שכר שקיפות

מהו השקיפות בשכר: שקיפות השכר היא גישה לתשלום ופיצוי המהווה את ההפך הגמור מהנורמה המתמשכת בקרב רוב המעסיקים, במה שנשמר על ידי הארגון סוֹד. החריגים היחידים הינם, בדרך כלל, חבילות הפיצויים של נושאי משרה בכירה בחברות ציבוריות, אשר יש לגלותם לציבור המשקיעים בדוחות הכספיים לכללי ה- SEC.

באופן רשמי, מחלקות משאבי אנוש יצדיקו שמירה על מבני שכר אטומים (בניגוד למשקפיים) כאמצעי להגנה על הפרטיות של עובדים בודדים, ולמנוע התפרצויות של קנאות במקום ופעולות איבה הפרשי שכר. אמנם זה נכון, יש גם סיבות אחרות, לא מדוברות. אלה בדרך כלל מניעים את רתיעתם של רוב המעסיקים אפילו לחשוף את להקות שכר או טווחי שכר החלים על קטגוריות עבודה נתון, כותרות עבודה או תיאורים עבודה.

גם לראות את הדיונים הקשורים שלנו מדיניות שכר ומשא ומתן שכר.

חריגת כוח מכירה:

עבור אנשי מכירות ששולמו על בסיס עמלה, נוסחת השכר, אם לא הסכומים בפועל המשולמים לכל עובד בקטגוריות של מכירות, ידועה ושקופה. לדוגמה, בחברות ברוקראז 'ניירות ערך רשת הברוקר הוא פתוח פתוח עבור כל האנשים ששולמו ובכך לראות. מבנה התמריצים מתברר לכל הנוגעים בדבר.

לגבי הסכומים בפועל שנצברו על ידי אנשי מכירות בתחומים כגון ברוקראז 'ניירות ערך (המכונה כיום "ייעוץ פיננסי"), מכירות ביטוח או מכירות מקרקעין, מה שעושים המרוויחים המובילים מתגלה באמצעות קיומם של אירועי הכרה ופרסי הכרה. הייצור המינימלי, מכירות ברוטו או עמלות הנדרשות כדי לקבל פרס נתון מפורסמים היטב, לתת יוקרה הזוכה להציע תמריצים לכל אחד אחר.

מכיוון שהנוסחה להמרת ערכים אלה לתשלום ידועה, כך גם הסכום המזערי שזוכים בו הזוכים. עם זאת, אפשר שחברה עם נוסחת שכר המבוססת על עמלות תהיה אטומה ולא שקופה בהקשר זה. כך שאם הפרמטרים של נוסחת השכר נבדלים על ידי עובד יחיד, והפרמטרים הללו, כמו גם הסיבות להבדלים בה, נשמרים בסוד על ידי החברה.

מחקר לאחרונה על השקיפות שכר:

שיקגו מבוססי צ 'לנג' ר, גריי & חג המולד, חברה מובילה outplace, סבור כי שקיפות השכר כנראה יהפוך לנושא חם יותר ויותר בשנים הקרובות. על פי שלהם 28 ינואר, 2015 הודעה לעיתונות בנושא, "בעוד השקיפות השכר עדיין רחוק מלהיות נפוץ, הרעיון של מדיניות הספר הפתוח על מה כל עובד מרוויח מתחיל לקבל המתיחה."בסקר שנערך על ידי אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש ברבעון האחרון של 2014, 13% השיבו בחיוב להצעה הרדיקלית כי" העובדים צריכים לדעת בדיוק כמה כל אחד בחברה מרוויח. 42% נוספים תמכו בצעד פחות קיצוני, והסכימו שחברות צריכות "לספק רק טווחי שכר עבור מחלקות ותפקידים". כך, 55% העדיפו מידה מסוימת של שקיפות שכר. בצד השני של הספר, 39% העדיפו לשמור את כל הנתונים על סודיות שכר.

A caveat עם המחקר הזה הוא מדגם קטן למדי שלה. צ 'לנג' ר אומר כי הוא יצר קשר עם כ 100 אנשי מקצוע בתחום משאבי האנוש. המשרד מציין כי "תגובות עיוורות הוגשו מבריכה המייצגת מגוון של תעשיות, אזורים וגדלים של חברות". נושאים עם שקיפות שכר:

בהצהרה משחררת את תוצאות הסקר, ג 'ון א' צ 'לנג' ר, מנכ"ל המשרד שנושא את שמו, עשה את הנקודות הבולטות האלה:

יש אינספור מלכודות הקשורות לתרגול השקיפות בשכר.

אפילו הבדלים קטנים בין משכורות עמיתים לעבודה יכולים להוביל לטינה ולסכסוכים לגבי מי מרוויח מה.

ישנן סיבות רבות מדוע שני אנשים באותה תנוחה עשויים להרוויח משכורות שונות. לעובד עם משכורת גבוהה יותר יש מיומנות ייחודית או ביקוש.

• זה יכול לקחת משכורת גבוהה יותר כדי לפתות עובד אחד מן המעסיק הקודם שלו או שלה.
• אולי המרוויח הגבוה יותר הוא פשוט משא ומתן יותר אגרסיבי ואגרסיבי. גם אם המעסיק מגלה את הסיבה לשכר גבוה יותר של עובד מסוים, אלה שירוויחו פחות ימשיכו להיות אומללים.
• החריפות המתקבלת עלולה לפגוע במוראל ובפרודוקטיביות ולדרבן מחזור מוגבר.
• חשיפת טווחי שכר:
• צ'לנג 'ר מאמין כי, בעוד שיתוף משכורות אנשים חייב להיות בעייתי מאוד, שיתוף מידע על טווח משכורות עבור כל עמדה יכול לעשות הרבה תחושה. בפרט, העובדים צריכים להיות מומלץ על מה שהם יכולים לעשות כדי להתקדם לעבר הקצה העליון של הסקאלה.
• הדוגמא שהם מציעים היא מערכת הבריאות של North Shore-LIH בניו יורק, אשר הוצגה לאחרונה ב
• HR Magazine
• מאמר בנושא שקיפות השכר. מערכת בית החולים מציעה רמות שונות של שקיפות בהתאם לקטגוריה של העובד. משכורות העובדים של העובדים הן ציבוריות לחלוטין תחת משא ומתן קיבוצי. עובדים ללא עובדים יודעים רק את טווח השכר עבור כל משרה. זה מאוד בקנה אחד עם הישן AT & T ניסיון, כמתואר במאמר שלנו על טווחי שכר (בצע את הקישור בסעיף הקודם). בנוסף, היא משקפת את דעתם של 42% מהנשאלים בסקר צ'לנג'ר האחרון (שגם כאמור לעיל) העדיפו לגלות מידע על טווחי שכר עבור מחלקות ו / או קטגוריות עבודה.

מצד שני, ההצעה (המועדפת על ידי 13% מהנשאלים בסקר), כי העובדים צריכים לדעת בדיוק כמה כל אחד בחברה מרוויח בפועל הוא מתורגל על ​​ידי ניו יורק מבוססי ניתוח עסקי החברה SumAll .הם גם צוטטו במאמר HR Magazine

. לגבי גילוי מלא של פיצוי של כל אחד בחברה מסוימת, ג 'ון צ' לנג 'ר עדיין מציין: רבים מאמינים כי אור השמש הוא החיטוי הטוב ביותר.

זה יעזור לעובדים לקבוע את ערכם לחברה. זה גם כוח המעסיקים באמת לחשוב על משכורות ואולי לתקן אי שוויון. מסקנה: בסופו של דבר, ההחלטה אם לנקוט מדיניות של שקיפות שכר, רמת שקיפות, ואת ההצלחה של מדיניות זו, עשוי להיקבע על ידי התרבות של החברה, ג 'ון צ' לנג 'ר בחוכמה . יתר על כן, הוא מרגיש בחריפות כי על הארגונים לקחת מבט ארוך וישר על התרבויות שיצרו. במיוחד, הוא מזהיר כי "פתיחת הספרים על משכורות" אינה תרופה קסומה. ואכן, בארגונים הסובלים מהיסטוריות ארוכות של "חוסר אמון, איבה, תפיסות של העדפה וכו '", גילויים כאלה צפויים להעצים את המתחים מאשר להקל עליהם. במקום זאת, השקיפות השכר חייב להיות קדום על ידי שינוי יסודי בתרבות החברה, כי בהכרח ייקח זמן.

מצד שני, בחברה עם "כוח עבודה שיתופי מאוד, עובדים מאורסים, מדיניות דלת פתוחה, וסגנון ניהול מלמטה למעלה" שקיפות שכר צפויה להיות "הרחבה טבעית של התרבות כבר במקום . "