כאשר הודעות איוב לא יש לסגור תאריכים?

הודעות דואר יש בדרך כלל תאריכי סגירה. תאריכים אלה מעניקים למועמדים מסגרת זמן להעסקת עובדים ולהעברת הארגון לתהליך ההעסקה.

למרות מערכות היישומים המקוונים המספרים היכן היישומים נמצאים בתהליך הגיוס, המועמדים לא יכולים באמת לדעת היכן הם עומדים עד שזה נגמר. מועד הסגירה לפחות נותן להם אלמנט נתונים להכנת ניחוש משכיל על מתי הם יכולים לשכוח מקבל שכרו.

ארגונים משתמשים בתאריך הסגירה כדי לצייר קו בחול על דחיית יישומים מאוחרים. התאריך מספק הצדקה לזרוק יישומים שמגיעים לאחר המועד האחרון.

עבודה ללא תאריך הסגירה מסבך את התהליך עבור אנשי גיוס ואנשי מקצוע בתחום משאבי האנוש משום שאין להם תאריך מפורסם שבו הם יכולים בקלות לחתוך את קבלת יישומים. עם זאת, יש כמה נסיבות כאשר עובד ללא תאריך הסגירה הוא יתרון לארגון.

-> ->

משרות רבות פתוחות עבור אותה עבודה תפקיד

ארגונים ממשלתיים גדולים המתמקדים כמה פונקציות דיסקרטיות לעתים קרובות יש תת קבוצות גדולות של עובדים, כי כולם עושים את אותה עבודה. לדוגמה, בערים הגדולות מטרופולין יש מאות ולפעמים אלפי שוטרים עמדות כבאי. ערים אלו עשויות לבחור לפרסם פרסום עבודה ללא תאריך סגירה. אנשי צוות משאבי אנוש מסך יישומים כאשר הם נכנסים.

אלה שאינם עומדים בדרישות המינימום נדחים.

ארגונים שונים מטפלים בבריכות כאלה, אך רובם מחזיקים בבקשות מקובלות בבריכה לתקופה קבועה מראש או משתמשים בכל הבקשות המקובלות למשרה הבאה.

עם האפשרות הראשונה, מועמדים מוזמנים להחיל מחדש את פרק הזמן נגמר.

ארגונים לא רוצה להיתקע על יישומים ללא הגבלת זמן, כי אנשים הופכים אדישים לתפקיד לאורך זמן.

תחת האפשרות השנייה, ארגונים לעתים קרובות לשכור מספר אנשים בכל פעם. הם עשויים לשמור על מועמדים מבטיחים לזכור כאשר עמדות עתידיות להיפתח. אחרת, יישומים נמחקים לאחר כל שכירות.

תפקידים מיוחדים מאוד

תפקידים מיוחדים מאוד הן אלה עבודות הדורשות לשכור חדש יש קבוצה ספציפית מאוד של מיומנויות או כישורים. עמדות אלה לוקחות זמן רב כדי למלא כי פשוט אין הרבה אנשים שעומדים בקריטריונים.

ארגונים לפרסם פרסומות אלה עבודה מבלי לסגור תאריכים כי הם לא מצפים לקבל מועמדים רבים מאוד. אם הם היו כוללים תאריך סגירה, רוב הסיכויים הם יצטרכו להאריך אותו או repost את המיקום. קל יותר להשאיר את הפוסט פתוח לתקופה בלתי מוגבלת של זמן.

ארגונים מתמודדים עם סיכון של מועמדים מוקדמים לאבד עניין בתפקיד.תגיד ארגון מקבל אחד המבקש בכל חודש במשך שישה חודשים. אם הארגון מחכה את ששת החודשים המלאים לראיין מישהו, אין זה סביר כי הראשון או שניים המועמדים עדיין מעוניינים בעבודה. הם כנראה קיבלו עמדה אחרת או יהיה לירי של עובד עבור ארגון שלוקח חמישה או שישה חודשים לפנות מועמדים.

מחכה זה זמן רב הוא מסחר. מנהלים עובדים יש יותר מועמדים לבחירה, אבל הם פחות סיכוי לקבל הצעת עבודה מקובלת.

קשה למלא עמדות

קשה למלא עמדות הם אלה או garner מאגר קטן של מועמדים מתאימים או לעתים קרובות יש הצעות עבודה נדחה. עמדות אלה יכול להיות מאתגר למלא מסיבות רבות. הסיבות הנפוצות כוללות עבודה תובענית ביותר, שכר נמוך יחסית לשוק העבודה המקומי וכוח עבודה מקומי עם מעט אנשים שעומדים בקריטריונים המינימליים. תפקידים מאוד מיוחדים כפי שנדונו לעיל הם בדרך כלל קשה למלא.

ארגונים יכולים לבחור לפרסם ללא תאריך סגירה כדי לקבל מאגר מועמדים גדול יותר. זה מגדיל את הסבירות כי הם ימצאו לשכור חדש מקובל. לפעמים ארגונים שמחים רק כדי לקבל גוף חם במצב.