למד כיצד לפתח תוכנית ביצועים של עובד

Published 4/25/2015

לא מנהל אוהב להתמודד עם עובדים קשים, אבל כל מנהל יהיה מתמודד איתם לאורך הקריירה שלהם. התנהגויות של עובדים קשים לעיתים קרובות לגרום לבעיות ביצועים.

לא תמיד ברור למנהל למה עובד נאבק עם בעיות ביצועים. העובד יכול לאפשר בעיות אישיות לשפוך לתוך מקום העבודה; אולי onboarding והדרכה לא היו יעילות.

-> ->

ייתכן שיש מחסומים בלתי צפויים בדרך של הביצועים של העובד, או אולי האדם הוא רק לשכור עניים. לא משנה מה הסיבה (או סיבות) עשוי להיות, חשוב לזהות התנהגות רעה ולנהל אותם במהירות, כך שהם לא להשפיע לרעה על המורל של העובדים.

פיתוח תוכנית עבודה יעילה של העובד

אחת הדרכים היעילות ביותר לניהול עובדים קשים היא באמצעות תוכנית לשיפור הביצועים של 90 יום. תוכניות אלה, כאשר מובנים ומבוצעים כראוי, יכולים לעזור לאמן עובד באמצעות הצעדים הדרושים כדי לשנות את התנהגותם. אם העובדים אינם מסוגלים או אינם מוכנים לשנות, תוכנית לשיפור הביצועים של 90 יום תעניק למנהיגים את הרכב להעביר את חברי הצוותים האלה ולפנות מקום לשחקני צוות פרודוקטיביים יותר.

להלן השלבים שיש לבצע בעת פיתוח תוכנית יעילה:

1. אל תתעלם מהעובדות . התנהגות רעה היא, למרבה הצער, סובייקטיבית במקרים רבים. לכן, כאשר מתמודדים עם עובדים קשים, חשוב להתמקד בעובדות ולא להתעלם מהם כאשר נושאים באים לידי ביטוי.
2. לא לפעול על שמועות. יש כמה מקומות כמו שורץ שמועות כמו המשרד הארגוני. מנהלים אינם היחידים שמבחינים בהתנהגות רעה, אך הסיכויים הם שחברי הצוות שמחים לשתף את סיפורי התסכול שלהם כשמדובר בעובדים קשים. לעולם אל תפעל על מידע שהתקבל מצד שלישי. תמיד לאמת את העובדות בכל מקרה נתון, ולהתעלם מכל דבר שלא הוכח כנכון.
3. לפתח תוכנית ביצועים אובייקטיבית. מילת המפתח תוכנית הביצועים היא "ביצועים". "על מנת לשנות התנהגות רעה, מנהלים צריכים להתמקד בביצועים של העובד ובהתנהגויות שלהם, ולא בבעיות אישיות. כיצד התנהגות רעה משפיעה על יעילותו של העובד ועל יעילות הצוות? לספק משוב ברור סביב הסיבות מדוע ההתנהגות צריכה להשתנות, וברור מתאר את הדרכים שבהן התנהגות זו משפיעה על אחרים.
4. הגדר תוצאות ברורות. עובד על תוכנית הביצועים צריך להיות ברור כשמדובר בקביעת התוצאות על אי שינוי התנהגות. לתאר את התוצאות בכתב, לבדוק אותם עם העובד ולאפשר הרבה זמן לשאלות.יש לחתום על מסמך המציין את ההבנה של תוכנית הביצועים ואת ההשלכות על אי עמידה ביעדים המוצהרים שלה.
5. מעקב עם קבוע. תוכניות ביצועים נועדו לתת לעובדים את הזמן ואת המשאבים כדי להגביר את הביצועים שלהם אם, למעשה, הם רוצים לשפר. עם זאת, הם לא יכולים לעשות את זה לבד. מנהלים צריכים לבדוק בשבוע עם העובד לסקור את ההתקדמות.
6. מאמן עם עקביות. התמודדות עם עובדים קשה יכול להיות taxing. ייתכנו ימים כאשר זה פשוט מתיש מדי כדי לנהל את אותה שיחה עם אותו עובד פעם נוספת. עם זאת, עקביות היא קריטית לשינוי התנהגות. מנהלים לא צריכים להתעלם התנהגות ביום שלישי, ואז להתמודד עם העובד עם התנהגות רעה באותו ביום חמישי. עקביות היא קריטית בעת אימון עובד באמצעות תוכנית הביצועים.

הימנעות מלכודת זמן

אחת הטעויות הגדולות ביותר שמנהלים עושים כאשר מתמודדים עם עובדים קשים היא להשקיע יותר מדי זמן עליהם. כל הזמן להתמודד עם עובדים קשים וביצועים גרועים לשלוח את המסר הלא נכון לחברי הקבוצה אשר ביצועים טובים יש תחושה חזקה של מה זה אומר להיות שחקן צוות.

היופי של תוכנית לשיפור הביצועים של 90 יום היא שזה ברור וסופי. העובד יודע מה הוא או היא חייבים לעשות כדי לשפר, ובסוף התקופה הם השתנו לטובה או שהם ימשיכו הלאה. במקרים רבים, עובדים קשים יבחרו בעצמם מתוך התהליך. הם עשויים להאמין כי הכתיבה היא על הקיר פעם הם לשים על תוכנית לשיפור הביצועים, ולכן מחפשים הזדמנויות חדשות. גם כאשר עובדים אלה אינם עוברים, המנהל יכול להיות בטוח שהם ניסו כמיטב יכולתם כדי לשפר את המצב, ואת העובד היה באמת לא בכושר טוב עבור הקבוצה.

זה אף פעם לא קל לנווט את המים כאשר עובד קשה הוא שוחה מסביב לצוות. עבודה עם ואימון עובדים אלה היא מיומנות שלוקח זמן לפתח. עם זאת, כאשר מנהלים יכולים לזהות עובדים בעיה, זה הרבה יותר קל לנהל אותם (או להסיר אותם), ומאפשר שחקנים חזקים להעביר את הקבוצה להצלחה.

בית Armknecht מילר הוא מאמן ניהול מוסמך ומנכ"ל של מהירות ההנהלה , כישרון העליון ופיתוח הייעוץ מנהיגות המשרד. ספרה האחרון, "האם אתה כישרון אובססיבי? : Unlocking את הסודות של צוות העבודה של משתולל גבוה ביצועים זמין על אמזון.