התנהגויות מפתח למנהלים שרוצים לאמן עובדים

האם מנהל יכול להיות מאמן יעיל? כמה מאמנים מקצועיים מציעים כי מנהלים לא יכולים ולא צריכים לנסות לאמן את העובדים שלהם. אחרי הכל, למנהל יש עניין רב מדי בתוצאות האימון ולא יכול להיות ניטרלי מספיק כדי לעצור את דעותיהם.

ואז שוב, הרבה מנהלים חושבים שהם כבר אימון כאשר מה שהם באמת עושים הוא הרבה הוראה, ייעוץ וסיפור - או, במקרה הגרוע ביותר, micromanaging.

הם משתמשים בביטוי "אימון" כדי לתאר כמעט כל שיחה שיש להם עם עובד. זה עוזר להבין תחילה את ההגדרה של אימון.

יישור על משמעות, התנהגויות וסוגי אימון:

ההגדרה שלי לאימון מעידה על כך שהמיומנות והאמנות עוזרים למישהו לשפר את הביצועים ולהגיע לפוטנציאל המלא שלו.

כישורי האימון מתוארים לעתים קרובות גם כהנחיה או ללא הוראה. מיומנויות ההוראה כוללות:

• הוראה
• ייעוץ
• מתן משוב
• הצעת הצעות

אימון שאינו הוראה הוא הרבה על לשאול שאלות והאזנה לעומת רעיונות המציעים או גישות. הקסם האמיתי של אימון הוא כאשר המאמן לוקח גישה non-directive על ידי לשאול שאלות מאתגרות להקשיב כמו הפרט עובד על פתרון הבעיות שלו.

כאשר אנשים באים עם הפתרונות שלהם הם מחויבים יותר התיקונים נוטים יותר להיות מיושם.

בנוסף, פתרון זה לפתרון בעיות עוזר לאנשים לפתח את הביטחון העצמי כדי לפתור בעיות דומות בעצמם.

מאמנים גדולים לעזור למזער את "רעש" והסחות דעת כי מקבלים את הדרך של היכולת של מישהו להבין מה קורה ומה לעשות בקשר לזה. מאמנים גדולים יודעים איך ומתי לשאול את השאלה הנכונה בזמן הנכון כאשר לתת משוב, מתי לייעץ, איך להגיע לאדם להתמקד וכיצד להשיג מחויבות.

מנהלים יכולים לעשות את זה, אבל הם צריכים להרפות כמה אמונות ולקחת כמה mindsets ומיומנויות. הנה חמש התנהגויות קריטיות למנהלים שרוצים לאמן עובדים.

תן ללכת מתוך האמונה כי העבודה שלהם היא לקבל את כל התשובות.

בעוד מנהלים רבים לא מודים שהם חושבים שהם יודעים יותר מאשר סך של כל הצוות שלהם, הם עדיין מתנהגים ככה. זה הטבע האנושי. כולנו אוהבים להיות עושי טורים כשמדובר בבעיות של אנשים אחרים. הבעיה היא, כאשר אתה לא נותן לעובדים את ההזדמנות כדי לפתור את הבעיות שלהם, הם לא מפתחים. במקום זאת, הם הופכים תלויים ולא מגיעים לפוטנציאל שלהם.

מאמינים כי כל עובד יש פוטנציאל לגדול ולשפר

מנהל לא יכול לאמן עובד אם הם באמת לא מאמינים בעובד.במקום זאת, הם באמת צריכים לקרוא איך "מאמן עובד מתוך עבודה".

להיות מוכן להאט ולקחת את הזמן המאמן

כן, זה מהר יותר ופשוט יותר לספר ולספק עצות. לקחת קצת יותר זמן וסבלנות מראש, וזה לוקח בפועל מכוונת כדי לקבל טוב בזה.עם זאת, השקעה אנשים שיש להם תשואה גבוהה יותר מאשר על כל מיומנות ניהול אחרים אני יכול לחשוב על.

אנשים לומדים, הם מתפתחים, ביצועים משתפרים, אנשים מרוצים יותר ומעורבים, וארגונים מצליחים יותר.

למד כיצד מאמן

אתה לא יכול פשוט לזרוק מתג ולהיות מאמן יעיל.אתה צריך מסגרת, וזה לוקח בפועל.רוב המאמנים שאני מכיר להשתמש מודל GROW כמו המסגרת שלהם.הם אוהבים את זה כי זה קל לזכור מספק מפת דרכים כמעט על כל שיחה אימון.למרות שיש גרסאות רבות של ראשי התיבות GROW, כי אני משתמש היא:

• G = המטרה. "תגיד לי מה אתה רוצה לצאת דיון זה? "
• R = המציאות. "אז מה בעצם קורה? " O = אפשרויות. "מה אתה יכול לעשות בקשר לזה? "
• W = מה הלאה. "מה אתה הולך לעשות בקשר לזה? מתי? "
• מנהלים צריכים ללמוד את המומחים ולטפח את הטכניקות כדי ללמוד כיצד לאמן, אני ממליץ למנהלים לחוות את מה שזה כמו להיות מאומן על ידי מישהו שהוא ממש טוב בזה.

לאחר מכן, לקרוא ספר טוב בנושא. לאחר מכן, בפועל, בפועל, בפועל ולקבל משוב. לאחר זמן מה, אתה הופך להיות פחות תלוי מסגרת ליניארית ולהתחיל להקפיץ בנוחות משלב אחד למשנהו. זה גם עוזר להיות ערכת כלים של השאלות האהובות לבקש כל צעד במודל GROW.

השורה התחתונה

מנהלים שרוצים להיות מאמנים יעילים יצטרכו כנראה להניח כמה הנחות על עצמם ועל עובדיהם, להיות מוכנים ללמוד ולתרגל סגנון של ניהול, כי בתחילה להרגיש לא טבעי ומבוכה. עם זאת, את rewards יהיה שווה את המאמץ.

-

עודכן על ידי: Art Petty