירועים ואיבדו בני משפחה וחברים הושפעו ביותר. אבל, את האירועים של 9-11-2001 לעולם לא יישכח באמריקה. אני מקווה, זה לא יהיה מגמה, אבל כמה קוראים מינו את האירוע הזה.

ההתפתחות של ניהול ביצועים כהתפתחות עובדים, הגדרת יעדים ואסטרטגיית הערכת ביצועים היא מגמה חשובה של משאבי אנוש בספרי. זה מאפשר למעסיק לפתח עובד מ onboarding עד שהם עוזבים את החברה שלך.

הוא מעביר את ההערכה ואת הגדרת המטרה הרחק הערכה השנתית מנוהלת על ידי מנהל של העובד לתרומה מוגדרת תועלת הדדית תוכנית הפיתוח.

נראה הרבה יותר מכל אחת מהמגמות הללו בעשור הבא. תחזיק מעמד על המושב שלך. הגל הבא של מגמות משאבי אנוש עבור העשור הבא בקרוב לעזוב את התחנה. האם אתה מוכן לשפר ולנצל אותם במקום העבודה שלך?

בבקשה לחלוק את המגמות הטובות ביותר של העשור ואת המגמות הגרועות ביותר שלך של העשור. יש תגובות על מגמות אלה 10 העליון מגמות משאבי אנוש של העשור, באופן כללי? שתף את המחשבות שלך על 10 המגמות המובילות בתחום משאבי האנוש של העשור.