ביצועים ניהול אינו הערכה שנתית

הערכת ביצועים הם נושא חם בניהול וארגונים בימים אלה. למעשה, מאות משאבים קיימים כדי לספר לך איך לעשות ביקורות ביצועים. אני חושב שזאת הגישה הלא נכונה.

השאלה הטובה ביותר היא: האם אתה צריך לעשות ביקורות בכלל? אנשים רוצים לדעת איך לעשות אותם, מתי לעשות אותם, אם לעשות אותם וכיצד הם משפיעים על הביצועים. העובדים שהם המטרות של הערכות אלה רוצים לדעת:

->

• כיצד הם משפיעים על הכנסה,
• מה הם מעריכים,
• כיצד הם מודדים את התרומה,
• כיצד הם מועברים לארכיון ומשומשים,
• כיצד הם משפיעים על התקדמות הקריירה ועל הצלחתה .

אני משוכנע שרובן שאלות שגויות, במיוחד כאשר הן מתמקדות בצורה צרה בכלי הערכת הביצועים ובפגישה עם הממונה. שאל במקום זאת, כיצד מערכת ניהול הביצועים כולה שלך תומך הרצון שלך ליצור שירות לקוחות, מוטיבציה, דין וחשבון, אמין, יצירתי, ייעודי, ומאושר.

אני לא חושב שבדיקת הביצועים השנתית עוזרת לך להשיג יעדים אלו. ב אומדנים ביצועים לא עובד , אני דנו החיסרון של הערכת ביצועים כפי מתורגל באופן מסורתי. הנה, אני אסקור את הרכיבים של מערכת ניהול ביצועים, המלצה שלי להחליף את הסקירה הביצועים השנתי.

כמשאב אנושי או ניהול מקצועי, אחת המטרות העיקריות שלך היא לפתח את היכולת של הארגון שלך וחבריה לבצע; אתה רוצה ליצור ארגון בעל ביצועים גבוהים.

אתה מוביל את מאמצי החברה ליצור מקום שבו אנשים יכולים לפתח את מלוא הפוטנציאל שלהם. מערכת יעילה לניהול ביצועים, אשר מנהלי הקו להוביל עצמו, מבטיח לך להשיג את המטרות שלך.

ניהול ביצועים: הן תהליך והן מערכת

ניהול ביצועים הוא תהליך של יצירת סביבת עבודה או הגדרה שבה אנשים מופעלים על מנת לבצע את מיטב היכולות שלהם.

ניהול ביצועים היא מערכת עבודה שלמה שמתחילה כאשר עבודה מוגדרת לפי הצורך.

זה מסתיים כאשר עובד עוזב את הארגון שלך. סופרים רבים ויועצים משתמשים במונח ניהול ביצועים כתחליף למערכת ההערכה המסורתית. הייתי רוצה לחשוב על המונח בהקשר זה של מערכת עבודה רחבה יותר.

מטרת הביצועים היא להשיג את המשימה והחזון של החברה. כמעט אף אחד לא מבצע, עבור הארגון, עם זאת, אם המשימה שלו או שלה חזון אינם מושגת גם כן.

כפי שפרד ניקולס, יועץ בכיר בחברת הלמידה מרחוק, אומר: "האמת הבוטה היא שאם יש להם מטרות עבודה בכלל, רוב האנשים קובעים את עצמם.זהו עידן של עבודת ידע ועובד ידע … "

רבים מה שנקרא" הבוסים "(אם המונח הזה יש בכלל תועלת) אינם יכולים לקבוע מטרות עבודה, לפקח על הישגיהם, או לפקח את העבודה שלהם, במיוחד ברמת המשימה, נמצא בידיהם ובראשם של העובדים, וכמובן, מנהל יכול לנסח יעדים ויעדים הקשורים בשיפור תהליכי העבודה וכדומה, אך אם יש להשאיר אותם בידי העובדים כדי להבין, מי צריך את המנהל?

שאלה טובה עוד יותר היא, "מי צריך מטרות עבודה?"

ניהול יעיל של ביצועים המערכת מעסיקה עובדים חדשים כדי להצליח, כך שהם יכולים לעזור לארגון שלך להצליח.מערכת ניהול ביצועים יעיל מספק מספיק הדרכה כך שאנשים מבינים מה צפוי מהם.

זה מספק מספיק גמישות ו wiggle החדר כך יצירתיות אישית וכוחות הם מטופחים, הוא מספק מספיק שליטה כך אנשים מבינים מה הארגון מנסה להשיג.

ניקולס מסכם, "עכשיו, בעידן של ידע ועובדי ידע, שבו העבודה מבוססת מידע ועבודה היא פעילות מנטלית, שגרות עבודה מוגדרות על ידי העובדים בתגובה לדרישות נוזל משתנות".

"המשימה של ניהול בעולם העבודה החדש הזה היא לאפשר ולהעלות את התרומות של העובדים לערך.

כדי להמשיך עם מערכת שנועדו לאכוף ולאכיפת ציות הוא איוולת. "

זקוק למידע נוסף על מערכת ניהול ביצועים? מצא את הרכיבים של מערכת יעילה לניהול ביצועים.

ניהול ביצועים מערכת מוגדר

ניהול ביצועים מתחיל כאשר עבודה מוגדר. ניהול ביצועים מסתיים כאשר עובד עוזב את החברה. בין הנקודות האלה, יש לבצע את הפעולות הבאות עבור מערכת ניהול ביצועים פעילה.

לפתח תיאורי עבודה ברורים.

• תיאורים עבודה הם הצעד הראשון בבחירת האדם הנכון לתפקיד, והגדרת אותו אדם כדי להצליח. אני לא מתכוון תיאורי עבודה מסורתיים שהסתיימו עם "וכל דבר אחר שאתה מוקצה על ידי המנהל." אני מאמין תיאורים עבודה לספק מסגרת כך המועמדים ועובדים חדשים להבין את הציפיות לתפקיד. אני מעדיף לראות את אלה לידי ביטוי בתוצאות.
  בחר אנשים מתאימים עם תהליך בחירה מתאים.
• לאנשים יש כישורים ותחומי עניין שונים. משרות יש דרישות שונות. הבחירה היא תהליך של התאמת הכישורים והאינטרסים של האדם לדרישות של עבודה. מציאת עבודה טובה "מתאימה" חשובה במיוחד. השתמש בתהליך בחירה שמגדיל את הקלט של עמיתים פוטנציאליים והאדם שאליו תדווח המיקום. ראה
  מה מנהלים גדולים עושים אחרת לדיון נוסף על הבחירה. משא ומתן על דרישות והישגים מבוססי הישגים, תוצאות ואמצעים.
• פרדיננד פ.בספרו המתמשך, מדוע העובדים אינם עושים את מה שהם אמורים לעשות ומה לעשות בעניין זה, קובע בבירור את הסיבה הראשונה לכך שאנשים לפעמים לא מצליחים לעמוד בציפיות שלך. הוא אומר שהעובדים לא יודעים מה הם אמורים לעשות. לספק כיוון יעיל, חינוך, הכשרה. לפני אדם יכול לעשות את העבודה הטובה ביותר, הוא או היא חייבים את המידע הדרוש לביצוע. זה כולל מידע הקשור לעבודה, למיקום ולפרטים הקשורים לחברה; הבנה מעמיקה של השימוש והדרישות של המוצר והתהליך; וידע מלא על צרכי הלקוח ודרישותיו.
• לספק אימון שוטף ומשוב. אנשים זקוקים למשוב מתמשך ועקבי שמתייחס הן לחוזקות שלהם והן לתחומים חלשים יותר בביצועיהם. משוב אפקטיבי מתמקד ביתר עוז לעזור לאנשים לבנות על כוחם.
  משוב הוא תהליך דו-כיווני המעודד את העובד לבקש עזרה. משוב הוא בדרך כלל יעיל יותר כאשר נדרש. יצירת סביבת עבודה שבה אנשים מרגישים בנוח לשאול, "איך אתה חושב שאני עושה?"
• לנהל דיונים פיתוח רבעוני ביצועים. אם המפקחים מעניקים למשוב משוב ואימון תכופים, סקירות הביצועים יכולות להשתנות מתצוגות שליליות, הערכה, חד-צדדיות לפגישות חיוביות ותכנון. מחזיקה רבעוני, העובדים תמיד יודעים איך הם מבצעים את המטרות הבאות שלהם ואתגרים.
  עיצוב יעיל פיצוי והכרה מערכות לתגמל אנשים על תרומותיהם.
• כוח של מערכת פיצוי יעיל הוא התעלם לעתים קרובות ו downplayed כמה ספרות בנושא מוטיבציה עובד. אני חושב שזו טעות. זה בדרך כלל לא כל כך הרבה על הכסף כפי שהוא על ההודעה כל פרס או הכרה שולח לאדם על ערכם. הכסף הפך למטאפורה לערך.
• לספק הזדמנויות קידום מכירות / פיתוח קריירה לצוות. הממונה ממלא תפקיד מפתח בסיוע לצוות לפתח את הפוטנציאל שלהם. מטרות צמיחה, שינוי ומשימות מאתגרות של התפקיד והאחריות, והדרכת ההדרכה תורמות לפיתוח של חבר צוות יעיל יותר. עזור ליצור סביבה שבה אנשים מרגישים בנוח להתנסות ולעשות טעויות.
  לסייע עם ראיונות היציאה להבין למה עובדים מוערכים לעזוב את הארגון.
• כאשר אדם מוערך עוזב את החברה, יש צורך להבין מדוע האדם עוזב. משוב זה יעזור לחברה לשפר את סביבת העבודה שלה עבור אנשים. סביבת עבודה משופרת עבור אנשים תוצאות השמירה של צוות מוערך. אם הסביבה שלך באמת מעודדת דיון ומשוב, לא תלמד שום דבר חדש בראיון היציאה.
• ההשפעה של משאבי אנוש מקצועי על מערכת ניהול ביצועים זה הוא חזק. אתה יכול לעודד מנהלים ומפקחים לקחת אחריות על ניהול הביצועים באזור העבודה שלהם ולשתף פעולה לשיפור הביצועים ברחבי הארגון.
  אתה יכול לקדם את ההבנה שגם אם אזור העבודה, המשמרת או המחלקה של אדם אחד יצליח, הדבר לא יביא ללקוח שמשרת היטב.

מכיוון שכל רכיבי הארגון הם חלק ממערכת שיוצרת ערך עבור הלקוח שלך, כל הרכיבים חייבים להיות מוצלחים.

• כך גם במערכת ניהול הביצועים שלך, כל הרכיבים חייבים להיות נוכחים ופועלים ליצירת ערך עבור כל עובד וארגון.
• זקוק למידע נוסף על מערכת ניהול ביצועים? מצא את הרקע לחשוב על מערכת יעילה לניהול ביצועים.