שישה צעדים להתמודדות עם עובד קשה

ניהול יהיה קל אם זה לא היה עבור העם! כמובן, אנשים הם הנכסים הגדולים ביותר שלנו ואנחנו צריכים ללמוד למנף את הכישרון שלהם לנווט כמה האתגרים שהם מציגים מדי פעם. בסדנאות ותוכניות הכשרה, לפחות שלושה מהמנהלים הבכירים של המנהלים מתארים באופן קבוע כקשה להתמודד עם, כוללים:

1. כיצד לתת משוב בונה וחיובי יעיל
2. כיצד להניע עובדים

-> ->

1. כיצד להתמודד עם צוות קשה

מאמר זה מציע רעיונות לאתגר השלישי המזוהה לעיל: התמודדות עם עובדים קשים.

מפת הדרכים של שישה צעדים להתמודדות עם עובד קשה:

הנה מפת דרכים מוכחת ויעילה בן שישה שלבים להתמודדות עם העובד הקשה:

1. לעשות את שיעורי הבית שלך.

צעד לאחור ושאל את עצמך, "מה קורה זה גרם לי לתווית זה עובד כמו קשה ? "זה כנראה הביצועים המסכן (א ', המכירות למטה) או סוג כלשהו של בעיה התנהגותית (להירדם בפגישה). לאסוף את כל הנתונים שאתה יכול - לקבל קלט ממקורות אחרים, אם אתה יכול. זה כמו עבודה בלשית - אתה אוסף ראיות כדי להיות מסוגל לשכנע את עצמך תחילה, ולאחר מכן את העובד.

לאחר מכן, לכתוב מתאר של מה שאתה רוצה להגיד ואיך אתה רוצה להגיד את זה. אם זה מספיק רציני, אתה רוצה לערב את צוות משאבי אנוש. HR עוסק בנושאים של אנשים על בסיס קבוע, והוא יכול לייעץ ולסייע לך.

תזמן פגישה - אפשר שעה - במיקום פרטי (דלת סגורה או חדר ישיבות).

לבסוף, צעד אחורה ובדק את המוטיבציה שלך. מטרת הדיון הזה היא באמת לעזור לעובד - לא להעניש אותם, או לשחרר את האדים רק כדי להוציא אותו מהחזה. לאחר מסגרת הזכות של המוח נכנס לדיון תקבע את הטון ולעשות את כל ההבדל. ראה "ההבדל בין בעיות בביצועים ו Peeves לחיות מחמד. " 2. הסבר את "הקושי" (בעיה בביצועים או התנהגות).

באופן רגוע ומדבר, הסבר לעובד מה נושא הביצוע או ההתנהגות ומדוע הוא נוגע לך. יש כמה מודלים לעשות את זה:

SBR (מצב, התנהגות, תוצאה):

"בפגישה שלנו השבוע, אתה נרדם. הייתי צריך להעיר אותך ולהביך אותך לפני החברים שלך. "

• BFE (התנהגות, הרגשה ותוצאה): " כאשר נרדמת בפגישה שלנו, הרגשתי כאילו אתה לא מעוניין במה שיש לי לומר. זה קובע דוגמה גרועה עבור שאר הצוות. "
• עם זאת, אתה עושה את זה, אתה בעצם עוזר לעובד להבין מה בדיוק אתה מודאג ומדוע הוא נוגע לך. כמובן, אם כבר ביצעת את הציפיות הביצועים שלך, הדיון לא צריך להיות הפתעה לעובד.

ראה "כיצד לכתוב ציפיות ביצועים אמיתיים שעושים את ההבדל. "

3. בקש סיבות והקשב.

זה המקום שבו אתה נותן לעובד הזדמנות לתת את הצד של הדברים. שאל שאלה פתוחה שאלות הסתיים - אבל לא לחקור.

המפתח כאן הוא באמת להקשיב - עובדות ורגשות. ייתכן שיש סיבה לגיטימית לבעיה; יש בדרך כלל, לפחות מנקודת המבט של העובד.

הבנת הגורמים הבסיסיים האמיתיים יעזור לך ולעובד לעשות את הצעד הבא.

4. פתור את הבעיה.

זה כל העניין של הדיון, נכון? לחסל את הגורמים ולעשות את הבעיה להיעלם. זה גם הזדמנות אימון עבור העובד ללמוד ולפתח.

זה צריך להיות דיון משותף. למעשה, עדיף לבקש את הרעיונות של העובד על פתרון הבעיה הראשונה. אנשים תומכים במה שהם יוצרים. הרעיון של העובד לא יכול להיות טוב כמו שלך, אבל הם יהיו יותר סביר להחזיק אותו יש הצלחה ביישום זה. אם אתה לא בטוח הרעיון של העובד הולך לעבוד, אתה תמיד יכול להוסיף משלך כרעיון נוסף.

ראה "איך מנהלים יכולים להיות מאמנים מדהים. "

5. בקש התחייבות וקבע תאריך מעקב.

לסכם את תוכנית הפעולה, ולבקש התחייבות של העובד.

לאחר מכן הקפד להגדיר ולהסכים בתאריך מעקב כדי לבדוק את התקדמותך. בדרך זו, אם הרעיונות הראשונים לא עובדים, אתה יכול לבוא עם רעיונות נוספים. אתה גם נותן לעובד לדעת שאתה לא הולך לתת לו להחליק.

6. להביע את הביטחון העצמי שלך (ואת ההשלכות האפשריות).

אם זה רק הדיון הראשון, ולא עבירה חמורה, אז אין צורך להזכיר את ההשלכות. אם לא, אז אתה צריך לוודא שאתה מתאר בבירור מה יקרה אם יש שיפור מספיק בביצועים או אם ההתנהגות לא משתפרת. כך או כך, לסיים את זה על הערה חיובית - על ידי הבעת את הביטחון כי הפתרונות שניכם לבוא עם יעבוד. אני מבין שזה קשה לעשות אם אתה לא מתכוון בכנות את זה; אם זה המצב, אז אל תגידי את זה.

לאחר הפגישה, תיעד את הדיון ושמור אותו בקובץ העובד שלך. לאחר מכן, ודא שיש מעקב.

השורה התחתונה:

הרבה עובדים טובים להתעסק פה ושם. בשלב כלשהו בקריירה שלנו, כולנו עושים. אם אתה מבין את התהליך הזה, תוכל לקבל את רובם בחזרה על המסלול לפני שהוא יוצא מכלל שליטה.

-

עודכן על ידי Art Petty