ללמוד כיצד להשיג עובד כדי לצאת

אחד הדברים הקשים ביותר שיש למנהל לעשות הוא להתעמת עם עובד חסר ביצועים. למעשה, מנהלים רבים מדי ימנעו מצבים כאלה ויניחו לו להימשך זמן רב מדי. פעולה זו גורמת להתמרמרות בקרב העובדים שמבצעים ציפיות, משפיעה על הביצועים הכוללים של הקבוצה, ואם לא מטפלים בהם, ניתן להקים תרבות שאומרת "זה פשוט לא משנה כאן. "

-> ->

מדוע מנהלים לא לנקוט פעולה עם שחקנים גרועים? קודם כל, אנשים, בדרך כלל, נוטים להימנע מקונפליקט. הסכסוך הוא מבולגן וקשה, וזה הרבה יותר קל לדחוף את הראש בחול מקווה שזה ייעלם. אפילו כאשר המנהלים נוקטים בפעולה, הם בדרך כלל פועלים רק עד לנקודה מסוימת, אך אינם מוכנים למעשה לפטר עובד לצורך שיפור לא מספיק. לפעמים הם מאוימים על ידי ההר של תהליך HR, טפסים, וסרט אדום הם יצטרכו להתמודד עם. הם עלולים לפחד מתביעה, מואשם בהטרדות, או שהם עשויים לחשוב שהם רחמים.

-> ->

המציאות היא כי לתת למישהו ביצוע גרוע להישאר בעבודה הוא אחד הדברים uncompassionate ביותר מנהל יכול לעשות לעובד. רוב הסיכויים שהעובד יודע שהוא / היא נאבקת, וכל השאר יודעים זאת. זה מביך ומשפיל.

יש דרך אחרת לטפל בבעיה בביצועי העובד מבלי לעבור תהליך משמעתי פורמאלי ממושך, תוך הימנעות מהסטיגמה של פיטורין מעבודה.

"אימון מישהו מחוץ לעבודה"

אימון מישהו מחוץ לעבודה עוזר לעובד להבין כי זה האינטרס שלו לעזוב מרצון, זה נותן להם את האפשרות של מציאת תפקיד אחר, פנימי או חיצוני, זה מתאים יותר לכישורים שלהם, נותן להם את ההזדמנות כדי להצליח יותר.

רק כדי להבהיר, אני לא מדבר על ביצוע תנאים כל כך אומלל כי העובד בוחר לעזוב על שלו / היא זוכרת את הסצנה הקלאסית של משרד החלל, כשמילטון המסכן מקבל את שולחנו, והמדק האהוב נלקח ממנו י אתה לא רוצה להיות הבוס הזה, זו האופציה של המנהל הפחדן, וגם זה קלוש. מתוך עבודה היא לא האפשרות הטובה ביותר לכל מצב, אין להשתמש בה להפרות בוטה של ​​מדיניות החברה (גניבה, אלימות, רמאות וכו '), יש להשתמש בה כחלופה לירי עובד שהוא גם ביצועים גרועים או פשוט לא נראה מחויב לתפקיד ייתכן שיש שגיאת שכירה, או שתנאי העבודה השתנו והתגברו על יכולותיו של העובד, או שאולי ירשת את העובד ממנהל שבחרה לקבור את ראשו בחול.

כיצד לגשת לשיחה

הכנה:

הצעדים הנדרשים כדי לאמן עובד מתוך עבודה דומים מאוד הצעדים הנדרשים כדי לקיים דיון משמעתי. אתה עדיין צריך לאסוף ראיות, לתעד את הביצועים המסכנים, ולהיות מוכנים לתת דוגמאות רבות עבור מקרה חזק עבור למה העובד הוא פשוט לא לחתוך אותו.

1. שוחח עם HR: אני לא מתכוון להציע אימון מחוץ לתהליך העבודה כדרך להימנע עבודה עם מנהל משאבי אנוש המקומי שלך (אם כי מנהלים רבים עושים). מנהל משאבי אנוש טוב יבין ויתמוך במה שאתה רוצה לעשות. אתה לא מבקש רשות - אתה מבקש הדרכה. חוץ מזה, אם אתה לא יכול לשכנע את העובד לעזוב על שלו, אז אתה צריך להתחיל את התהליך המשמעתי הרשמי בכל מקרה, ואז אתה צריך לערב HR.
2. תאר את הציפיות והביצועים: התחל את הדיון על ידי הנחת ציפיות הביצועים והסטנדרטים, והסבר כיצד העובד אינו עומד בציפיות אלו. במקרים רבים, העובד כבר יודע. למעשה, לאחר תיאום הציפיות, המנהל יכול אפילו לשאול את העובד להעריך את הביצועים שלו.
3. ספק אפשרויות: בהנחה שאין זו הפעם הראשונה שבה דנים בביצועים ירודים (אם כן, עדיין מוקדם מדי לקיים דיון זה - עליך לעבוד עם העובד כדי לזהות את הגורמים ביצועים גרועים ולפתור את הבעיות). תן לעובד שלוש אפשרויות:
4. הם יכולים להתפטר עכשיו, או בעתיד הקרוב (אחרי כמה ימים לחשוב על זה) הם יכולים לחפש אחר תפקיד בתוך החברה או חיצונית. כמות הזמן שאתה נותן לעובד לעשות זאת תלויה בהרבה גורמים, כולל אורך השירות, היחס של העובד, ואת כוחו של הקשר. לא משנה מה תחליט, חשוב לקבוע מועד אחרון. משהו כמו: "

• יש לך ארבעה שבועות למצוא משרה נוספת, פנימית או חיצונית, זה מתאים יותר לכישורים שלך. עם זאת, אם בסופו של דבר אתה לא יכול למצוא עמדה אחרת, אני אצטרך להתחיל את המשמעת הרשמי
• תהליך, אשר עלול להוביל לסיום. בינתיים, אני מצפה ממך להמשיך לעשות כל מאמץ כדי לשפר את הביצועים שלך. " אם הם בוחרים שלא להתפטר או לחפש מיקום אחר, אז תודיע להם שאין לך ברירה אלא להתחיל את התהליך המשמעתי באופן מיידי. חסרונות
• החסרון בשימוש בגישה זו הוא שהוא יכול להאריך את הזמן הדרוש להסרת עובד בעל ביצועים גרועים. היתרון הוא בכך שהוא מאפשר לעובד לצאת בחן על התנאים שלו, ונמנע את התהליך מבולגן ומכוער של צורך לעבור תהליך סיום רשמי.

מי יודע, העובד שלך עשוי להודות לך יום אחד על אכפתיות מספיק כדי להסיר אותם מעמדה שהם היו נאבקים (וכנראה אומלל), ומאפשר לו / לה את ההזדמנות לעבור לתפקיד מתאים יותר שלו / את כישוריה ואת האינטרסים שלה.